鄭紅芳

摘要：人才作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在企業(yè)永續(xù)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)為了提高自身的競爭力，需要對(duì)人才資源加強(qiáng)開發(fā)和管理。本文通過對(duì)企業(yè)人才管理中存在的問題進(jìn)行闡述，同時(shí)提出相應(yīng)的政策建議，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人才管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

當(dāng)今時(shí)代，人才資源是第一資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，把人才開發(fā)放在首位，建立有效的管理機(jī)制，已經(jīng)刻不容緩。就企業(yè)而言，加強(qiáng)對(duì)人才資源的開發(fā)和管理，才能挖掘工作中的巨大潛力，從而提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。目前，企業(yè)人才工作的重點(diǎn)是大中專畢業(yè)生。他們肩負(fù)著企業(yè)的未來，他們對(duì)企業(yè)的人才管理及用人制度、待遇有什么想法和建議？他們?cè)谝痪€工作和生活狀況如何？這些都是我們需要及時(shí)掌握和回饋的，只有摸清他們的真實(shí)想法，才能有的放矢地檢驗(yàn)人才工作的得與失，才能夠更好地培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。采取邀請(qǐng)大學(xué)生召開座談會(huì)、單獨(dú)詢問、溝通交談、與群眾聊天等方式，從不同側(cè)面了解他們?cè)诠さ氐男穆暫屯饨绲姆从场Ｍㄟ^調(diào)研，感到企業(yè)人才工作確實(shí)已今非昔比，是歷史上人才最為活躍和人才隊(duì)伍最為壯大的時(shí)期，而且人才隊(duì)伍穩(wěn)定，知識(shí)結(jié)構(gòu)明顯改觀，本科學(xué)歷所占比例越來越大。從一線大學(xué)生的交談中就能體會(huì)到，目前人才在企業(yè)的整體狀況是良好的、穩(wěn)定的，從思想到工作到生活，都體現(xiàn)出當(dāng)代大學(xué)生的活力和智慧。創(chuàng)新思路，起用年輕人挑大梁，給他們壓擔(dān)子，讓一批想干事能干事干好事的畢業(yè)才兩三年的大學(xué)生獨(dú)當(dāng)一面，主管一個(gè)單項(xiàng)任務(wù)，這對(duì)過去論資排輩的人才觀念是一種挑戰(zhàn)，也是一種創(chuàng)新，產(chǎn)生了整體拉動(dòng)效應(yīng)。

1 企業(yè)人才管理存在的問題

1.1 待遇的差異導(dǎo)致一些人心理不平衡。由于企業(yè)體制的多樣性，雖然大學(xué)生的收入在崗位和技能方面按企業(yè)政策統(tǒng)一執(zhí)行，但在崗位津貼、項(xiàng)目補(bǔ)貼、其他補(bǔ)助方面還是因崗位、因人拉開了檔次，這就引起了收入的對(duì)比和心理的不平衡。還有的企業(yè)基層單位拖欠工資，沒有假期等。剛畢業(yè)的大學(xué)生大多沒有積蓄，又面臨著談婚論嫁等現(xiàn)實(shí)問題，如果在這些方面不給予他們傾斜，就會(huì)挫傷他們的積極性。

1.2 有些人才閑置。隨著企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，需要的管理人員越來越多，有時(shí)還出現(xiàn)了人員滿足不了需求的狀況，因此，企業(yè)的人才上崗率雖然很高，但仍有部分人才不在崗。這些人在外面打工，單位還為他們發(fā)著生活費(fèi)，代交著各種保險(xiǎn)費(fèi)用。這一部分人以前也是滿懷信心來到單位，可為什么現(xiàn)在卻是名字在企業(yè)，人在社會(huì)呢？原因是多方面的，有個(gè)人的因素（價(jià)值取向、性格、機(jī)遇等），也有企業(yè)環(huán)境的因素（待遇、制度、企業(yè)文化等）。目前這部分人員在技術(shù)能力、管理水平等方面已相當(dāng)成熟，如果讓他們繼續(xù)缺崗，不僅對(duì)他們成長造成影響，還要為他們繼續(xù)交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

