邊靜慧

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已經(jīng)成為一項重要的生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮著越來越重要的作用。對人力資源的價值進(jìn)行評估是勢在必行的，尤其對人力資源評估的基礎(chǔ)理論要素的探討具有重要現(xiàn)實意義

一、人力資源價值評估意義

（一）為勞動力市場提供價值參數(shù)

對人力資源價值進(jìn)行評估是構(gòu)造社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵步驟是建立生產(chǎn)要素市場，因此發(fā)展勞動力市場變得尤為重要。在勞動力市場上，由于人們學(xué)歷和經(jīng)驗等各種因素的不同，從而導(dǎo)致了能力上的差別。擁有不同技術(shù)和能力的人會創(chuàng)造出不同的價值，從而他們會請求得到不同的薪酬。因此建立成熟而規(guī)范的人力資源價值評估體系會對人力資源的價值評估有很大幫助，并能夠?qū)趧恿κ袌鎏峁┯袃r值的信息。

（二）為人力資源會計的推行提供技術(shù)支持

人力資源價值評估能為人力資源會計的推行提供了技術(shù)支持。被推行的人力資源會計可以為企業(yè)各部門提供其所需要的人力資源信息，并幫助其做出最佳使用決策。而在企業(yè)中存在的人力資源能否發(fā)揮最大或最有效的優(yōu)勢會直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與成敗。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須加大對人力資源進(jìn)行投資效益分析，以便提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)走向繁榮發(fā)展。這些都離不開人力資源所提供的價格信息。

（三）可以激勵員工的創(chuàng)造積極性

企業(yè)通過對人力資源價值進(jìn)行評估與績效考核，可以判斷出人力資源在企業(yè)的作用，以便給予期權(quán)、股權(quán)等作為鼓勵，并使其參加對企業(yè)盈利的分配，從而逐漸成為企業(yè)的所有者，從根本上充分調(diào)動其能動性和積極性。

二、人力資源價值評估假設(shè)

（一）管理決定假設(shè)

人力資源的價值是企業(yè)管理方式的重要參數(shù)。人力資源的價值除了受本身因素的影響外，還受企業(yè)管理制度的影響。采用有效的管理措施能激勵職工的工作積極性并提高企業(yè)的勞動效率，才會使人力資源的價值得到有效提升。

（二）可計量假設(shè)

在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人力資源所需要的成本和人力資源通過智慧所創(chuàng)造的價值都是可以采用貨幣或非貨幣價值兩種方法計量的。對于人力資源發(fā)生的實際成本以及由它所帶來的經(jīng)濟(jì)效益可以用貨幣性價值計量；對于所發(fā)揮的潛能則用非貨幣性價值計量。

（三）繼續(xù)使用假設(shè)

在人力資源價值評估中,繼續(xù)使用假設(shè)指的是將人力資源按照現(xiàn)有的用途繼續(xù)使用或改變現(xiàn)有用途使用使其發(fā)揮最有效作用。所以對人力資源價值評估時,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)考慮，人力資源能被用于滿足所期望的收益中的服務(wù)活動。因此,對人力資源價值進(jìn)行評估時必須充分考慮其能夠被繼續(xù)使用的假設(shè)。

（四）公開市場假設(shè)

公開市場假設(shè)是其它假設(shè)存在的前提。在公開市場假設(shè)前提下，假定市場被視為是一個充分競爭的市場，人力資源在公開市場上實現(xiàn)最大及最佳的交換價值，而交換價值隱含著市場對該人力資源在當(dāng)時條件下有效使用的社會認(rèn)同，在這種條件下，人力資源的交換價值會受市場條件的約束并決定于市場行情。

三、人力資源價值評估理論基礎(chǔ)

（一）馬克思勞動價值論

馬克思創(chuàng)立了科學(xué)的勞動價值論，在價值創(chuàng)造問題上，他指出社會平均勞動時間決定價值量的大小。并運用剩余價值理論，揭示了在價值創(chuàng)造的源泉上，認(rèn)為勞動是價值的唯一源泉。既然勞動者是價值創(chuàng)造惟一的源泉，那么人力資源就是有價值的，是可以被評估的。因此馬克思勞動價值論為人力資源價值評估奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

（二）人力資本理論

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、馬歇爾對人力資本思想進(jìn)行了論述，他認(rèn)為在所有投資中最有價值的是對人本身的投資。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出了人力資本論,他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉是人力資本,指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能。而顯然這種知識和技能是對人力資源投資的成果,他們同其他資源結(jié)合在一起共同創(chuàng)造了先進(jìn)的最新技術(shù)”。

