王 杰

(新疆地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第一地質(zhì)大隊，新疆昌吉831100)

一、地勘單位人力資源現(xiàn)狀

就大多數(shù)地勘單位而言，其人力資源的組成比較復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的鉆探技術(shù)工人;也有專業(yè)知識水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的地質(zhì)勘查技術(shù)人員;還有近幾年招聘的實踐經(jīng)驗相對缺乏的大中專畢業(yè)生;以及一些單位專門聘用和返聘的技術(shù)專家等。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)，因此，地勘單位人力資源隊伍具有一定的復(fù)雜性。而且，當(dāng)前地質(zhì)勘探系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象比較突出，高層次人才偏少，復(fù)合型人才緊缺，技術(shù)人才老齡化，技能型人才不足，人力資源開發(fā)與管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

二、地勘單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念滯后，職工潛能未能有效開發(fā)

由于長期受計劃經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位管理運作模式的影響，使各地勘單位在人事管理上常把社會對人的倫理道德方面的要求作為評價員工的尺度。員工必須符合社會道德規(guī)范，不能越軌，否則對其職業(yè)生涯將會帶來影響。在管理方法上，以人治和情治為主，法治為輔，以講奉獻和進行思想政治工作為主要手段，以統(tǒng)一、聽話、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的思路作為對職工的基本要求。在對員工的考評上，重視檔案和非工作表現(xiàn)，而不重視工作績效。這種傳統(tǒng)的人事管理理念和作法把管理的重點放在對人員的使用和控制上，往往忽視對員工個性的尊重和潛能的開發(fā)。

2.用人機制不靈活，缺乏有效的競爭和激勵機制

目前，地勘單位還沒有建立起一套科學(xué)合理的績效評價體系和標(biāo)準(zhǔn)體系，無法調(diào)動全體職工的工作積極性和主動性。首先是人員配置基本由領(lǐng)導(dǎo)來定，不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題仍然突出。目前仍按照國家制定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由固定工資和津貼兩部分組成，按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量掛鉤。但在實際運行過程中，各單位津貼仍按固定比例發(fā)放，即“活津貼，死分配”，津貼根本沒有起到調(diào)節(jié)和激勵作用。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，考評流于形式

對考核評價工作重視不夠?？己嗽u價工作流于形式。表現(xiàn)為:(1)對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作和經(jīng)濟效益，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核通知，各部門及員工匆匆應(yīng)付了事。(2)沒有進行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，崗位職責(zé)不明確。(3)考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，憑人際關(guān)系和印象打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。(4)績效考評的結(jié)果沒有嚴(yán)格與工資晉升、職位變動、干部培養(yǎng)、辭退直接掛鉤，績效考核往往流于形式。

4.人才流失嚴(yán)重

雖然地勘單位每年都要花費大量人力物力專門到大專院校去招聘人才，對新進人員生活環(huán)境進行改善，盡力為他們創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，但“投入”和“產(chǎn)出”卻不匹配，由于地勘行業(yè)工作條件艱苦，用人機制存在缺陷等原因，難以留住人才，引進、培養(yǎng)的人才不斷流失。這種“為他人作嫁衣”的現(xiàn)象屢見不鮮，部分管理者甚至已經(jīng)習(xí)以為常，嚴(yán)重影響了地勘單位人才隊伍的穩(wěn)定以及行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.人力資源培訓(xùn)體系不健全

為了提升職工素質(zhì)，地勘單位大都比較重視職工教育培訓(xùn)工作。但由于缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研和溝通，沒有完善的職工培訓(xùn)計劃;培訓(xùn)方式單一，針對性和實效性不強;注重培訓(xùn)過程，忽視培訓(xùn)效果等，使得一些培訓(xùn)只是走過場，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)取得的效果不明顯。

二、加強地勘單位人力資源開發(fā)與管理的對策建議

1.樹立人力資源開發(fā)與管理的新理念

傳統(tǒng)人事管理重點主要是重視對人力資源的使用，忽視了對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，不能使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，未能做到人盡其才、才盡其用，造成人力資源的浪費，從而制約了地勘單位的發(fā)展。樹立新的人力資源理念已經(jīng)成為地勘單位在用人方面亟需解決的問題。人才是地勘單位發(fā)展的真正資源，專業(yè)人才是地勘單位持續(xù)、快速發(fā)展的重要保障，因此，應(yīng)把人力資源開發(fā)與管理放在重要的議事日程上來。同時要樹立人力資源管理的系統(tǒng)觀、動態(tài)觀、權(quán)變觀等，把人力資源管理變成科學(xué)的、系統(tǒng)的和不斷優(yōu)化的工程。

