胡則輝，沈小娟，湯宇烽，王彤

(1.杭州師范大學(xué) 錢江學(xué)院，浙江 杭州 310012；2.上海理工大學(xué),上海 200093；3.杭州師范大學(xué)，浙江 杭州 310012)

以激勵(lì)為導(dǎo)向兼顧公平的高校績(jī)效工資體系構(gòu)建

胡則輝1，沈小娟2，湯宇烽3，王彤1

(1.杭州師范大學(xué) 錢江學(xué)院，浙江 杭州 310012；2.上海理工大學(xué),上海 200093；3.杭州師范大學(xué)，浙江 杭州 310012)

績(jī)效工資的推行是當(dāng)前教育體制改革的重要內(nèi)容.本文結(jié)合當(dāng)前各高?？?jī)效工資實(shí)施情況，對(duì)當(dāng)前面臨的主要挑戰(zhàn)進(jìn)行了深入分析，指出了績(jī)效工資體系構(gòu)建的基本原則，指出了以激勵(lì)為導(dǎo)向兼顧公平的高校工資體系的構(gòu)建方法.

激勵(lì)；公平；績(jī)效工資；體系；構(gòu)建①

0 引言

績(jī)效工資管理改革是國(guó)家教育體制改革的內(nèi)容之一，同時(shí)也是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分.其目標(biāo)是使績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制更為合理，形成科學(xué)、有效的分配激勵(lì)機(jī)制，并建立健全的收入宏觀調(diào)控體系，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)、各類事業(yè)單位工作人員積極性、提高事業(yè)服務(wù)水平.績(jī)效工資改革是破解當(dāng)前事業(yè)單位管理效率偏低，工作積極性不高等難題的出路之一.

1 當(dāng)前存在的主要問題

績(jī)效工資制度改革涉及面廣，牽涉到眾多人事利益，而各事業(yè)單位在發(fā)展過程及管理過程中或多或少地存在遺留問題，各單位原有分配體系差異較大，工資結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，操作起來難度也較大.

1.1 思想認(rèn)識(shí)不到位.

績(jī)效工資制度改革有利于提高管理效率，充分激發(fā)全體工作人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，對(duì)人力資源的合理利用與有序流動(dòng)也非常有利，可以促使高校更快、更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[1].然而，受以往工資體制改革的影響，高校管理者及相關(guān)事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效工資制度重視不夠，有相當(dāng)多的人員對(duì)其存在誤解，認(rèn)為績(jī)效工效制度改革就是加工資.個(gè)別高校對(duì)績(jī)次工資制度改革缺乏周密部署，沒有制定有效的績(jī)效工資考核項(xiàng)目，只是簡(jiǎn)單也制定出績(jī)效工資分配辦法或簡(jiǎn)單地加工資.

1.2 崗位設(shè)置不合理.

績(jī)效工資改革倡導(dǎo)人事管理模式應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)移，但是當(dāng)前高校普遍存在著崗位設(shè)置不合理，崗位數(shù)設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不清，工作量差異大等問題，導(dǎo)致有的崗位工作人員忙的忙，閑的閑[2].目前，高校以崗定薪，崗變薪變執(zhí)行情況較差，存在工資與崗位脫節(jié)的現(xiàn)象.不少管理者身份觀念強(qiáng)，存在職務(wù)只上不下，按職務(wù)定工資，在其位不謀其政但是照樣享受待遇.身份一定，不管做得多少，做得好壞，工資待遇都一樣.嚴(yán)重影響管理效率的提高，對(duì)積極性的激勵(lì)極為不利.

1.3 缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系.

目前，真正建立了科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系的高校還只是少數(shù)，大多數(shù)高校依然只是采用年度考核等形式進(jìn)行考核，由于缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，導(dǎo)致考核受到人情因素、主觀因素等影響，僅憑印象打分，最終結(jié)果一般僅為定性評(píng)價(jià)，而且還時(shí)常受到名額限制，最終考核結(jié)果往往不能說明問題.由于高校工作人員一般由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、其它專業(yè)技術(shù)人員等組成，工作內(nèi)容差異較大，成果也各不相同，統(tǒng)一采用一樣的考核方式是極為不妥的，但是目前缺乏科學(xué)的考核體系，對(duì)績(jī)效工資制度改革勢(shì)必造成影響.

1.4 高校內(nèi)部績(jī)效管理制度不夠完善.

績(jī)效管理制度不僅僅指工資制度，還應(yīng)包括考核制度，崗位設(shè)置及管理等多方面相關(guān)制度.高校實(shí)行績(jī)效工資管理時(shí)間不長(zhǎng)，缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)積累，再加上各高校情況千差萬別，相關(guān)制度無法直接使用，相互之間可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)也比較少.

2 面臨的主要挑戰(zhàn)

2.1 管理崗位的工作量核算困難.