1.3 人才動(dòng)態(tài)管理中的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)委托各管理公司管理分布在各個(gè)單位的各類人才，各管理公司雖然建立了花名冊(cè)，但流動(dòng)性和短期性決定了人才在不停地更迭，各管理公司和企業(yè)之間存在兩張皮的現(xiàn)狀，在很大程度上只是從企業(yè)各單位來辦事的人員中了解信息，對(duì)人才使用情況掌握不準(zhǔn)。企業(yè)各單位之間在用人、退人、各類報(bào)表的收接方面存在漏洞甚至脫節(jié)，情況不了解，處于被動(dòng)狀態(tài)。從各管理公司方面來講，在用人、合同的續(xù)簽或終止、為企業(yè)基層單位服務(wù)意識(shí)等方面還不到位，沒有真正履行為企業(yè)服好務(wù)的職能，更沒有起到對(duì)企業(yè)用人的指導(dǎo)作用。

1.4 人才培養(yǎng)的不均衡。新到企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生被分配到企業(yè)各基層部門，能否很快成為企業(yè)急需的人才，除了個(gè)人因素，企業(yè)本身的成長氛圍是非常重要的。有的企業(yè)基層單位對(duì)人才的培養(yǎng)極為重視，指派專人帶徒，讓他們參加各類培訓(xùn)，為他們提供參觀和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而有的企業(yè)基層單位只是把人才看作人力，沒有一套科學(xué)的用人理念，這種短視行為，可能與企業(yè)本身沒有納入滾動(dòng)發(fā)展，沒有為自己儲(chǔ)備人才的理念有關(guān)。同年畢業(yè)的學(xué)生，為什么有的當(dāng)了部門領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)負(fù)責(zé)人，而有的默默無聞一直沒有成長起來？

2 對(duì)策探析

2.1 企業(yè)決策層和基層單位要把人才工作作為關(guān)注的焦點(diǎn)，投入人力、物力和精力齊抓共管。各管理公司作為職能部門，要進(jìn)一步發(fā)揮人才儲(chǔ)備庫的功能，建立檔案，專人抓，定期考察，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每月清點(diǎn)流向，在人才的使用上更加細(xì)化，建立人才引入和調(diào)出的臺(tái)帳，使用上取長補(bǔ)短，發(fā)揮其專長。對(duì)不在崗的人才，要摸清他們的近況和動(dòng)態(tài)，如果確實(shí)不想回單位上班，就要區(qū)別情況對(duì)待，合同到期的即行終止；合同未到期的，應(yīng)讓他們?nèi)~承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。對(duì)于愿意回企業(yè)上班的人才，就合理安排，以減少人才的閑置。

2.2 企業(yè)各管理公司要轉(zhuǎn)變職能，努力服務(wù)企業(yè)，創(chuàng)造效益。在企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張的今天，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。要從原來的服務(wù)弱勢(shì)群體，化解矛盾，解決拖欠工資和處理遺留債務(wù)中解脫出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)企業(yè)、貼近經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。要由輸血變?yōu)樵煅?，由守住陣地向主?dòng)出擊轉(zhuǎn)變，由服務(wù)型向創(chuàng)收型轉(zhuǎn)變。要提高工人的上崗率，把企業(yè)的上崗率提上去，招回愿意在單位上班的技術(shù)工人，組建技術(shù)工種服務(wù)隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部或社會(huì)上攬活，實(shí)現(xiàn)自養(yǎng)。

2.3 企業(yè)用人者都應(yīng)該學(xué)人才心理學(xué)，了解人才到底在想什么，針對(duì)不同的人才采取不同的培養(yǎng)方式。作為人才來講，在成長的道路上不可能一帆風(fēng)順，肯定會(huì)遇到這樣那樣的挫折，要教育他們受得起磨練，得意時(shí)淡然，失意時(shí)坦然，尤其是剛參加工作的學(xué)生，更要忍得住寂寞，戒驕戒躁，謙虛謹(jǐn)慎，不可浮華，更不可急功近利。這樣的人才是可塑之才。采取這樣的引導(dǎo)思路，才能教會(huì)人才先做人，后成才。

