摘 要：本研究分析了目前高校對高層次考核評價工作中存在的問題，提出完善高校高層次人才考核評價體系是建設高校高水平師資隊伍的當務之急。首先明確了高校高層次人才考核評價的內涵，提出構建高層次人才考核評價體系的原則，最終提出完善高校高層次人才考核評價體系的對策。高校高層次人才考核評價體系的構建與完善對于形成高校高層次人才的核心競爭力以及促進高校長足發(fā)展，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。

關鍵詞：高校 高層次人才 考核評價 體系

高層次人才是高校發(fā)展的第一資源和核心力量，不但為學科的發(fā)展帶來新的理念、方法和信息，而且能促進學校人才的成長和發(fā)展，其數(shù)量和質量決定著其所在院校的競爭力。建設一支素質良好、結構優(yōu)化、精干高效的高層次人才隊伍是實現(xiàn)高等學校發(fā)展目標的重要保證，也是學校學科建設、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的重要保證?，F(xiàn)階段，國內高校高層次人才隊伍建設已進入一個新的時期，科研強校、人才第一成為了各高校的共識，但縱觀國內各高校尤其是地方高校，針對大力引進、努力培養(yǎng)的高層次人才在聘期結束后的考核評價體系尚不健全，普遍存在標準單一、科學性不強等問題，如何更合理、經濟、有效地考核、評價高層次人才，從而留住人才、用好人才，是構建和完善高層次人才隊伍建設體系的當務之急。

一、高層次人才考核評價的內涵與考核原則

考核評價是指對被評價者完成崗位工作的結果以及工作過程進行考察與評價，包括完成工作的數(shù)量、質量、經濟效益和社會效益、組織發(fā)展的影響和貢獻，還包括員工的責任心、職業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ?，它根?jù)不同的崗位事先確定好的工作目標，選取相應指標，采取科學合理的評價方法，來測評被評價者完成工作情況以及其潛在的發(fā)展情況[1]是人事制度及人力資源管理的核心職能之一。

高校高層次人才考核評價是把國家對引進高層次人才的要求具體化、行為化、指標化，制定成科學的高層次人才考核評價的指標體系，評價者根據(jù)指標體系系統(tǒng)地收集資料，包含“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”、“學”等綜合因素，如職業(yè)素質、課程教學、學生與青年教師培養(yǎng)、團隊建設、研究與試驗發(fā)展、研究與試驗成果應用、國際交流與合作以及其它特色、創(chuàng)新工作等各方面所取得的業(yè)績和效率情況，對影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制，以達到預期的目標[2]，其結果可以作為確定薪酬、實施獎懲、選拔優(yōu)秀等多種人力資源管理決策的依據(jù)。鑒于高層次人才在高校師資隊伍建設中的重要地位，對其進行績效考核評價是一個復雜的系統(tǒng)與過程，它涵蓋了高等學校工作的各個方面，滲透到高校人才管理工作的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標。建立高校高層次人才考核評價體系，一方面可對人才的工作業(yè)績作出較為客觀公正的評價；另一方面可為決策主管部門了解人才工作動態(tài)、成果水平、科研地位和發(fā)展前景，從而有目的、有針對性地解決問題，加強宏觀管理、優(yōu)化師資隊伍結構、全面提高教學科研和管理水平提供依據(jù)[2]。

高校高層次人才考核評價是對高校引進的高層次人才在高校內部勞動過程中表現(xiàn)出來的內在要素（如品德境界、職業(yè)道德、人生品位等）和在一定條件下做出的實際成績進行的客觀描述和合理評價。高校高層次人才考核評價應具有客觀性、導向性、標準性、發(fā)展性[1]，遵循以下原則[3]：

（1）可行性與可操作性相結合原則

高層次人才績效考核評價的內容和方法應盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定一些量化考核指標時，必須深入到高層次人才工作中去，針對實際情況制定相應的指標，以便于考核者打分，體現(xiàn)考核標準的直觀化和可操作性。

（2）嚴格性與激勵性相結合原則

對聘期已滿的高層次人才進行績效考核評價，不僅要按照既定標準公開、客觀、嚴格執(zhí)行，而且需要以激勵為核心，通過評價、獎懲等手段，進一步增強高校高層次人才的事業(yè)心、責任感和成就感，增強高層次人才自我認識、自我教育、自我提高的能力，進一步激發(fā)其潛能，使高層次人才經常處于學有所得教有所進的狀態(tài)，進而推動高校教學、科研的整體發(fā)展，形成良好的師資隊伍發(fā)展路線圖。