從20世紀(jì)60年代以后，“人力資本理論”逐漸成熟起來并受到人們的普遍重視，人們意識到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)成長的主要推動力是人力資本。非人力資本在企業(yè)整體結(jié)構(gòu)中的地位開始降低，古板的資本雇傭勞動模式和發(fā)揮人力資源的積極性相互發(fā)生沖突。并且日本、美國一些企業(yè)相繼改變了原有利益分配模式，取得了很好的效果后?！叭肆Y本中心論”最終得到廣大學(xué)者的認(rèn)可。企業(yè)為了提高勞動率和生產(chǎn)率，開始對其進(jìn)行評估。因此，人力資本理論也是人力資源評估基礎(chǔ)理論。

（三）生產(chǎn)要素理論

人類在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。按生產(chǎn)要素分配是由資本主義國家首先提出來的，資本主義條件下產(chǎn)業(yè)資本家獲得產(chǎn)業(yè)利潤，商業(yè)資本家獲得商業(yè)利潤，借貸資本家取得利息，土地所有者取得地租，都是憑借他們對資本、土地等生產(chǎn)要素所有權(quán)，分配剩余價值的具體形式，即按生產(chǎn)要素分配。但問題是怎樣確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,如何確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。因此生產(chǎn)要素分配論為人力資源價值評估奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

四、人力資源價值評估方法

（一）市場法

市場法是依據(jù)勞動力市場上供應(yīng)方和需求方共同制定的規(guī)則對人力資源（勞動力本身）價值進(jìn)行評估的方法。運用市場法評估的價值既可以是在勞務(wù)市場上實際體現(xiàn)的價值，也可以是市場模擬價值。該方法是根據(jù)同類人才在人才市場或在企業(yè)中的價值來評估人力資源的價值。采用市場法對人力資源價值評估的基本思路是：在人才市場上選取三個或三個以上與被評估對象具有較強(qiáng)相似性的人力資源交易實例作為參照物，以參照物的價值為基礎(chǔ)，對各種差異（性別、年齡、學(xué)歷水平、身體素質(zhì)、實踐經(jīng)驗等）影響因素進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而得出被評估人力資源的價值。市場法的前提條件是在有一個公平、公正、公開的人才市場上進(jìn)行交易，并選擇符合以上條件的實例作為參照物，如果不滿足以上條件就不能采納該方法。

（二）成本法

1.重置成本法

人力資源重置成本是被委托的評估者在評估基準(zhǔn)日所獲得的人力資源的重置成本，是在當(dāng)前物價水平下重新取得或開發(fā)人力資源需要付出的代價。其中包括取得成本、開發(fā)成本和培訓(xùn)成本等。由于人力資源通常會長期存在于企業(yè)中,在這個時期中由于勞動市場的交易價格、人力資源體能和技能都在發(fā)生變化,從而使人力資源的重置成本和歷史成本發(fā)生差異，每一時點人力資源價值都在發(fā)生變化,這無疑增加了評估人員的工作量。而事實上，評估人員也不可能對每一時點的企業(yè)人力資源成本進(jìn)行重新評估，因此,現(xiàn)實重置成本法只適用于企業(yè)人力資源價值預(yù)計和測算。

2.機(jī)會成本法

此方法主要以人力資源損失費用作為依據(jù)的評估，其中損失費用主要是指職工擅自離開自己的職位或有意離開自己的崗位而給所在企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。使用機(jī)會成本法進(jìn)行評估的優(yōu)點在于評估結(jié)果更接近人力資源的實際價值。而其缺點是：核算的工作量也較大，完全脫離了傳統(tǒng)的會計模式。如果把機(jī)會成本法與重置成本法相結(jié)合,用于人力資源的賬簿核算,其效果會好。

（三）收益法

收益現(xiàn)值法主要是根據(jù)人力資源未來所創(chuàng)造的價值和預(yù)期有效使用年限，將預(yù)期實現(xiàn)的價值以適當(dāng)?shù)馁N現(xiàn)率折算成現(xiàn)值?；舅悸窞椋涸诔掷m(xù)經(jīng)營的假設(shè)前提下，預(yù)測企業(yè)未來每年的收益額，用適當(dāng)?shù)馁N現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，得到企業(yè)整體價值。最后按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將人力資源整體價值在勞動者之間進(jìn)行劃分，得到個別人力資源的價值。在運用該方法的過程中對收益額的預(yù)測、貼現(xiàn)率的確定以及人力資源整體價值的劃分成為關(guān)鍵。當(dāng)然這種價值現(xiàn)值法的使用必須要考慮到人力資源在今后使用中的各種因素即社會經(jīng)濟(jì)、政治和人力資源的使用時間影響。

總之，隨著我國勞動力市場的日趨完善，對人力資源價值進(jìn)行定價的要求變得越來越重要。無論在理論還是在實踐中，人力資源價值評估都是一個有待解決的問題。因此，構(gòu)建一個完善和規(guī)范的人力資源價值評估體系刻不容緩。

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