要做到科學(xué)合理設(shè)置崗位，必須做好工作量核算，并認(rèn)定關(guān)鍵崗位.科學(xué)設(shè)定崗位是績(jī)效工資制度改革的基礎(chǔ)，如果崗位設(shè)置不合理，將影響崗位考核，影響公平.

2.2 歷史遺留問題較難處理.

大多數(shù)高校都存在專業(yè)技術(shù)人員從事管理工作的現(xiàn)象，按照重崗位，輕身份的原則，按照崗位設(shè)置來設(shè)置工資體系，而這部分工作人員原來是享受專業(yè)技術(shù)人員工資的，將會(huì)造成較大影響.高校人事代理、勞務(wù)派遣、臨時(shí)工等人員在績(jī)效工資改革過程中同樣面臨改革困難.

2.3雙肩挑等現(xiàn)實(shí)情況復(fù)雜.

雙肩挑是指業(yè)務(wù)水平高的專業(yè)技術(shù)人員兼任管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一般都是業(yè)務(wù)骨干，屬于高校的中堅(jiān)力量.對(duì)雙肩挑人員的工資待遇需要制定合理的相關(guān)制度.

3 構(gòu)建原則

績(jī)效工資體系的構(gòu)建必須以促進(jìn)激勵(lì)，要有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才為目標(biāo)，在構(gòu)建的過程中在考慮拉開差距，內(nèi)部搞活，避免吃“大鍋飯”的同時(shí)又要兼顧公平性.

3.1 以激勵(lì)為導(dǎo)向的原則

將激勵(lì)機(jī)制融入績(jī)效工資體系，適當(dāng)拉開薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，通過績(jī)效工資體系實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升.制定績(jī)效工資體系時(shí)不僅考慮到教職工的當(dāng)前激勵(lì)，還要考慮職業(yè)生涯發(fā)展問題，將發(fā)展激勵(lì)與終身激勵(lì)緊密結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效工資的激勵(lì)功能，促成績(jī)效提高，優(yōu)勞優(yōu)得的良好局面.

3.2 多維度原則

績(jī)效工資體系的多維度體現(xiàn)在設(shè)計(jì)時(shí)要廣開言路，充分聽取各階層，各種情況教職工的意見，形式要多樣化，可以采取座談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)收集等形式.在具體設(shè)計(jì)過程中要考慮周到，指標(biāo)體系必須有重點(diǎn)同時(shí)有覆蓋.對(duì)教職工考核方面要做到全面評(píng)價(jià)，既要有定性評(píng)價(jià)也要有定量評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)體系，要科學(xué)、合理地反映出相關(guān)教師的真實(shí)情況.

3.3 可操作原則

績(jī)效工資體系的構(gòu)建涉及到高校每位教職工的切身利益，教職工的情況有共同點(diǎn)，也有不同點(diǎn)，績(jī)效工資體系必須簡(jiǎn)潔明了，易于理解，便于操作，要有利于績(jī)效工資的管理和實(shí)施.

3.4 整體性與差異性原則

績(jī)效工資體系構(gòu)建時(shí)必須要從全校的整體利益出發(fā)，要有利于高校教育、科研、服務(wù)三三職能的體現(xiàn)，要圍繞學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又要兼顧不同崗位，不同個(gè)體的切身利益，應(yīng)有利于提高工作積極性，盡量避免打擊積極性.

3.5 公平性原則

教職工在關(guān)注薪酬高低的同時(shí)也會(huì)重點(diǎn)關(guān)注公平性問題，績(jī)效工資體系不僅要吸引人才，還要能穩(wěn)定人才[3].要合理制定績(jī)效工資體系，讓絕大多數(shù)教職工都能心悅誠(chéng)服，從內(nèi)心支持績(jī)效工資的實(shí)施.一方面，制定績(jī)效工資體系時(shí)應(yīng)考查相關(guān)單位的績(jī)效工資水平，結(jié)合本校的經(jīng)濟(jì)狀況，達(dá)到教職工橫向比較時(shí)能基本滿意.另一方面，本校內(nèi)部相同類別的各崗位之間，盡量做到同等條件相同付出能得到差不多的報(bào)酬.同時(shí)還要考慮個(gè)人的提升空間，要讓與自己過去縱向比較，有奔頭.

4 構(gòu)建

4.1 科學(xué)設(shè)定崗位，細(xì)化工作職責(zé)

績(jī)效工資改革強(qiáng)調(diào)崗位管理，科學(xué)合理的崗位設(shè)置有利于工作效率的提高，在設(shè)置崗位時(shí)必須考慮到部門內(nèi)部和整體的協(xié)調(diào)，崗位設(shè)置是績(jī)效工資體系構(gòu)建的基礎(chǔ).崗位設(shè)置要廣泛征求各部門及相關(guān)人員的意見，要綜合考慮工作量、難度系數(shù)、工作特點(diǎn)等情況，要做到科學(xué)規(guī)范、層次分明、覆蓋全面.對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，最好細(xì)化到不能再分，這樣有利于避免扯皮，也有利于績(jī)效考核的實(shí)施.