2.4 人才的主要使用者是企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人，主要的工作環(huán)境在企業(yè)基層，所以企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人是人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人。看過《亮劍》的人都為李云龍的一句話所折服?！耙粋€(gè)軍隊(duì)的靈魂與首任軍事首長的氣質(zhì)有關(guān)?！蓖贫鴱V之，一個(gè)企業(yè)的人才成長環(huán)境與企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人息息相關(guān)。也就是說，企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人的性格、愛好、處世方式?jīng)Q定了其用人觀念。人才從發(fā)現(xiàn)到成才到底需要幾年時(shí)間，決定于他所處的環(huán)境，而企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人就是環(huán)境中的決定因素。所以建議對(duì)企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人的用人理念進(jìn)行培訓(xùn)，定期召開企業(yè)各管理公司負(fù)責(zé)人人才工作會(huì)議，對(duì)企業(yè)各部門的人才作出考評(píng)和改進(jìn)意見。

2.5 對(duì)人才的人性化投入應(yīng)靈活把握。在企業(yè)的用人機(jī)制上，人性化的管理和以人為本的理念已經(jīng)深入人心，但具體操作起來卻參差不齊。如待遇留人，工資收入是最敏感的話題，企業(yè)能否制定可行性的標(biāo)準(zhǔn)，在同一起跑線上盡量減少收入的差距，以減少心理落差。以穩(wěn)定人心，情感留人。在休息日的安排上為他們考慮，在基層工作的崗位選擇上為他們著想，在住房的分配上向他們傾斜，因?yàn)橛械膶W(xué)生面臨著這樣或那樣的現(xiàn)實(shí)問題。

2.6 注意引進(jìn)人才的多樣性。當(dāng)前企業(yè)引進(jìn)人才主要渠道還是到人才市場招聘。這樣雖然把住了關(guān)口，但人才主要是在實(shí)踐中成長起來的。為什么有的企業(yè)基層寧愿聘用退休人員或社會(huì)人員也不愿意使用大學(xué)生，就在于被聘用者都是經(jīng)人介紹的有能力人才。目前有些企業(yè)基層已經(jīng)走出去招聘所需人才，試用可行后再建議企業(yè)錄用，有的通過推薦先在企業(yè)基層上班，然后再接轉(zhuǎn)關(guān)系。這種先試后招的模式，變從市場中挑馬為在企業(yè)基層上賽馬，優(yōu)勝劣汰，降低了人才的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

2.7 相關(guān)部門共同幫助企業(yè)基層培養(yǎng)人才。人才雖然主要在企業(yè)基層上成長，但離不開企業(yè)的大環(huán)境。企業(yè)政治部、人力資源部、團(tuán)委、工會(huì)、基層黨支部都是人才的發(fā)現(xiàn)者和培養(yǎng)者。在制定相關(guān)制度時(shí)要向人才傾斜，在出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃上要考慮到各種人才的提升，為人才提供盡可能寬松的環(huán)境，在組織各類文體活動(dòng)、青年聯(lián)誼活動(dòng)時(shí)要擴(kuò)大參與面，在活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)人才，做好推優(yōu)工作。黨組織要善于發(fā)現(xiàn)積極向組織靠攏的人才，在思想上啟發(fā)和引導(dǎo)他們，為黨組織輸入新鮮的血液，讓人才茁壯成長，讓更多的一線生產(chǎn)技術(shù)人才聚攏在黨旗下。

總之，人才問題關(guān)系到企業(yè)的盛衰，繼續(xù)下大力氣抓好人才的培養(yǎng)和使用是企業(yè)當(dāng)前的首要工作。只有充分認(rèn)識(shí)人才工作的得與失，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索新路，真正建立起一套科學(xué)的引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、關(guān)心人才、留住人才的管理機(jī)制，不斷增加企業(yè)的吸引力、向心力、凝聚力，就一定能培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、愛企業(yè)的人才隊(duì)伍，從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，向更高、更快、更強(qiáng)目標(biāo)持續(xù)邁進(jìn)。

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