摘 要：“格雷欣法則”廣泛存在于社會生活的各個方面，同樣存在于人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)中。本文主要闡述該法則在招聘管理中存在的表現(xiàn)及其原因，進而就如何避免該法則給企業(yè)招聘帶來不良影響提出相應的對策與建議。

關鍵詞：招聘 “格雷欣法則” 對策

現(xiàn)實中，有人用幾百元買到一張假文憑，且憑這張假文憑獲得很好的收益。人的劣根性替代了社會良知，這是“格雷欣法則”在日常生活中的具體體現(xiàn)。作為整個企業(yè)人力資源管理工作的起點，招聘管理的難度和重要性不言而喻。招聘工作做得好，不但能滿足組織需要、彌補崗位空缺、提高人員質量，更能夠為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的人才基礎?！案窭仔婪▌t”在招聘環(huán)節(jié)中帶來的不良影響應受到企業(yè)重視。

一、“格雷欣法則”釋析

“格雷欣法則”又稱“劣幣驅逐良幣法則”，指在實行金銀復本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣（良幣）將逐漸減少，而市場比價比法定比價低得金屬貨幣（劣幣）將逐漸增加，形成良幣退藏、劣幣充斥的現(xiàn)象[1]。該法則因于1580年被英國著名金融家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現(xiàn)，故被命名為“格雷欣法則”。

“格雷欣法則”的定義反映的是這樣一種現(xiàn)象：好的東西遭到雪藏，壞的東西四處橫行。從招聘環(huán)節(jié)角度看，勞動力市場同樣存在“格雷欣法則”。一般地，對勞動力的評判標準可以歸納成兩個：德和才。通過德和才的相互配對，可以將勞動力的特征劃分成以下四類：有德有才、有德無才、無德有才、無德無才。在這四類中，有德有才即指“良幣”，有德無才、無德有才、無德無才即指“劣幣”，“劣幣驅逐良幣”即指有德有才的人被其他三類的人擠壓，導致其退出勞動力市場或者受到更低的待遇。在招聘環(huán)節(jié)中，“格雷欣法則”主要表現(xiàn)為企業(yè)錄用那些有德無才、無德有才、無德無才的人，同時拒絕那些有德有才的人。[2]

二、招聘環(huán)節(jié)“格雷欣法則”的產生

一般地，可以將招聘程序分成三個階段：準備階段、實施階段和結果形成階段?！案窭仔婪▌t”產生于招聘管理的各個環(huán)節(jié)。

（一）準備階段

招聘的準備階段至關重要，它的好壞很大程度上影響到整個招聘工作的成敗。目前企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，往往只重視勞動力的數(shù)量，忽略勞動力的質量，對人力資源配置、需求分析不合理。并且招聘人員在招聘過程中對工作的勝任特征分析不深入，無法明白從哪些方面去評價應聘者，從而導致最終錄用的人員可能并不適合該工作。這意味著會使一些“劣幣”混進公司，從而成為破壞公司企業(yè)文化、抑制公司長遠發(fā)展的潛在“毒素”，即是“格雷欣法則”在招聘準備階段中的體現(xiàn)。

（二）實施階段

招聘的實施階段中，招聘渠道選擇不合理，則客觀上擠壓了那些符合公司需求的優(yōu)秀人才，從而使得“格雷欣法則”發(fā)生作用。一般說來，若通過內部員工進行推薦，容易造成近親繁殖，也可能會因操作不公等因素造成內部矛盾。若通過外部招聘，則可能由于招聘人員素質和技能導致選人存在失誤。

另外，在招聘過程中部分應聘者有可能選擇隱瞞自身能力或道德上的缺陷，甚至故意夸大自己的道德水平和工作能力，擠占有德有才者的工作機會，導致優(yōu)秀人才被擠出勞動力市場。

（三）結果評估階段

主要是對招聘過程本身和招聘結果進行評估。對招聘過程本身的評估主要體現(xiàn)在招聘成本的合理性及招聘過程的公平性上。對招聘結果的評估也很重要，若該評估沒有從客觀實際出發(fā)，而僅僅只是敷衍了事的話，非但不能在招聘結束后對招聘錄用人員加以進一步的評估和控制，甚至有可能使這種情況延續(xù)到下一次的招聘工作中。被錄用的“劣幣”沒有得到控制，被拒絕的“良幣”也沒得到安撫和重新考慮，“格雷欣法則”再次被觸發(fā)，這無疑不利于企業(yè)的長期發(fā)展。一般來說，企業(yè)可以通過給予新員工一定時間的試用期，使新員工能夠盡快與企業(yè)達成磨合狀態(tài)，能夠盡快進入工作角色。在此過程中，企業(yè)同樣可以對招聘結果進行評估，評估所招人員是不是符合企業(yè)標準。

三、“格雷欣法則”產生的客觀原因

從有可能觸發(fā)“格雷欣法則”的各種因素中，我們不難發(fā)現(xiàn)，這些因素可以歸納為兩種：主觀上的原因和客觀上的原因。具體來看，主觀上的原因主要表現(xiàn)為招聘人員道德上的缺失。在這主要分析觸發(fā)“格雷欣法則”客觀方面的原因：

