徐 劍

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、引言

雇主品牌是由雇傭行為提供、表現(xiàn)并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益的組合［1］。雇主品牌是通過公共媒介的輿論導(dǎo)向和個人情感的表達，影響現(xiàn)有雇員的雇傭關(guān)系、工作滿意度和潛在雇員對該雇主的工作體驗向往，從而提高企業(yè)績效和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當前，在終身雇傭制解除和人才競爭日益激烈的趨勢下，雇主品牌建設(shè)也逐漸被廣大企業(yè)所認可、推崇，構(gòu)成企業(yè)品牌建設(shè)的重要組成部分，納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃中。而雇主品牌建設(shè)是以企業(yè)現(xiàn)有的物化資源、制化資源等為基礎(chǔ)，以人力資源管理體系為平臺，通過為現(xiàn)有的雇員和潛在的雇員提供優(yōu)質(zhì)的、特色的服務(wù)管理，在社會大環(huán)境中樹立良好的雇主形象的一系列實踐活動。雇主品牌建設(shè)不論是外樹品牌，還是內(nèi)聚實力，都將產(chǎn)生巨大的積極作用。

雖然國內(nèi)外對雇主品牌建設(shè)理論體系與實踐模式的研究日臻成熟，但對雇主品牌建設(shè)績效考評還處于探究階段。因此，確立一套科學(xué)的雇主品牌建設(shè)績效考評方法，指導(dǎo)企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效考評的具體實施，提高雇主品牌建設(shè)實效，顯得尤為迫切。然而，要構(gòu)建合理的、高效的雇主品牌建設(shè)績效的考評方法，還存在諸多困境。

二、企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效考評難點

1.績效考評行為的遲滯性

通過實地調(diào)查一些企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效考評行為后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績效考評行為具有如下共性特征。

一方面是企業(yè)雇主品牌建設(shè)行為的先發(fā)性。雇主品牌建設(shè)不同于一般的企業(yè)管理活動，而是一項周期長、環(huán)節(jié)多、協(xié)作強、涉及因素較為復(fù)雜的企業(yè)戰(zhàn)略性的經(jīng)營管理實踐［2］。因此，雇主品牌建設(shè)需要緊跟人力資源市場變動節(jié)奏，把握企業(yè)現(xiàn)有雇員和潛在雇員的需求，以契合社會發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營的藕聯(lián)，實現(xiàn)雇主品牌建設(shè)的戰(zhàn)略目標。上述特點和要求促使了企業(yè)雇主品牌建設(shè)領(lǐng)先雇主品牌建設(shè)績效考評行為。

另一方面在于企業(yè)雇主品牌建設(shè)是一項大膽的、創(chuàng)新的實踐，人物財?shù)荣Y源投入有限，企業(yè)很難騰出額外資源進行雇主品牌建設(shè)績效考評。同時，企業(yè)對雇主品牌建設(shè)績效考評的認識也不充分，短時間內(nèi)無法把雇主品牌建設(shè)的部分工作重心轉(zhuǎn)移到績效考評上來。雇主品牌建設(shè)行為與其績效考評理念研究的步伐錯位、實踐探索的斷層，導(dǎo)致了雇主品牌建設(shè)績效考評行為滯后性的產(chǎn)生，增加了績效考評行為及時跟進的難度。

2.績效考評指標的模糊性

雇主品牌建設(shè)績效考評能否順利實施、預(yù)期考評目標能否有效實現(xiàn)，一定程度上取決于具體指標設(shè)計的科學(xué)性、指標界定的合理性、指標考評的明確性。目前，國內(nèi)外已有的關(guān)于雇主品牌建設(shè)績效考評的研究，是基于不同的視角、層面，采用不同的指標體系。

在雇主品牌建設(shè)的績效考評過程中，指標設(shè)計多元化、指標界定多樣化、指標考評差異化的情況呈現(xiàn)普遍化趨勢，致使指標間的從屬性較為明顯、指標間的獨立性較為弱化，降低了績效考評指標的普適性、通用性。如:華信惠悅以人才形象、CEO 形象、公民形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境5 個指標為雇主品牌建設(shè)的績效考評依據(jù);翰威特從工作文化環(huán)境、工作發(fā)展機會、職業(yè)發(fā)展前途、社會責任、變革等26 個指標出發(fā)，對企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績效進行考評;中國大學(xué)生最佳雇主研究構(gòu)建CBC 模型設(shè)立全面薪酬、品牌文化、公司文化3 個一級指標，再裂變?yōu)?5 個二級指標，以此考評企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績效。