2.創(chuàng)新人才激勵機制

最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力，既要看到物質(zhì)激勵的必要性，更要看到成就激勵、精神鼓勵等的作用。要支持各類人才的工作，保護他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、贏得尊重的榮譽感。一方面要搞好按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的結(jié)合。積極探索推行技術(shù)、知識、管理、信息、資金等生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，構(gòu)建起多元化的分配體系，真正實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，使人才價值得到充分體現(xiàn)。另一方面要搞好物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和榮譽的雙重激勵作用，讓那些為地勘經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的人才不僅得到物質(zhì)獎勵，還要得到精神激勵。

3.建立科學(xué)有效的績效考核方法

工作人員績效考核體系不僅是地勘單位績效工資分配體系的核心內(nèi)容之一，而且是提升人力資源管理和經(jīng)營管理水平的關(guān)鍵。一是要按照績效工資改革的要求制定操作性強的工作人員績效考核的具體細(xì)則?？己思?xì)則要本著循序漸進、不斷完善的原則，體現(xiàn)地勘單位的特色，體現(xiàn)市場管理、現(xiàn)代管理的要求?？冃Э己松婕皬V大職工的切身利益，績效考核細(xì)則須經(jīng)職工代表大會審議通過后方可實施。二要建立多級績效考核體系，建立健全考核組織機構(gòu)，設(shè)專人負(fù)責(zé)收集日常考核資料，定期進行績效考核工作。三是績效考核結(jié)果要與當(dāng)期工資收入掛鉤，這是提升工作人員績效考核有效性的關(guān)鍵?？己藨?yīng)嚴(yán)格執(zhí)行獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶原則，真正達(dá)到調(diào)動、保護職工工作積極性和創(chuàng)造性的目的。

4.建立留住人才的長效機制

要樹立依靠“發(fā)展的事業(yè)留人、融洽的感情留人、適當(dāng)?shù)拇隽羧恕钡男掠^念?！鞍l(fā)展的事業(yè)留人”就是要用特殊的地勘事業(yè)吸引凝聚人才，把人才放在能有效開發(fā)其智慧和潛能的崗位上，使人才感到工作有干頭、有奔頭、越干越有勁?！叭谇⒌母星榱羧恕本褪菃挝活I(lǐng)導(dǎo)要深入人才隊伍之中，政治上愛護人才，工作上支持、鼓勵和尊重人才，生活上關(guān)心、幫助人才，使各類人才真實感受到組織的溫暖，更加敬業(yè)愛崗?！斑m當(dāng)?shù)拇隽羧恕本褪且獮楦黝惾瞬艅?chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，把工作績效和經(jīng)濟報酬掛鉤，使優(yōu)秀的人才得到更多的實惠。

5.完善職工培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是職工提高綜合素質(zhì)，提升專業(yè)技能，加強職業(yè)道德修養(yǎng)和掌握現(xiàn)代化辦公手段的重要途徑。對職工的培訓(xùn)，不管是外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，都要先制定科學(xué)的、有針對性和操作性強的培訓(xùn)計劃，并逐漸形成制度，用制度不斷推動和規(guī)范培訓(xùn)行為。培訓(xùn)前，首先要充分調(diào)研，了解單位和職工對培訓(xùn)方面的需求，避免出現(xiàn)單位職工需求和培訓(xùn)內(nèi)容相脫節(jié)現(xiàn)象。根據(jù)需求，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，針對不同的對象，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和計劃。在培訓(xùn)中，要采取靈活的培訓(xùn)方式，既有為提高管理者或員工綜合素質(zhì)的輪崗式培訓(xùn)、為提升專業(yè)技能實行導(dǎo)師帶徒的貼身式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等內(nèi)部培訓(xùn)，也有為了掌握新技術(shù)、新技能、進入新領(lǐng)域的派出式培訓(xùn)、為全面提高現(xiàn)有人員的專業(yè)技術(shù)水平到高校進行專業(yè)教育的繼續(xù)教育式培訓(xùn)等外部培訓(xùn)。

6.培育團隊文化，提高隊伍凝聚力

地質(zhì)勘查單位文化具有較強的凝聚作用，對穩(wěn)定職工隊伍至關(guān)重要，地質(zhì)勘查單位一般運用企業(yè)文化來全面調(diào)動職工的積極性。通過全面培養(yǎng)職工的價值觀和團隊合作精神，使其與地質(zhì)勘查單位共同進步發(fā)展。作為地質(zhì)勘查單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，不能只把職工作為實現(xiàn)單位目標(biāo)的工具，在重視單位利益的同時，也要保證職工的個人利益，充分尊重他們的勞動成果，對其工作成績要及時給予肯定，從而激發(fā)其工作熱情和活力，為地質(zhì)勘查單位營造一種和諧的氛圍，提高職工對單位的忠誠度，增強整個隊伍的凝聚力。

［1］劉明紅.地勘單位人力資源管理淺議［J］.人力資源管理，2009(5).

［2］許雄治.試論當(dāng)前地勘單位人才危機問題的解決［J］.經(jīng)濟師，2009(4).