● 宋強

■責編 / 王 晶 Tel: 010-88383907 E-mail: wjtg17@163.com

一、何謂惡意訴訟

惡意訴訟現(xiàn)象的出現(xiàn)可謂由來已久，但其準確定義至今尚無統(tǒng)一的界定，司法界和理論界各有說法。在司法界，《美國侵權(quán)行為法重述》將惡意訴訟定義為“無正當理由的訴訟”，而我國法律并沒有關(guān)于惡意訴訟的專門定義。在理論界，國內(nèi)有學(xué)者將惡意訴訟定義為，當事人故意提起一個在事實上和法律上無根據(jù)之訴，從而為自己謀取不正當利益的訴訟行為（陳光中等，2003）。也有研究者認為，惡意訴訟是指訴訟的當事人濫用訴權(quán)，惡意提起訴訟，損害對方當事人、第三方的合法利益的行為（章曉洪，2005）。孟慶吉、趙飛寒則認為惡意訴訟是指濫用起訴權(quán)，即明知自己的訴訟請求缺乏事實和法律依據(jù)，為了達到自己的某種不正當目的,利用法律賦予的起訴權(quán),仍然就該訴訟請求發(fā)動訴訟或者以發(fā)動訴訟相威脅的行為。也有學(xué)者認為，惡意訴訟是指當事人明知或應(yīng)當知道其訴訟目的是不正當?shù)?，而仍然訴請保護，以致不正當訴訟發(fā)生,侵害對方合法權(quán)益的行為（王加庚，2004）。還有學(xué)者認為，惡意訴訟是當事人濫用民事起訴權(quán)，為追求不法、不當利益或達到其他非法目的而提起民事訴訟的違法行為或現(xiàn)象（黃龍，2003）。

從以上文獻給出的不同定義我們可以總結(jié)得出，惡意訴訟呈現(xiàn)以下特征：1.提起訴訟的當事人可以包括用人單位和勞動者兩個方面，而不是僅僅局限于用人單位對勞動者的訴訟。尤其是《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)法律規(guī)定的頒行，加大了對勞動者的保護力度，同時也由于勞動者自我保護意識的覺醒，由勞動者提起的惡意訴訟驟然增加；2.主觀上，當事人是為了謀求個人不正當?shù)睦?，或者損害他人利益，故意利用法律所賦予的訴訟權(quán)利，即訴權(quán)被惡意濫用，這乃是惡意訴訟的核心；3.客觀上，惡意訴訟披著合法的外衣，產(chǎn)生了對對方當事人帶來損害的行為。

隨著我國法制的推動和完善，相關(guān)勞動法律法規(guī)的陸續(xù)出臺和完善，越來越多的勞動者嘗試運用法律武器來解決勞動爭議，維護自己的權(quán)益，勞動爭議中勞動者一方起訴用人單位的案例數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布的《勞動爭議審判狀況白皮書》（2012年）顯示，勞動爭議案件中“惡意訴訟”事件頻頻出現(xiàn)，這表明了當前在勞動關(guān)系中出現(xiàn)了信任危機和誠信危機。本文聚焦于勞動爭議過程中由勞動者一方提起的惡意訴訟，解析管理實踐中存在的惡意訴訟現(xiàn)象、產(chǎn)生原因、具體危害和防范建議。

二、勞動者惡意訴訟現(xiàn)象

1.勞動關(guān)系

在勞動者求職和入職環(huán)節(jié)中，用人單位與勞動者之間關(guān)系的性質(zhì)究竟是勞動關(guān)系，抑或是勞務(wù)關(guān)系要清楚明確。有少數(shù)勞動者，為了獲得工作崗位，故意提供虛假信息，混淆事實。例如，有些提前退休人員、與第三方存在勞動關(guān)系的人員等在求職（全日制工作崗位）過程中，不如實提供個人信息、隱瞞實情、或者偽造證件、證據(jù)，虛構(gòu)事實，造成用人單位與其在確立勞動關(guān)系時錯誤地將勞務(wù)關(guān)系確定為勞動關(guān)系，為以后可能產(chǎn)生的勞動爭議埋下了隱患。