同過對上述指標的研究，發(fā)現(xiàn)指標的含義及指向?qū)ο蟛粔蛎骼剩：暂^強，增加了考評工作的難度，易致考評結(jié)果失真、失效。

3.績效考評方法的多樣性

雇主品牌建設(shè)績效考評方法有定量分析法與定性分析法，有系統(tǒng)考評法與非系統(tǒng)考評法［3］。由于績效考評涉及大量指標的內(nèi)涵描述與權(quán)重計算，并且有些考評方法還需通過各類模型的構(gòu)建、推理、演算，在考評過程中需要定量分析與定性分析的結(jié)合，以獲得較高信度考評值。但因眾多考評方法中的主觀心理傾向和認知偏差因素的存在，導(dǎo)致指標描述的不一、演算模型的不同，使考評結(jié)果呈現(xiàn)較大波動性。而采用系統(tǒng)分析法與非系統(tǒng)法對企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績效考評時，增加了設(shè)置統(tǒng)一指標標準的難度。

雇主品牌建設(shè)績效的系統(tǒng)考評法主要有平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法及目標管理法等，但因其考評對象、目標等各有側(cè)重，因而針對同一考評對象，可產(chǎn)生不同的考評值;非系統(tǒng)考評法主要有交替排序法、配對比較法、強機分布法及關(guān)鍵事件法等，因其考評程序、視角、目的等不同，勢必影響考評結(jié)果的公正客觀性。雖然雇主品牌建設(shè)績效的考評體系、考評運行模式的多元、多樣，但一定程度上制約了雇主品牌建設(shè)績效考評的發(fā)展和成熟。

4.考評指標權(quán)重的差異性

績效考評指標權(quán)重在企業(yè)部門、雇員間扮演分配責任范圍與權(quán)責限度的角色。雇主品牌建設(shè)是一項綜合性很強的戰(zhàn)略任務(wù)，需各部門及雇員的精誠協(xié)作。雇主品牌建設(shè)績效考評則是逐級分解到具體的部門，再由具體部門細分到每位雇員，以此保障績效考評的可操作性。同時，在考評過程中，指標權(quán)重賦值的大小直接反映了該指標在雇主品牌建設(shè)中的地位和作用，并作為判定其對雇主品牌建設(shè)績效考評的貢獻程度。

然而，在眾多考評方法的指標權(quán)重設(shè)置過程中，指標權(quán)重值被賦予了較大的主觀隨意性和心理認知偏向，以致同一指標在不同的考評方法中被給予了不同的權(quán)重，偏離了指標權(quán)重值的客觀公正性。指標權(quán)重值的差異性，稀釋了部門及雇員的工作權(quán)責與專業(yè)技能，并且很難對部門及個人的績效任務(wù)完成情況與能力進行如實的考評，導(dǎo)致最終的考評結(jié)果難以實事求是地反映部門及雇員對雇主品牌建設(shè)的貢獻程度。

三、雇主品牌建設(shè)績效考評的理念選擇

雇主品牌建設(shè)績效考評方法旨在構(gòu)建一套系統(tǒng)的、科學(xué)的考評體系，以能夠全面、及時地反映企業(yè)雇主品牌建設(shè)進度及成效、人力資源管理狀況與企業(yè)戰(zhàn)略目標、雇員滿意度的互動關(guān)系，從而為分析企業(yè)各部門及雇員的工作優(yōu)劣、完善雇主品牌建設(shè)提供實證檢驗和理論指導(dǎo)。本文在定量分析法與系統(tǒng)分析法相結(jié)合的基礎(chǔ)上，從企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效的考評理念出發(fā)，遵循公正與公開、目標與目的、實際與實踐、效益與效率的思想原則，拓展雇主品牌建設(shè)績效考評方法研究視閾、創(chuàng)新雇主品牌建設(shè)績效考評途徑、完善雇主品牌建設(shè)績效考評體系。

1.公開與公正

雇主品牌建設(shè)績效考評指標的標準、權(quán)重要公正，各級考評指標表述要明確，以保障部門及雇員對雇主品牌建設(shè)績效考評行為的了解與認可。考評指標的標準與權(quán)重實質(zhì)上反映了部門與雇員在雇主品牌建設(shè)過程中的工作內(nèi)容、工作重心、工作方向、工作性質(zhì)。因此，從提高部門及雇員對績效考評行為的配合與參與的意圖出發(fā)，公正應(yīng)是績效考評行為的題中之義。

