朱建軍

公共部門人力資源作為國家公共部門構(gòu)成的主體，是國家公共權(quán)力和公共職責的履行者，他們素質(zhì)和能力的高低，對整個國家和社會的影響十分巨大的。加強公共部門人力資源培訓是提高公職人員能力素養(yǎng)的一條重要途徑，它是保障國家長治久安的根本，也是適應國內(nèi)外形勢發(fā)展的迫切要求。培訓工作搞好了，人才素質(zhì)提高了，公職人員的能力增強了，必然會帶來工作效率和為人民服務水平的提高，必然會為國家和社會帶來巨大的效益。

一、公共部門人力資源培訓的內(nèi)涵

公共部門也叫公共組織機構(gòu)，是相對私營部門而言的。其實質(zhì)是以協(xié)調(diào)特定社會生產(chǎn)關(guān)系秩序下的公共利益關(guān)系為根本目的的組織體系，在我國主要包括國家機關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位等組織。

公共部門人力資源是一個國家人力資源整體中的一部分，是能夠在公共部門中任職的全部人才的總和。公共部門人力資源是在特定的社會生產(chǎn)關(guān)系和政治關(guān)系中培育和成長起來的，在根本上要受到國家政治制度的制約，除具有一般人力資源的共性外，又具有特殊性:政治性、稀缺性、社會效益性、公共責任性等。

公共部門人力資源的培訓是以任職人員為主要對象，以工作為中心的定向培訓。在培訓中，既要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著力點，還要考慮接受培訓者自身職業(yè)發(fā)展的特點。對于公職人員而言，培訓是一個接受再教育的過程，它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終。

二、我國公共部門人力資源培訓的現(xiàn)狀及存在的問題

當前，我們黨越來越重視對公共部門人力資源的教育培訓，相繼提出了“建設高素質(zhì)的干部隊伍”、“人才強國戰(zhàn)略”、“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”等干部教育培訓的重要理論和原則，對公職人員的教育培訓的投入也越來越大?，F(xiàn)已初步形成了公共部門人力資源培訓體系，在培訓意識的樹立、在培訓基地的建設、師資隊伍的培養(yǎng)等方面取得了一定的進展。但是，由于我國公共部門人力資源培訓事業(yè)還仍處于起步階段，還存在一些問題有待解決，主要表現(xiàn)為以下幾點:

1.有關(guān)培訓的法律法規(guī)還不健全，使得培訓流于形式。我國關(guān)于公職人員培訓的立法主要體現(xiàn)在《憲法》、《國家公務員暫行條例》、《國家公務員培訓暫行規(guī)定》和一些部門規(guī)章中。但是這些規(guī)定都過于籠統(tǒng)，并沒有實際操作性。目前國家并沒有出臺關(guān)于公職人員培訓經(jīng)費的保障和使用、培訓效果評估等問題法律法規(guī)，這就使得公職人員培訓在實踐運作中無法可依。特別是沒有相關(guān)的監(jiān)督制度，常常使得有的部門在培訓實施過程中只是走走過場，帶有很大的隨意性。

2.培訓內(nèi)容不科學，缺乏針對性。相關(guān)規(guī)定指出公職人員培訓應按照全面提高各級公務員政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、思想品德修養(yǎng)和工作能力的總體目標，對于不同層次、不同情況的公務員，制定不同的培訓內(nèi)容和重點，有針對性地進行教育培訓。但是目前我們的培訓主要側(cè)重于政治教育，尤其是學習馬克思主義和國家的相關(guān)的方針、政策，而對于業(yè)務技能的學習、思想品德方面的教育相對較少。這一方面使得培訓枯燥無味，讓學員對學習缺乏興趣，另一方面也使得理論脫離實際，不能將培訓和自身的崗位要求聯(lián)系起來，最終使培訓效果事倍功半。

3.培訓效果評估不完善。培訓活動作為一種有組織的社會活動，耗費了大量的人力、物力和財力，必定期望獲得相應的回報和效用，而培訓效果評估實質(zhì)上就是對培訓效果的實際效用進行系統(tǒng)考察。目前，我們很多公共部門在培訓實施過程中往往忽略培訓效果評估這一環(huán)節(jié)，如在評估過程中沒有根據(jù)不同的評估目標采用不同的評估工具，評估工具單一，如:訪談法、調(diào)查問卷法、調(diào)查測試法等。而且評估一般是由公共部門內(nèi)部人員完成的，評估人員和評估對象之間存在著復雜的人際關(guān)系，評估過程中往往會帶有主觀性，導致評估結(jié)果失真。