2.勞動合同

有些勞動者在最初入職的時候，千方百計找借口，拒絕與用人單位簽署勞動合同，在離職后向勞動仲裁狀告用人單位沒有與其簽訂勞動合同。還有部分勞動者，利用在職期間參與管理的便利，在離職時拿用人單位留存的勞動合同文本，或采取不當手段，在空白紙張上私自加蓋單位公章，之后起訴用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額及相關(guān)提成、獎金等。中國法院網(wǎng)曾經(jīng)報道了一則案例，被告人王某采用不當手段偽造勞動合同，對原用人單位提起了訴訟，要求公司賠償業(yè)務(wù)提成款90萬之多。另據(jù)《北京晚報》報道，2008年原告張某對原用人單位聯(lián)想公司解除其勞動合同不服，將單位告到法院，提出高達256萬億美元的天價索賠。盡管上述兩位原告一個被判處有期徒刑六年，罰金人民幣六千元，另一個被法院駁回全部訴求，但也足以給用人單位敲醒了警鐘。

3.離職環(huán)節(jié)

離職可以分為除名、辭退、辭職等情況，其中勞動者在被用人單位除名、辭退等情況下經(jīng)常會出現(xiàn)勞動爭議和惡意訴訟。勞動者因為不服從崗位調(diào)動、嚴重違紀、失職，給用人單位帶來損失等，按照用人單位《員工手冊》等相關(guān)規(guī)定辭退是完全合理的。但是，不少勞動者認為自己受到了不公正對待，想盡辦法謀取個人利益。有這樣一則案例，福州某公司文員程某不服從組織上合理的工作調(diào)動。一直未到新崗位報到，公司根據(jù)《員工守則》中“員工應(yīng)服從公司工作崗位調(diào)整的規(guī)定”的規(guī)定，解除與其的勞動關(guān)系。程某向法院提起訴訟，請求撤消公司做出的解除勞動關(guān)系的決定，但被法院駁回。

4.員工福利

由于目前我國跨地區(qū)的社會保險、住房公積金等轉(zhuǎn)移還存在一定障礙，有些異地工作的勞動者，出于“經(jīng)濟實惠”的考慮，主動提出自愿放棄這些福利，甚至給用人單位寫下書面放棄申明。但是，繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，是國家的強制性規(guī)定，任何單位、個人不得以任何形式、任何理由而減免。勞動者自愿放棄，或者與用人單位協(xié)商不繳社保的做法違反了《社會保險法》的強制性規(guī)定，都是違法和無效的。一旦勞動者在職期間出現(xiàn)工傷、大病等情況，用人單位必須全部負擔并賠償。有勞動者在離職時據(jù)此提起訴訟，要求用人單位進行補償，這會得到法律的支持與保護，使用人單位完全處于被動局面，此類實例屢見不鮮。

5.薪酬補償?shù)?/p>

涉及勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金時，勞動者也往往會出現(xiàn)惡意訴訟的情況。2011年北京某公司保潔員工吳某被查出患有丙型肝炎。而恰恰在一年半之前，她在清理醫(yī)療垃圾時不幸被針頭扎傷，當時經(jīng)醫(yī)院化驗，該針頭不存在傳染的可能，勞動主管部門已經(jīng)按照工傷進行了處理。但是，她在確認患有丙型肝炎后將公司告上法庭，并要求公司賠償其各項損失約55萬。最終，法院依法判定吳某患病與被針頭扎傷無關(guān)而駁回了她的上訴。

三、勞動者惡意訴訟的原因

1.用人單位用工欠規(guī)范，人力資源管理制度不夠規(guī)范、存在漏洞。例如，管理文件和員工檔案缺失，對勞動者不簽訂勞動合同的現(xiàn)象聽之任之，或者對員工的不合理要求予以默認或者配合。又如，因為社保異地轉(zhuǎn)移難度的問題，某些在北京工作的外地勞動者向企業(yè)主動提出不愿繳納社保、公積金，企業(yè)私下與其簽署書面聲明，為隨后員工提起惡意訴訟埋下了隱患。還有，對未能修完年假的員工的補償措施不到位，結(jié)果導(dǎo)致了員工向仲裁機構(gòu)提起訴訟等。

2.有些勞動者對《勞動合同法》相關(guān)法律條文的錯誤解讀。他們錯誤地認為，無需付出額外的勞動，只要起訴就能獲得長達11個月的雙倍工資。在這他們是在利益誘惑之下，冒著道德風險采取并不合法的“維權(quán)行動”。比如，勞動者往往認為，只要用人單位未與其簽訂書面勞動合同，告到法院就能要到兩倍工資，卻忽略了自身故意拒簽合同是無法如愿獲得賠償?shù)?，當然前提是用人單位留有相?yīng)證據(jù)。一些勞動者誠信缺失，受到不法目的的驅(qū)動，加之當事人進行惡意訴訟的法律風險和成本投入往往小于其追求的不法利益，便采取惡意訴訟的行為。

