韓甬生 張 駿

(上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館 上海 200444)(上海大學(xué)圖書館 上海 200444)

民辦高職院校的自身類特色決定了其設(shè)置圖書館的一些共性特征，類特色是指同類大學(xué)因其辦學(xué)性質(zhì)相近而共同具有的比較持久穩(wěn)定的運行方式和辦學(xué)特性。民辦高職院校因其歸屬的所有制特性，圖書館無定期的固定經(jīng)費投入，一般來說，館舍面積較小，大部分館沒有自己的獨立館舍，館藏文獻資源品種單一且數(shù)量少，很少擁有一定數(shù)量的電子文獻，有較大部分館無電子閱覽室，更不擁有電子文獻數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(如萬方、維普)，配備人員少，導(dǎo)致無法開展較高端的業(yè)務(wù)活動，工作人員的年齡區(qū)間沒有合理的層次性累進結(jié)構(gòu)(一老一小特性)，學(xué)歷層次較低，少有專業(yè)背景的人員從事圖書館的各項業(yè)務(wù)工作。綜上所述，該類院校圖書館的整體業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)地位差強人意，所以要改變此種現(xiàn)狀，最為可行的辦法就是積極設(shè)法提高現(xiàn)行人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，尤其需充分關(guān)注年輕館員的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，最大程度地激發(fā)其鉆研業(yè)務(wù)的熱情，采用能本管理這種新型人力資源管理理念，適時提高館員的工資待遇，通過對能力人的管理實現(xiàn)對圖書館的高效有序管理。

1 民辦高職院校館員的人員構(gòu)成

一般來說該類圖書館的人員數(shù)額最多為10余人，大多為4－8人，老的館員以業(yè)內(nèi)退休人員為主(多為原公辦高校圖書館讀者服務(wù)部門的一線人員)，較大部分人員學(xué)歷、職稱不高，年輕的同事以社會招聘人員或本校留校學(xué)生構(gòu)成，有年齡、學(xué)歷優(yōu)勢，能較快地接受新知識，是圖書館的中堅力量。

2 構(gòu)建以能本管理為核心的圖書館管理激勵機制

2.1 能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理觀

能本管理把能力作為人力資源管理價值取向的核心，通過對人實施有效的管理，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)人的能力資本最大化。圖書館引入該管理機制的目的就是要最大限度地提高人的潛在能力，把發(fā)揮人的能力作為管理的主要激勵手段。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)將其作為日常工作的重點所在，該項激勵機制的主要對象就是館內(nèi)的年輕同事。應(yīng)力營造一種能者有其位、能者上其崗、能者享其酬的良性運行體制。

2.2 以能為本有的放矢地開展本崗位的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

高職院校圖書館的年輕工作人員大都來自社會招聘，也有少量本校畢業(yè)留校的學(xué)生，該類人員涉及各專業(yè)領(lǐng)域，基本沒有圖情專業(yè)的畢業(yè)生。隔行如隔山，為此想提升高職院校圖書館的整體業(yè)務(wù)水平與在行業(yè)內(nèi)的學(xué)術(shù)地位，必須加大對該類人員本崗位工作的培訓(xùn)力度，采取職稱薪酬和能力掛鉤的激勵措施，雙管齊下就能取得事半功倍的效果。

2.3 實行能本管理的幾項有效措施

學(xué)校人事部門要把定期的職稱晉升作為留住人才的有效手段，采用能本管理這種新型人力資源管理理念，讓有能力的年輕人憑自己的真才實學(xué)，實現(xiàn)其追求的既定職稱目標(biāo)。努力營造職稱晉升與薪酬掛鉤的良性競爭氛圍。

2.3.1 建立完善的“以能為本”的聘任機制

隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟體制的日益完善和發(fā)展，人的價值觀正逐步轉(zhuǎn)向以個體的能力價值為基礎(chǔ)，個人能力的強弱是決定其擔(dān)任職位高低的第一要素。因此實行“以能為本”的職務(wù)聘任制是高校圖書館增強自身實力的必然選擇。面對館內(nèi)較高端職位人選的確定向高學(xué)歷、年輕化傾斜的趨勢，返聘老齡館員應(yīng)甘當(dāng)綠葉，與年輕同仁同心同德地做好自己的本職工作。

2.3.2 建立定期的職稱申報暨晉升制度

據(jù)筆者在民辦高校任職的體會，教師的臨時雇傭觀念較普遍，缺乏對學(xué)校的歸屬感，競爭意識普遍不強，這和校園內(nèi)的職稱申報暨晉升氛圍不濃有關(guān)，現(xiàn)今的職稱評定體制對有上進心的年輕人來說還是具有一定的激勵作用的，因為個人的職稱高低在一定程度上體現(xiàn)了個體的能力大小、社會地位、薪酬高低。所以校董事會需及時敦促人事部門形成制度化，把每年規(guī)定的職稱申報時限及時地通報各分院辦公室，并妥善做好有關(guān)的前期準(zhǔn)備工作。圖書館館長需用心對待此事，不失時機地為年輕同仁構(gòu)建晉升的階梯。