三、完善公共部門人力資源培訓機制的對策

1.研究制定公職人員培訓的管理辦法，使培訓法制化、規(guī)范化。已有的關(guān)于培訓的法律法規(guī)過于籠統(tǒng)，在執(zhí)行過程中往往缺乏約束力。我們應在已有法規(guī)基礎上，研究制定培訓的管理辦法，使培訓工作的每個環(huán)節(jié)都做到有法可依，增強其實際操作性。在一個民主的國家里，對一項制度最后的保障方式就是進行立法。在立法過程中我們可以借鑒國外的培訓立法上的經(jīng)驗，如1958年美國國會通過《雇員培訓法》，把文官培訓列入法定范圍。該法令規(guī)定，政府通過主辦培訓活動，提高聯(lián)邦政府內(nèi)外公職人員的工作效率，并促使他們實行節(jié)約。

2.根據(jù)公職人員的培訓需求來制定培訓計劃、確定培訓內(nèi)容，加強培訓的針對性。培訓內(nèi)容既要有基本的政策理論，又要有相關(guān)的專業(yè)知識，不能顧此失彼。我們在制定培訓計劃和確定培訓內(nèi)容時，要和培訓對象的個人發(fā)展意愿和需求統(tǒng)一結(jié)合起來。我們目前的這種不考慮培訓對象需求的較粗放計劃方式，不利于調(diào)動培訓對象參訓的積極性，培訓必定達不到預期效果。這一點西方國家做的比較好，如法國，各政府部門每年都要向下屬單位發(fā)放培訓需求調(diào)查表，通過層層匯總、進行綜合分析，在此基礎上來制定第二年的培訓計劃。

3.完善培訓效果評估。培訓效果評估應該貫穿培訓整個過程，從規(guī)劃到實施都應受到評估過程的控制，以便及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，也為下一次的培訓提供借鑒經(jīng)驗。應嚴格按照評估的五個步驟來執(zhí)行:明確評估目標、確定評估參與者、確定評估指標、選擇評估方法、撰寫評估報告。我們可以借鑒國外培訓模型，如上世紀60年代美國學者柯克帕特里克提出的柯式模型就具有很強的操作性和系統(tǒng)性，它將評估分為四個層次:反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。此后考夫曼等人相繼提出了五層次評估模型、CIRO評估模型等理論也都值得我們借鑒。

4.培訓機構(gòu)職業(yè)化、多元化、市場化。由于歷史和體制的原因，公職人員培訓一般都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。但隨著科學技術(shù)知識的快速更新和公務員數(shù)量的增加，原有的正規(guī)培訓機構(gòu)越來越不能滿足培訓的需要。很多高等院校和社會團體也漸漸參與到公職人員的培訓當中。我國培訓機構(gòu)應學習借鑒國內(nèi)、國外的成功經(jīng)驗，以適應多元化和市場化的趨勢。如法國南部的普羅旺斯—阿爾卑斯—藍色海岸大區(qū)議會政府，1997年培訓了500名公務員，其中70%由社會其他培訓機構(gòu)招標完成，其余30%是由馬賽地方公務員管理中心培訓的。我國北京、上海等省市行政學院目前已開始采取公開招標、服務外包等做法，這樣不僅有助于提高培訓機構(gòu)的培訓能力和培訓質(zhì)量，而且還可以降低培訓的成本。

綜上所述，雖然，我國越來越重視公共部門人力資源的培訓，已初步形成了公共部門人力資源培訓體系，但仍有許多問題需要改進。我們應積極學習和借鑒國外成功的經(jīng)驗，建立適合我國國情的公共部門人力資源培訓體系。隨著國內(nèi)外局勢的不斷變化，我們只有不斷提高公共部門人力資源的素質(zhì)，建立一支政治上堅定、勇于開拓創(chuàng)新、善于應對各種復雜局面的公職人員隊伍，才能使我國在未來激烈的國家競爭中處于優(yōu)勢地位。

［1］李德志.當代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)［M］.北京:科學出版社，2004.

［2］李中斌等.人力資源管理［M］.北京:中國社會科學出版社，2006.

［3］吳瓊恩等.公共人力資源管理［M］.北京:北京大學出版社，2006.