3.我國法律制度不夠完善，存在漏洞和缺陷。例如，現(xiàn)行法律對潛在惡意訴訟行為的規(guī)制不到位，惡意訴訟者可以輕而易舉地將訴訟引入實質(zhì)審判程序。另外，現(xiàn)行法律對既成惡意訴訟行為追究、懲戒力度不夠，在很大程度上不能對惡意訴訟者產(chǎn)生震懾作用。《勞動合同法》等法規(guī)在立法上存在顯偏袒勞動者一方的傾向，以及勞動主管部門一度不太恰當?shù)男麄鞯?，都促使一些勞動者采取惡意訴訟，甚至是勒索行為謀求獲得個人利益。新的《訴訟費用交納辦法》實施之后，勞動爭議訴訟費用大大降低了。這一方面方便了勞動者通過訴訟方式維護自身的合法權(quán)益，但也給個別人濫用訴權(quán)、惡意訴訟提供了機會。

4.訴訟的負面效應(yīng)使然。訴訟需要當事人投入大量的時間和精力，而且在一定程度上會對當事人，尤其是用人單位的名譽造成傷害。持有“息事寧人”、“多一事不如少一事”態(tài)度的用人單位，往往會“破財免災(zāi)”，從而被懷有不法目的的勞動者所利用。

四、勞動者惡意訴訟的危害

1.為了應(yīng)對部分勞動者提起的惡意訴訟，用人單位的人力資源管理部門不得不花費大量的人力、物力和財力來應(yīng)訴，支付人工費、差旅費、通訊費、資料費等，還要外聘律師參與案件的準備和審理，甚至還要承擔較大的壓力，面臨企業(yè)聲譽和社會形象的損失。惡意訴訟還會給用人單位正常的經(jīng)營和管理造成一定的負面影響和不必要的干擾和破壞。

2.惡意訴訟破壞案件審理效率，導(dǎo)致司法資源的嚴重浪費。一般來說，審理勞動者的惡意訴訟過程中所占用的司法資源比正常訴訟更多，會給仲裁、法院等部門也會造成較大的審判壓力。如果當事人提起訴訟并非為了實現(xiàn)訴訟本身的目的，而是為了實現(xiàn)其不法利益，這顯然是對司法資源的嚴重浪費。目前我國基層法院人員不足，法庭、法官和律師數(shù)量有限，而隨著勞動爭議案件的不斷增多，惡意訴訟又進一步加重了審判資源嚴重不足的情形。

3.惡意訴訟危害社會誠實信用和工作場所職業(yè)道德?！皭阂狻笔菍?、誠信等價值觀的挑戰(zhàn)，是對訴訟秩序的擾亂，也是對司法公正、司法權(quán)威的沖擊。某些勞動者的惡意訴訟具有極高的隱蔽性和欺騙性，不僅對用人單位不公平，而且也會普通大眾感到法律的不公，最終使得法律在社會上失去權(quán)威。

五、勞動者惡意訴訟的防范

1.立法部門不斷健全法律法規(guī)

惡意訴訟名義上是行使個人的訴訟權(quán)利，實則是為實現(xiàn)非法的利益，這一過程中難免會損害他人的利益，這明顯有違憲法規(guī)定。許多發(fā)達國家和地區(qū)的法律都已認定，惡意訴訟符合侵權(quán)行為的構(gòu)成要件，行為人應(yīng)負相應(yīng)的民事責任。例如在英國和美國，濫用法律訴訟可以構(gòu)成一種獨立的民事侵權(quán)行為責任。對此，我國應(yīng)該予以借鑒，不斷健全法律法規(guī)，除了對惡意訴訟者給予訓(xùn)誡、具結(jié)悔過、責令其向受害方賠禮道歉等處分以外，建議在條件具備的時候，在法律中明確惡意訴訟責任制度，明確惡意訴訟提起者的賠償責任，以便在打擊惡意訴訟過程中有法可依。同時，借鑒發(fā)達國家和地區(qū)成熟的做法，在現(xiàn)有民事訴訟法規(guī)定的基礎(chǔ)上，擴大對受害者的賠償范圍和力度。這樣方可提高惡意訴訟的成本和風險，從根源上減少勞動者的惡意訴訟。

2.用人單位堅持練好“內(nèi)功”

