殷利娟

摘 要： 工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化不可缺少的重要力量。本文從煤礦企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)存在的問題入手，分析了高技能人才培養(yǎng)問題產(chǎn)生的原因，并結合實際，提出了解決問題的對策和建議。

關鍵詞： 人才培養(yǎng) 問題 對策

工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化不可缺少的重要力量。近年來，平煤股份二礦領導班子審時度勢，適時提出“科技興礦、人才強礦”戰(zhàn)略，將技能型人才培養(yǎng)及高技能人才隊伍的建設工作作為礦井可持續(xù)發(fā)展的重點工程，極大地緩解了礦井快速發(fā)展中的人才斷層和缺口，為礦井實現(xiàn)跨越式發(fā)展奠定了堅實的基礎。結合煤礦企業(yè)實際及二礦近幾年在技能型人才培養(yǎng)的一些做法，淺談一下煤礦企業(yè)技能型人才培養(yǎng)存在的問題及解決對策。

一、技能型人才培養(yǎng)存在的問題和原因

（一）煤礦企業(yè)用工制度的特殊性，致使技能人才隊伍特別是高技能人才隊伍出現(xiàn)隱性斷層

煤礦企業(yè)的職工來源較多，一個煤礦往往存在“全民合同制”、“城市合同制”、“農(nóng)民合同制”、“副業(yè)工”等多種用工形式。由于現(xiàn)行用工體制的原因，職工隊伍總是處于新老更換的動態(tài)過程，盡管在數(shù)量上不影響企業(yè)維持正常生產(chǎn)需要，但很難造就出一支技術、技能純熟的穩(wěn)定職工隊伍。造成一線技術骨干和高技能人才缺乏、一般操作人員富余，結構性缺員現(xiàn)象十分嚴重，對生產(chǎn)及企業(yè)持續(xù)發(fā)展影響深遠。

（二）企業(yè)內(nèi)部的激勵機制尚不健全，致使職工學技術技能的熱情不高

企業(yè)技能人才的使用缺乏科學合理的用人標準，技能人員的業(yè)績和履行崗位職責的能力，在收入分配、技能培訓、技能晉級等方面缺乏有效的獎懲激勵機制，技能等級未能成為相關崗位的上崗條件，不同的崗位之間還沒有完全拉開收入差距，技能水平的高低在收入分配上沒有得到充分的體現(xiàn)，挫傷了部分技能人員的工作積極性。

（三）工學和教學矛盾突出，造成培訓效果不盡人意

工學矛盾突出表現(xiàn)在：由于煤礦企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，不少單位領導認為，職工培訓影響生產(chǎn)，耽誤進尺，對工人技術等級的評聘不重視。部分基層單位，尤其是流動施工單位和技術工種比較復雜的單位，培訓內(nèi)容安排少，培訓時間嚴重不足，對學習時間總時壓縮了再壓縮，致使培訓質量無法保證。

教學矛盾突出表現(xiàn)在：一是教師隊伍的專業(yè)結構及教師的能力不能很好的適應企業(yè)職工培訓需求；二是受技能訓練條件的限制，操作技能培訓成為職工培訓的弱項；三是由于學員年齡、文化程度、工作性質的差異，導致不容易組織教學。

（四）培訓形式呆板、針對性不強，致使技能培訓脫離實

目前煤礦企業(yè)的技能培訓工作，在形式上大多局限于課堂理論教學，培訓內(nèi)容缺乏針對性、時效性、系統(tǒng)性，不能滿足不同層次職工的需要。再加上有些教師缺乏現(xiàn)場經(jīng)驗，只會生搬硬套書本上的東西，培訓內(nèi)容和學員需求不一致，致使培訓脫離實際，流于形式。

二、加強技能人才培養(yǎng)的對策和建議

技術工人是煤炭職工隊伍的重要組成部分，是生產(chǎn)一線的主力軍，他們在安全生產(chǎn)、技術改革上發(fā)揮著重要作用。企業(yè)的快速發(fā)展和技術進步，需要技術工人不斷提高素質和能力。加強技能人才隊伍建設，有利于企業(yè)整體水平的提檔升級。根據(jù)對培訓情況的調(diào)研，筆者認為應從以下幾個方面加強對技術工人的培養(yǎng)。

（一）轉變?nèi)瞬庞^念，加強技能人才培養(yǎng)的領導

大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的環(huán)境和氛圍，打破身份界限，抓好以高知識和高技能人才為重點的人才隊伍建設。在人才理念上，由過去有文憑、有職稱才是人才向“人人可以成才”、“干好本職工作就是人才”轉變；在人才工作上，由過去重引進、靠輸入人才，向眼睛向內(nèi)、立足本礦，重在培養(yǎng)轉變；在人才隊伍建設上，由過去重管理人才、專業(yè)技術人才隊伍建設，向管理人才、專業(yè)技術人才、工人技術人才并重，建設三支人才隊伍轉變，著力在礦井各層面發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，構建形式多樣、層面廣泛的人才培養(yǎng)體系。