2.3.3 保障被晉升人員的薪酬掛鉤待遇

校董事會需每年撥出一定的經(jīng)費以保障被晉升人員的工資待遇，及時兌現(xiàn)職稱與薪酬掛鉤的承諾，在校內(nèi)構(gòu)建一套針對各類人員合理的工資制度，該制度的設(shè)計首先向新入職的高學(xué)歷、年輕人員傾斜，只要其通過自身的努力取得各級職稱并被館方聘用，那么校方就得及時地兌現(xiàn)相應(yīng)職稱所應(yīng)有的工資待遇。那種“熬年頭”、“關(guān)系戶”享高工資不正風(fēng)氣的現(xiàn)象，在少數(shù)民辦高校存在，嚴(yán)重地打擊了一些新入職的年輕同仁的積極性，應(yīng)予以取締，使它沒有生存的土壤。

3 圖書館業(yè)務(wù)培訓(xùn)的幾種實施途徑

3.1 以館長為教學(xué)骨干的教學(xué)模式

現(xiàn)今各類高職院校圖書館的負(fù)責(zé)崗位，校方都比較注重引進本專業(yè)的技術(shù)骨干來擔(dān)任。該類人員一有本專業(yè)的業(yè)務(wù)背景，二有豐富的業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗和成熟的管理方法。為此館長可以根據(jù)本館所屬人員的不同情況來展開培訓(xùn)工作。

3.2 有的放矢引導(dǎo)其熟悉本職崗位的基本業(yè)務(wù)

該類院校的年輕工作人員均無在圖書館工作的經(jīng)歷，所以缺乏本行業(yè)的一些最基本的業(yè)務(wù)常識，如:索書號的構(gòu)成形式、庫房的排架序列、報刊的劃到與裝訂、回答讀者提出的一些普通的業(yè)務(wù)咨詢、架位上圖書資料的排列順序(面對書架從左到右、從上到下)，等等。因此必需由館長牽頭對他們進行培訓(xùn)，采用一對一的直接方式進行。一般情況下年輕同事本來就具備較高的文化素質(zhì)，這些最基本的業(yè)務(wù)本領(lǐng)可在較短的時間里完成，隨著實踐增加也會變得慢慢地熟悉起來。

3.3 引導(dǎo)熟悉本專業(yè)的較高層次的業(yè)務(wù)知識

上述這些僅是專業(yè)業(yè)務(wù)的一些“應(yīng)知應(yīng)會”層次的內(nèi)容。要想成為一名專業(yè)內(nèi)行，必須掌握了解較高端的業(yè)務(wù)知識，例如:圖書情報檢索的手段、方法、途徑。一般地了解行業(yè)內(nèi)圖書分類工具的類型(主要了解本館采用的圖書分類法)結(jié)構(gòu)體系、類分原則、方法、專利知識、情報信息的采集整理等等。數(shù)字圖書館資源整合服務(wù)的技術(shù)支撐平臺(萬方、維普)，如何使用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫資源，構(gòu)建本館的數(shù)字圖書館門戶，實現(xiàn)身份認(rèn)證、自建庫的管理發(fā)布、原文網(wǎng)絡(luò)傳遞、參考咨詢等業(yè)務(wù)知識。這些較高端的業(yè)務(wù)技能，在上述院校的圖書館很少開展或基本沒有。為此館長可根據(jù)自身的情況，對于文獻檢索、圖書類分較為傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識由其擔(dān)任，現(xiàn)代數(shù)字化圖書館管理那部分，則可交給學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門會同圖書館合作完成。

3.4 激發(fā)館員撰寫專業(yè)論文的興趣，在館內(nèi)營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍

一般來說非本專業(yè)的年輕館員進館后，除了個別同事為了提升一檔自己的學(xué)歷層次，會去看書學(xué)習(xí)，現(xiàn)狀就是相當(dāng)部分人員缺失競爭向上的動力，沒有奮斗的方向和目標(biāo)，在工作的閑暇時間庸庸碌碌無所作為。館長要以身作則，引導(dǎo)他們熱愛學(xué)習(xí)專研業(yè)務(wù)，從而把學(xué)習(xí)之余的心得體會上升到理論的層面，寫出有殷實業(yè)務(wù)內(nèi)容的好文章來。館長應(yīng)把自己寫作專業(yè)論文的經(jīng)驗、技巧、方法、毫無保留地傳授給他們，使其找到寫作的樂趣。圖書館濃郁的文化學(xué)術(shù)氛圍是提高服務(wù)質(zhì)量、提升民辦高職院校圖書館在高校圖書情報界里的地位所必不可少的。