首先，用人單位要不斷健全和規(guī)范人力資源管理制度。這樣不僅有助于提高人力資源管理的效率，同時也可以滿足現(xiàn)行法律法規(guī)對組織的要求，提前做好防范。人員的甄選錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效評估、調(diào)薪調(diào)崗、合同管理等環(huán)節(jié)都會涉及人力資源管理制度，是組織日常管理的依據(jù)。人力資源部門在實際工作中，要規(guī)范操作。

此外，用人單位要堅持以人為本的理念。在硬件上注重勞動者勞動條件、工作環(huán)境、薪酬福利、勞動保護、社會保險等方面的建立健全改善，滿足勞動者的基本需求；在軟件上通過各種手段加強企業(yè)文化建設(shè)，健全內(nèi)部組織，加強與勞動者的溝通和交流，尊重和關(guān)心他們，給他們提供參與管理的機會和渠道。在注重組織發(fā)展目標的同時，將勞動者個人發(fā)展的目標相整合，加強培訓(xùn)和開發(fā)，做好員工關(guān)系管理，提高他們的向心力、凝聚力、忠誠度和歸屬感，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，將細小的爭議和沖突消化在萌芽狀態(tài)。

用人單位還要不斷提高組織人力資源管理者的專業(yè)性和綜合素質(zhì)。人力資源管理者要學(xué)習(xí)和熟悉勞動法律法規(guī)，能夠在日常管理中為高層管理者提供專業(yè)的意見和建議，指導(dǎo)日常的人力資源管理實踐，適時規(guī)避相應(yīng)的法律風險。在必要的情況下，用人單位也應(yīng)當外聘專業(yè)的律師和咨詢顧問，以備不時之需。成規(guī)模的公司應(yīng)該盡量成立自己的法務(wù)部門，配備專職的法務(wù)人員。

3.其他建議

除了上文所述的國家和用人單位以外，相關(guān)部門也要加強對企業(yè)的指導(dǎo)，幫助企業(yè)建立相應(yīng)的制度；建立專業(yè)化、高素質(zhì)的仲裁員、法官和律師隊伍，提高其職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，以便有效地識別和阻卻惡意訴訟；勞動仲裁部門應(yīng)該加大訴訟案件的調(diào)解力度，尤其是在提出爭議的最初階段，避免部分勞動者通過惡意訴訟獲取高額的賠付金。鑒于目前我國勞動仲裁員的配備與勞動爭議案件數(shù)量嚴重失調(diào)的狀況，不斷加大勞動仲裁員的人員配備，進一步提高勞動仲裁和法院等人員的專業(yè)化程度和隊伍的穩(wěn)定性。同時，新聞媒體應(yīng)當加強正確輿論宣傳導(dǎo)向，營造健康的社會風氣，引導(dǎo)勞動者樹立正確的職業(yè)道德和價值觀念，理性維權(quán)，避免不合理訴求和惡意訴訟的行為，減少勞資糾紛。最后，勞動者也要提高自身修養(yǎng)，在出現(xiàn)勞動爭議時合法、合理地提出訴求，不謀求不正當?shù)睦妗?/p>

1.白龍、蘭穎：《警惕勞動爭議“惡意訴訟”》，載《人民日報》，2012年05月22日。

2.陳光中等：《訴訟法理論與實踐（2002年民事、行政訴訟法學(xué)卷）（下）》，中國政法大學(xué)出版社，2003年版。

3.董紹君：《淺論惡意訴訟》，載《政府法制》（半月刊），2006年第5期。

4.方麗冬：《淺析惡意訴訟侵權(quán)行為及其法律規(guī)制》，載《法制與經(jīng)濟》，2011年第12期。

5.黃龍：《論惡意訴訟問題》，載《人民法院報》，2003年1月29日。

6.李金?。骸稏|莞“訴訟狂人”真相》，載《東莞日報》，2011年12月26日。

7.李小軍：《勞動爭議中用人單位惡意訴訟的防治》，載《哈爾濱學(xué)院學(xué)報》，2012年第4期。

8.李義發(fā)、陳麗平：《惡意訴訟認定、成因及防范》，載《安慶師范學(xué)院學(xué)報》，2008年第1期。

9.孟慶吉、趙飛寒：《論惡意訴訟之成因與規(guī)制》，載《黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報》，2009年第1期。

10.王加庚：《應(yīng)設(shè)立惡意訴訟賠償制度》，載《人民法院報》，2004年7月20日。11.章曉洪：《論惡意訴訟》，載《河北法學(xué)》，2005年第5期。