另外，考評程序公開也是績效考評方法構(gòu)建所要遵循的基本理念之一。雇主品牌建設(shè)績效的考評結(jié)果來自于績效考評程序，并且是企業(yè)對部門與雇員獎勵的重要依據(jù)。如果考評程序不公開，可能導(dǎo)致考評結(jié)果的失真、失效，而得不到雇員的認同，由此必然導(dǎo)致雇員對企業(yè)的忠誠感的降低、滿意度的弱化，違背了雇主品牌建設(shè)的初始目標。

2.目標與目的

進行企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效的考評，首先要設(shè)置一個科學(xué)的目標，目標直接反映了考評行為的先后順序，表明了在規(guī)定的時間內(nèi)對預(yù)期成果具體衡量標準［4］，并標示雇員工作任務(wù)的完成情況。因此，在雇主品牌建設(shè)績效考評過程中，目標設(shè)置不能太高，否則因無法實現(xiàn)而挫傷積極性，失去了具體的操作意義;同時，目標設(shè)置也不能過低，將因其完成的容易性而喪失了挑戰(zhàn)性，失去了預(yù)期的戰(zhàn)略價值。

而目的則是雇主品牌建設(shè)績效考評方法的價值標準和科學(xué)驗證。它是績效考評方法的原始出發(fā)點和最終歸宿點，并且作為一個績效考評行為循環(huán)過程的銜接點，促進雇主品牌建設(shè)績效考評方法的不斷創(chuàng)新、考評行為的不斷發(fā)展。通過績效考評行為總目的的影響，協(xié)調(diào)部門及雇員的目的，實現(xiàn)雇員目的與雇主目的的整合，產(chǎn)生績效考評合力。

3.實踐與實際

雇主品牌建設(shè)績效考評方法構(gòu)建要從宏觀的經(jīng)濟社會環(huán)境、中觀的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段、微觀的雇員職業(yè)成長要求三方面通盤考慮，以此增進績效考評方法的實用性。當前，經(jīng)濟危機爆發(fā)的周期性、企業(yè)激烈競爭的白熱化、人才區(qū)際流動趨勢的規(guī)?；袌鐾话l(fā)性、不可預(yù)測性因素增多，使企業(yè)雇主品牌建設(shè)績效考評方法構(gòu)建無固化模式可依。結(jié)合企業(yè)外部實際情況和自身內(nèi)部實際狀況，探索“穩(wěn)中有變”的考評方法，是績效考評工作以后的發(fā)展方向［5］。

實踐是推動績效考評方法不斷完善的主要途徑。實踐在績效考評方法從構(gòu)建到實施過程中，扮演著資源投入—產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換角色。好的考評方法必須要考慮實踐操作性這一重要因素，離開了實踐操作性，再系統(tǒng)的、全面的績效考評方法都是紙上談兵，難以產(chǎn)生價值。因此，可通過關(guān)鍵性事件的選擇與預(yù)演，以提高雇主品牌建設(shè)績效考評方法的實踐性、可操作性。

4.效率與效益

依據(jù)系統(tǒng)性思想的釋義，雇主品牌建設(shè)績效考評是一個特定的階段性總結(jié)，對過去時間段內(nèi)雇主品牌建設(shè)績效的評價，時效性明顯，效率意識強烈。故構(gòu)建雇主品牌建設(shè)績效考評方法不是簡單研究或改變企業(yè)管理行為、雇員的思維方式，還需進一步探索企業(yè)的組織管理效率、組織資源利用效率、部門及雇員的工作能力、實力，最終實現(xiàn)企業(yè)與雇員利益的最大化。由于社會快速發(fā)展，生活需求多元，工作節(jié)奏加快，雇主品牌建設(shè)也是時刻處于變革創(chuàng)新中，因而績效考評方法需緊跟雇主品牌建設(shè)的步伐，強化績效考評方法構(gòu)建的效率理念。另外，企業(yè)雇主品牌建設(shè)是大投入、高風險、長周期的戰(zhàn)略任務(wù)。

四、結(jié)論

本文對雇主品牌建設(shè)績效考評方法的構(gòu)建做了初步的探究，從對雇主品牌建設(shè)績效考評方法的理念選擇、考評指標標準的表述、考評指標權(quán)重值的確定、考評體系模型的構(gòu)建等方面作了詳細的說明與分析，大體形成了雇主品牌建設(shè)績效考評方法，因而對考評體系的構(gòu)建與檢驗具有一定的理論參考和實踐指導(dǎo)價值。但是雇主品牌建設(shè)績效考評本身是一項復(fù)雜的管理活動，缺乏相應(yīng)的保障－激勵性等制度的支持與約束。因此，還需進一步的深入研究和完善。

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