3.5 提升培訓(xùn)效率的用人保障措施

現(xiàn)今各類高職院校圖書館的負(fù)責(zé)崗位，校方都已經(jīng)比較注重引進本專業(yè)的技術(shù)骨干來擔(dān)任，但值得注意的是，校人事部門在辦理館長聘用手續(xù)時需嚴(yán)格按相關(guān)程序辦事，要求應(yīng)聘者出示該有的證件、證書，而不是聽其一面之詞來決定錄用與否。然而圖書館的進人門檻設(shè)定、各部門任職館員的選定，一般而言館長都無權(quán)決定。校方有關(guān)部門在行使該職能權(quán)力有以自己喜好與否為第一的嫌疑，所以在校方框定的人員編制前提下，建議是否能把圖書館的部分人事權(quán)下放給館長，而館長則應(yīng)本著向校董事會負(fù)責(zé)的精神，把好圖書館的進人用人門檻，堅持以高素質(zhì)、強能力、年輕化的標(biāo)準(zhǔn)選入。對于返聘人員的錄用要注意相對地低齡一些，在有必要的情況之下，由館長選定熟悉的、新近退休人員作為聘用對象，在合情合理的期限內(nèi)，定期替換較高齡、體能素質(zhì)差的返聘人員，這樣可以在館里有突擊性的任務(wù)時，比如大量到館新書的上架、統(tǒng)架、庫房架位的階段性調(diào)整與理架，過老版本、復(fù)本多圖書的剔除移庫等任務(wù)時，館長組織調(diào)配勞力時游刃有余，減輕了許多的壓力和顧慮，因為圖書館一線部門(尤其是民辦高校圖書館的服務(wù)部門以流通、閱覽一線窗口為主)的工作強度還是要有一定的體能來保障的，而一線返聘人員的相對穩(wěn)定，筆者認(rèn)為不是第一位的。

3.6 積極參加高校圖書館聯(lián)盟組織，利用加盟優(yōu)勢開展館員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

高校圖書情報工作委員會是高校圖書館的業(yè)務(wù)管理指導(dǎo)機構(gòu)。該組織會定期或不定期地舉辦各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，組織開展高校圖書館間的館員互訪交流、掛職培訓(xùn)，此類培訓(xùn)活動所聘請的教學(xué)人員都是本行業(yè)里的業(yè)務(wù)尖子，不乏有許多在本專業(yè)領(lǐng)域里知名的專家，為此筆者認(rèn)為要充分地利用加盟優(yōu)勢，凡有這種學(xué)習(xí)機會時，館內(nèi)要優(yōu)先派出本館無專業(yè)背景的年輕同仁參加，讓其在培訓(xùn)的過程中學(xué)到本專業(yè)的一些基本知識與技能，了解專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最前沿的發(fā)展趨勢和動態(tài)，擴展自身的知識結(jié)構(gòu)涉及面，找到一點接近內(nèi)行的感覺，使其逐步地從外行變成內(nèi)行。此類培訓(xùn)會產(chǎn)生一些經(jīng)費的問題，希望校方能給予大力的扶植和支持。

3.7 啟用新人擔(dān)任部門主管，讓他們在實踐中磨練成長

各類民辦高職院校圖書館的人員組成如前所述，由畢業(yè)留校、社會招聘、退休人員三塊構(gòu)成。館長在考慮各部門的主管人選時，首選啟用新人擔(dān)任各部門的主管(助理)，在工作中給予關(guān)心、愛護、毫無保留地把自己的經(jīng)驗、方法傳授給他們，使其在具體的崗位上得到鍛煉成長，勝任各項業(yè)務(wù)工作。委以具體的職位加之與公辦高校一樣的職稱薪酬掛鉤，相信會產(chǎn)生一定的凝聚力留住人才，為民辦高職院校圖書館盡心工作。

上述是筆者自從上海大學(xué)圖書館服務(wù)數(shù)十載解甲歸舍后，偶得一機遇，到民辦高校圖書館工作半年后累積的一些工作心得。不同體制的高校圖書館在其人員構(gòu)成與管理模式、運作流程與管理、經(jīng)費投入、書刊購置情況、圖書館的利用、讀者對館的認(rèn)同感等方面，都有著不同程度的差異，必須進行探索性的研究，以便有的放矢地把民辦高校圖書館的工作做得更好。

1 杜方敏.構(gòu)建以能為本的高校人力資源管理體系［J］.廣州職業(yè)教育論壇，2012(3):3－6.

2 陳惠蘭.圖書館服務(wù)質(zhì)量的管理和評價體系的建立與實踐［J］.上海高校圖書情報工作研究，2010(4):18－21.

3 孫海英.論圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中激勵要素的整合［J］.上海高校圖書情報工作研究，2011(3):24－27.

4 柯貞金，余淑琴.高職院校校史研究的理論價值及現(xiàn)實意義［J］.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012，11(3):60－63.