唐動

摘要國有企業(yè)的人才激勵往往與分股發(fā)錢劃等號，而這是不全面的，國有企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一激勵原則和策略下的一套完整的行動計(jì)劃，在激勵手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個完整的、可持續(xù)發(fā)展的國有企業(yè)人才激勵。

關(guān)鍵詞國企激勵體系現(xiàn)狀對策

中圖分類號：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

國有企業(yè)的人才激勵往往與分股發(fā)錢劃等號，而這是不全面的，國有企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一激勵原則和策略下的一套完整的行動計(jì)劃，在激勵手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個完整的、可持續(xù)發(fā)展的國有企業(yè)人才激勵。本文將在分析我國國有企業(yè)激勵體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的完善措施，從而為我國國有企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)激勵機(jī)制

人們會經(jīng)常性的關(guān)注一個激勵方案，但不是關(guān)注這種激勵方案能給發(fā)布方案的企業(yè)帶來什么，又會給他的競爭對手帶來什么樣的影響，而是不由自主的在計(jì)算：這個方案又造就了多少百萬千萬的收入，又造就了多少千萬或億萬的富翁。若做這種計(jì)算的人，是股票交易所中的散戶在沒有找到目標(biāo)時(shí)的閑極無聊，也還罷了，但如果是一個正在企業(yè)中的高管，或者甚至是一個正在考慮自己企業(yè)如何長期激勵的股東，這就是個比較可怕的開端。但不幸的是，在中國，人才激勵一直以來都在被人以這種錯誤的方式在解讀著，似乎沒有人去關(guān)注業(yè)績條件這種對于成功激勵來說更為重要的核心因素，而更多在關(guān)注著金錢。而這樣錯誤的關(guān)注代表著對激勵的錯誤的認(rèn)識，而當(dāng)錯誤的認(rèn)知已經(jīng)影響到了激勵的當(dāng)事人時(shí)，我們都知道，基于偏頗的或者錯誤的認(rèn)識，人們是無法總是把這件事情做得正確的，尤其，激勵正象我們常加諸于它身上的限制性前綴：長效激勵機(jī)制。

二、我國國有企業(yè)激勵體系現(xiàn)狀

（一）激勵失控與激勵不足并存。

在國有企業(yè)中，經(jīng)營者的薪酬存在著兩種截然的情況：一種是激勵失控，經(jīng)營者薪酬過高。有的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵，高管幾年間獲得幾千萬元、甚至近億元的報(bào)酬，企業(yè)卻虧損。有的國企經(jīng)營者則以各種名義為自己發(fā)高額獎金。另一種情況則是激勵不足，主要發(fā)生在中小型國有企業(yè)。經(jīng)營者年收入比職工平均工資高2～3倍，約在數(shù)萬元左右。所以會出現(xiàn)激勵不足。

（二）激勵形式與配套措施脫節(jié)。

由于我國激勵實(shí)施的配套措施跟不上，致使很多好的激勵模式失效。如我國實(shí)行的年薪制，從理論上和有些國家實(shí)踐看，是有成效的。但是在我國卻并不是想象的那么理想，主要是配套措施沒跟上。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵割裂。

對經(jīng)營者沒有物質(zhì)激勵，在市場經(jīng)濟(jì)條件下是絕對行不通的。但是國家現(xiàn)在對經(jīng)營者的激勵過程中，存在著物質(zhì)激勵與精神激勵脫節(jié)這樣一個突出問題。在我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，群眾只講精神激勵、不講物質(zhì)激勵，結(jié)果出現(xiàn)了一批“嘴上理論一大套，實(shí)際行動不對號”的人物。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的今天，卻轉(zhuǎn)入到了另一個極端：只講物質(zhì)激勵，而不講精神激勵。甚至一講精神激勵，會被人嗤之以鼻。

三、改善國有企業(yè)的員工激勵的措施

（一）正確的激勵原則與策略。

能力決定價(jià)值，而價(jià)值和供求關(guān)系則決定價(jià)格，這是企業(yè)的人才激勵核心原則。目前企業(yè)中，“該高的沒高上去，該低的又低不下來”，不同層面的人員激勵策略制定不合理或者合理的策略沒有得到有效的貫徹。要使關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當(dāng)高上去，勞動力市場供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水平適當(dāng)降下來，逐步做到個人收入向市場價(jià)位靠攏，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧的新格局。當(dāng)然首先企業(yè)要分析什么樣的人對自己是重要的。從自己的商業(yè)模式出發(fā)，決定企業(yè)需要什么樣的人，什么樣的人才是最重要的。

（二）全面激勵體系。

人的需求是復(fù)雜的，基于人的心理，創(chuàng)造出了多種的激勵模型，我們將其綜合，結(jié)論是企業(yè)激勵需要一個全面考量的、物質(zhì)和精神雙結(jié)合、激勵與控制相輔相成的全面激勵體系。人才引進(jìn)、培訓(xùn)、績效管理等話題都相對獨(dú)立成章，相輔相成。如中糧集團(tuán)在保持自己在行業(yè)中領(lǐng)先的薪酬激勵水平的同時(shí)，工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向績效管控和培訓(xùn)發(fā)展等精神性激勵。首先：發(fā)展的基礎(chǔ)是能力評價(jià)；然后，導(dǎo)入包括輪崗、崗位鍛煉、導(dǎo)師等體系在內(nèi)的職業(yè)發(fā)展體系。隨后，建設(shè)全面而專門的培訓(xùn)體系。最后，也是最容易被人忽視的一點(diǎn)，是績效系統(tǒng)的不斷完善。一個全面的激勵體系，才使得中糧集團(tuán)在內(nèi)外夾擊的經(jīng)濟(jì)形勢下，依然取得快速持續(xù)發(fā)展。

（三）多樣化的激勵手段，進(jìn)行個性化的組合。

即便僅僅是經(jīng)濟(jì)型的激勵，也有諸多的手段可以使用，針對不同的人員，可以進(jìn)行個性化的組合設(shè)計(jì)，形成良好的激勵。僅就我們最關(guān)注的股權(quán)激勵來說，就按分享權(quán)益由低到高分為七種核心大類的手段：分紅權(quán)、增值權(quán)、虛擬股票、期權(quán)＼認(rèn)股權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、MBO等。激勵項(xiàng)目的設(shè)計(jì)可以涵蓋不同層級人員，針對其不同的階段，設(shè)計(jì)不同的“薪酬菜單”，以滿足發(fā)展變化著的人員需求。

四、結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的資本。國有企業(yè)的人才激勵往往與分股發(fā)錢劃等號，但這是不全面的，國有企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一激勵原則和策略下的一套完整的行動計(jì)劃，在激勵手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個完整的、可持續(xù)發(fā)展的國有企業(yè)人才激勵。文章在分析了我國國有企業(yè)激勵體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的完善措施，從而為我國國有企業(yè)更好的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2010秋1班）

參考文獻(xiàn)：

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[3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制及其創(chuàng)新研究.創(chuàng)新管理，2008.