1、招聘人員本身的專業(yè)素質和技能存在一定缺陷。招聘工作是人力資源管理的起點，它對招聘人員的素質和能力有著相當高的要求高。若招聘人員沒有充分掌握招聘方法與技巧，沒有一些招聘的理論知識做支撐，那么他就很難準確辨別應聘者在德和才兩方面的具體情況，他所錄用的人就極可能在這兩方面存在問題，而那些有德有才的人則無形中被拒絕了。

2、企業(yè)文化等組織層面的因素。組織層面的因素會影響組織內的個人，這自然包括招聘人員在內。招聘人員在企業(yè)文化的熏陶下，容易養(yǎng)成一種比較固定的做事方法和思維模式，無形中影響他們的招聘工作。因此，招聘人員在進行招聘工作時，無意識地夾雜著組織層面的一些特質，這是很常見的。由此可見，組織層面對招聘人員的影響，有可能導致德才兼?zhèn)涞娜吮蝗狈Φ虏诺娜恕膀屩稹薄?/p>

3、面試者的習慣性心理誤差。面試者的習慣性心理誤差如暈輪效應、定勢效應、投射效應、首因效應等會使面試的效度出現(xiàn)偏離[3]。習慣性心里誤差使得招聘人員在對應聘者沒有客觀了解的情況下，就產生或好或壞的印象，對招聘工作的有效性是有害的。

四、“格雷欣法則”遏制對策

“格雷欣法則”存在于招聘管理中的各個環(huán)節(jié)，它帶來的直接后果就是有德有才的人被缺乏德才的人所替代，導致企業(yè)沒有招到合適、優(yōu)秀的人。因此，為了降低甚至消滅這種負面影響，我們有必要了解能夠遏制該法則發(fā)生的對策。

1、做好人力資源管理基礎工作。人力資源基礎工作主要包括工作分析和素質模型分析。工作分析是人力資源管理的基礎，企業(yè)做好了工作分析，能夠給招聘提供比較客觀的標準和依據；做好人力資源素質模型的分析，在人員招聘活動中，依據崗位對任職者的素質要求，通過適當?shù)氖侄蝸泶_定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學的進行人員篩選，可以使個人素質最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效。

2、提升招聘人員的道德倫理水平，加強對招聘人員的技能培訓。招聘人員作為企業(yè)的代表，必須把守住企業(yè)引進人才的第一道關卡。企業(yè)應加強對招聘人員的培訓，讓他們樹立正確的思想、道德觀念和招聘動機，同時增強他們的技能水平。另外，作為招聘人員來講，應該有一定的人力資源管理理論基礎，對招聘時有可能存在的暈輪效應、首因效應等有一定了解，對諸如“格雷欣法則”亦當有一定了解，才能在招聘過程中主動避免錯誤，防止給企業(yè)帶來損失。

3、完善招聘政策與程序。作為企業(yè)來講，要在企業(yè)內部倡導一種合理、上進、優(yōu)秀的企業(yè)文化，招聘人員在招聘新員工時，才能夠很好地向應聘者展示企業(yè)的精神面貌。招聘管理并不僅僅涉及人力資源部，也涉及到具體的用人部門，因此，企業(yè)人力資源部和用人部門在招聘時要更加緊密地結合在一起，共同為了順利完成招聘工作承擔起自己的職責。

4、完善企業(yè)文化。在企業(yè)所倡導的文化中，合作精神是極為必要的。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。[4]它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可。[5]一般地，企業(yè)文化對內能起到指導作用，在很大程度上，它指導企業(yè)內所有員工的工作態(tài)度與方法；企業(yè)文化對外能維護和傳遞企業(yè)形象，同時能夠對部分應聘者產生共鳴，吸引其進入公司，因此公司應該重視企業(yè)文化對招聘的重要作用，充分利用企業(yè)文化的作用，降低“格雷欣法則”發(fā)生的可能性，保證與企業(yè)契合的優(yōu)秀員工能夠被吸納。

總之，“格雷欣法則”是社會生活中極為重要的法則，它在人力資源管理的招聘方面也時常發(fā)生著。也許我們無法完全避免該法則的發(fā)生，但我們能夠保證在做好招聘工作的前提下，盡可能降低該法則發(fā)生的概率，維護企業(yè)利益，讓有德有才的人進入公司，將缺乏德才的人拒于門外。

參考文獻：

[1]李雪妮， 潘新華. 從“格雷欣法則”看企業(yè)用人機制[J]. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）， 2010（7）： 19.

[2]葉立新， 孫劍平. 淺析人力資源管理中的“格雷欣法則”現(xiàn)象[J].中國勞動， 2001（12）： 20-22.

[3]宋江平.用人機制中的格雷欣法則[J].經營與管理， 2011（5）： 67-68.

[4]張一純，袁翔珠. 國有企業(yè)的“格雷欣法則”現(xiàn)象分析及對策思考——來自國有企業(yè)的案例分析[J].生產力研究， 2005（1）： 159-161.

[5]李璐寰.企業(yè)提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企業(yè)為例[J]. 華東經濟管理， 2007（12）： 21-24.

作者簡介：黃淑貞（1986-），女，江西新余人，碩士研究生，助教，主要研究方向為市場營銷研究。