加強技能人才隊伍建設，成立技能人才隊伍建設工程領導小組。黨政一把手任組長，分管各戰(zhàn)線領導作為實施技能人才隊伍建設的第一責任者，各業(yè)務科室領導具體負責本戰(zhàn)線技能人才隊伍建設工作的組織、指導工作。由各基層單位確定本單位的技能人才培養(yǎng)對象的目標任務和措施，建立談心、談話制度，及時了解人才培養(yǎng)對象的思想和業(yè)務技能情況。建立技能人才培養(yǎng)的考察制度和培訓教育包保制度，對其實行全過程、全方位運作，經(jīng)常給培養(yǎng)對象交任務、壓擔子、出課題、立項目，引導和組織培養(yǎng)對象開展技術革新、技術改造，保證技能人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)，各類高技能人才脫穎而出。

（二）健全培訓制度，重視技能人才的培養(yǎng)

“工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化不可缺少的重要力量?！奔訌娂寄苋瞬诺呐囵B(yǎng)和選拔，首先要調(diào)動起一線職工的積極性，培養(yǎng)職工崗位成才。要建立健全完善的職工培訓體系，制定相關獎勵政策和補貼制度，實施職業(yè)資格證書制度。基層各單位應該結合實際，制定職工培訓計劃，抓好培訓工作的時間、內(nèi)容、人員的落實，絕對不能搞單純的以“拿證”為目的的突擊培訓，要通過加強培訓實現(xiàn)職工向高級技能職工、復合型技能職工轉變。

（三）創(chuàng)新培訓方式，增強技能人才培養(yǎng)的實效性

一是開展崗位練兵，技術比武競賽活動，選拔和培養(yǎng)技術拔尖人才。堅持開展職工職業(yè)技能比賽，要求全體職工參與，并從中發(fā)現(xiàn)和培育優(yōu)秀選手參加各戰(zhàn)線技術比武。各戰(zhàn)線在基層練兵的基礎上，每季度開展一次應知（理論）和應會（實際）相結合的技術比武活動，科學確定比賽工種、評判標準，認真組織實施。在全礦各工種中選拔具有高超技能的人才進行重獎，并作為今后晉級、評先、委培、提干的重要依據(jù)，激發(fā)職工潛在的開發(fā)力和創(chuàng)造力。

二是開展“三個一”業(yè)余全員培訓，營造“工作學習化，學習工作化”的良好氛圍和機制。深入開展學習型企業(yè)文化創(chuàng)建活動，搭建職工學習平臺，加強職工日常培訓，變“強輸硬灌”為平日的“潛移默化”。在全礦范圍內(nèi)實施全員業(yè)余培訓“三個一”工程（每日一題、每周一課、每月一考），利用黑板報、閱報欄、班前會、題卡等形式每日傳授給職工一道題，每周組織職工集中學習，月底對職工進行抽考，學習情況與經(jīng)濟掛鉤，每季度對學習組織好，學習好，效果突出的單位予以獎勵。

三是開展拜師學技活動，推進青工技能人才的健康成長。推行新入礦青工向老師傅拜師學技，簽訂《師徒合同》制度。師傅要向徒弟傳授專業(yè)理論和崗位技藝，包教包會；徒弟要遵師好學，遵章守紀。按規(guī)定每月給師傅發(fā)帶徒津貼，并每年考核一次，對評為優(yōu)秀師徒的分發(fā)獎金，對評為不合格師徒的重簽合同，通過有效的獎懲手段激勵師傅認真帶徒、青工努力學技。

（四）完善激勵機制，促進技能人才快速成長

深化人事、勞動、分配制度改革，不以學歷、資歷、專業(yè)技術資格和職業(yè)資格作為收入分配的依據(jù)，實行以崗定薪，以技術技能取酬的分配制度，實行職業(yè)資格考核鑒定與聘任分開。鼓勵大中專畢業(yè)生立足于生產(chǎn)一線操作崗位成長成才，對于在操作崗位工作的大中專畢業(yè)生，在參加技能人員職業(yè)資格考評的同時，也可以參加專業(yè)技術職務任職資格的評審，職業(yè)資格達到相應上崗要求的，可以競聘有關管理和專業(yè)技術崗位，敢于讓技能人才特別是高技能人才挑重擔，在技術改造、新產(chǎn)品開發(fā)、技術改革和技術引進中發(fā)揮高技能人才的作用，鼓勵技能人才在工作實踐中不斷提高技能水平。