4.2 明確崗位主要考核內(nèi)容

各崗位工作職責(zé)確定好以后，必須明確各崗位的主要考核內(nèi)容，并確立考核指標(biāo)體系.考核指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況制定，不能定得太低，也不能高不可及，一般應(yīng)是工作人員努力可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).考核內(nèi)容確立前要征求意見，經(jīng)修改后最終確定下來.

4.3 確立不同崗位偏重點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)考核體系

高校崗位一般分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、其它專業(yè)技術(shù)人員等類別，總體上教師的考核應(yīng)以科研和教學(xué)為重，管理人員應(yīng)以管理實(shí)效為重，其它專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)類別一般以服務(wù)水平為重.考核體系既要注重量的考核，更要注重質(zhì)的考核，要規(guī)范而又不失靈活性，要科學(xué)又具操作性.

4.4 確立有效的考核形式

目前，高校采用的工資體系對(duì)考核結(jié)果普遍不夠重視，一般僅以投票等形式開展年度考核，最終結(jié)果一般只有優(yōu)秀與合格兩檔.科學(xué)、合理的績(jī)效工資體系必須尋求層次分明，細(xì)致規(guī)范的考核形式.應(yīng)探索與不同的考核內(nèi)容相吻合的考核形式，教學(xué)質(zhì)量可以采取學(xué)生評(píng)教與督導(dǎo)評(píng)價(jià)及同行評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式，客觀地反映教師的教學(xué)水平.科研既要注重?cái)?shù)量的考核，也要注意質(zhì)量的把關(guān)，還要考慮學(xué)科差異，不能營(yíng)造因績(jī)效而促使科研浮躁情緒出現(xiàn).管理人員可以由服務(wù)對(duì)像組成考核小組采用匿名打分及同行、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合等形式來綜合評(píng)價(jià).

4.5 科學(xué)確定各績(jī)效工資基礎(chǔ)值

績(jī)效工資的推行在倡導(dǎo)優(yōu)勞優(yōu)得，注重激勵(lì)的同時(shí)也要兼顧公平性，要保障大多數(shù)教師的基本利益.績(jī)效工資基礎(chǔ)值的確定要考慮整體均衡性，總體上是相同情況下，專任教師比其它專業(yè)技術(shù)人員要高，其它專業(yè)技術(shù)人員比行政管理人員要高.

4.6 建立績(jī)效監(jiān)督診斷、反饋機(jī)制

績(jī)效工資體系構(gòu)建好以后，由于政策變化，學(xué)校發(fā)展等多方面原因，可能導(dǎo)致原有體系需要進(jìn)行調(diào)整，必須建立績(jī)效工資體系的監(jiān)督診斷、反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資體系的不足，并進(jìn)行及時(shí)調(diào)整.

我們必須深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資體系構(gòu)建的重要意義，勇敢面對(duì)構(gòu)建過程中存在的問題并積極提出應(yīng)對(duì)措施，在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校教育管理改革的需求不斷探索高?？?jī)效工資體系構(gòu)建的長(zhǎng)效機(jī)制，在注重激勵(lì)的同時(shí)兼顧公平，進(jìn)一步激發(fā)全體教職工的積極性.

[1] 毛熠晨. 績(jī)效工資制度對(duì)我國(guó)高校教師的影響及優(yōu)化對(duì)策研究 [D].西北大學(xué), 2012.

[2] 李正,李菊琪. 我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的若干問題[J].黑龍江高教研究,2007(3)，119-122.

[3] 周二華,柯靖. 高校實(shí)行基于績(jī)效的薪酬模式的合理性探討[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2005(11)，151-153.

TheIncentive-OrientedBothtoConstructaFairPerformanceWageSysteminCollegesandUniversities

HU Ze-hui1，SHEN Xiao-juan2，TANG Yu-feng3， WANG Tong1

(1.Hangzhou Normal University Qianjiang College, 310012,China;2.University of Shanghai forScienceand Technology, 200093,China；3.Hangzhou Normal University, 310012,China)

the implementation of performance pay is the important content of the reform of education system. In this paper, combined with the current universities performance pay implementation, the main challenges facing the in-depth analysis, pointed out the basic principle of the construction of the performance pay system, points out the incentive-oriented balance method to construct the University fair wage system.

equity incentive; performance salary; system; construction

G632

A

1004-7077(2013)05-0100-04

2013-08-20

浙江省教育廳科研項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào)：Y201225102).

胡則輝(1979-)，男，江西九江人，杭州師范大學(xué)錢江學(xué)院高級(jí)工程師，教育學(xué)碩士，主要從事人力資源管理研究.>

閆昕]