（3）系統(tǒng)性與動態(tài)性相結合原則

高層次人才績效考核評價應該是一個完整的系統(tǒng)，既要有職能主管部門考核，還要有同行專家的評價及導員自我評價，另外，根據(jù)情況也可讓學生參評，這樣才能體現(xiàn)考核結果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時應隨考核標準的變化而變化，從學科發(fā)展的實際需要出發(fā)，以促進學校學科進步、滿足社會重大發(fā)展需要為目標。

（4）定性與定量相結合原則

鑒于高層次人才教學、科研工作的重要性，不但要做定性分析，還要做定量分析。在高層次人才績效考核評價中應將定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容科學量化，量化時可結合模糊評價法、Fuzzy 數(shù)序 CV 指標法或 FuzzyAHP 層次分析法等做定量分析[4]。

二、高校高層次人才考核評價體系存在的問題

各高校在教師考核評價的實踐中，進行了不斷的探索，并結合自身特點，建立了相應形式的考核評價機制。其中較為普遍的是以獎懲為目的的目標量化考核評價模式。從實際情況看，考核評價的觀念已深入人心，考核評價在學校的管理工作中發(fā)揮了積極有效的作用。引進的高層次人才也按照高校教師考核評價的模式進行考核管理，由于高層次人才的特殊性與重要性，高層次人才已不能適應高校教師績效考核評價模式，高層次人才績效考核評價管理過程中存在的問題日益突出。

（一）制度設計缺乏長期規(guī)劃，難以取得長足發(fā)展

高校高層次人才績效評估更側重于績效考核的結果，很少考慮前端的理念貫徹，后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。高校缺乏對高層次人才的未來發(fā)展規(guī)劃，這將導致高層次人才在科研工作中的發(fā)展、長期規(guī)劃以及目標路線不清晰，重短期利益輕長遠利益，從而限制高層次人才自身發(fā)展，難以促進學校取得長足發(fā)展。

（二）考核評價缺乏評價指標，難以促進學科建設

由于高層次人才的特殊性與重要性，高校對于高層次人才考核往往存在“走過場”的現(xiàn)象，定性評價大于定量評價，難以對學科建設起到促進、支持作用。

這就導致，一些高層次人才所做課題有時和所在學科沒有關系，這對發(fā)揮科技績效評價的積極作用，對學校教學質量和學術水平的提高是十分不利的。

（三）教學科研關系協(xié)調不當，難以全面科學評價

目前在對高校高層次人才考核評估的實際操作中存在著一些偏差，具體講有兩個突出的表現(xiàn)是“重科研輕教學，重結果輕過程”，即對高校高層次人才評估過程中過于重視科研工作，輕視教學工作；重視工作的最終成果，輕視工作的具體過程[1]?，F(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的業(yè)績指標作為考核評價的依據(jù)。這些指標包括：承擔的教學任務（教學工作量）、所帶研究生的多少、承擔科研項目及完成經費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學術論文、出版專著（教材）多少等，尤為注重的是教師的科研成果。因為科研成果具有直接明顯的顯示度，又是申報碩士點、博士點、國家重點學科、重點實驗室的主要考核指標，這些指標正是大學學科建設上水平的主要標志，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的學校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。目前這種重科研輕教學現(xiàn)象已有上升趨勢，容易導致考核評價缺乏全面性和科學性。從長遠來看，高校應該思考的是在提高科研水平的同時如何保證教學質量和教學水平。作為高校，教學和科研兩者缺一不可，教學是教師的最基本職責，如何保持教學和科研兩者之間的平衡是值得研究的重要課題[2]。

（四）考核評價缺乏績效成本計算，重產出輕投入

高校雖然是事業(yè)單位，但在市場經濟條件下，用科學的發(fā)展觀來衡量，還是要講成本和收益的。在同一高校內部同院系之間，在同一院系內不同教研室之間，同一教研室內不同的個體之間，其所占有的學校資源是有很大區(qū)別的，或者說學校對其投入是不一樣的。如果按一些高?，F(xiàn)行的考核評價標準，僅以論文、項目經費的多少、科技成果水平的高低等產出指標來評價高層次人才，而不考慮這些產出所消耗的成本，這對于占用學校資源相對較少的教師是不公平的[5]。

（五）考核結果缺乏配套激勵制度，影響人才貢獻積極性

由于高層次人才在高校的重要地位，學校往往將通過較高的薪酬及優(yōu)厚的配套來吸引人才，而忽略了考核后的獎懲配套制度，缺乏對高層次人才教學、科研工作的督促與激勵，容易導致人才拿到資源后缺乏積極性，不能為學校做出突出貢獻，導致資源投入產出比例失衡，造成學校資源的浪費。對高層次人才的激勵不僅需要物質獎勵，還需要精神激勵；不僅需要有正面激勵，還需要有負面激勵[6]。

三、完善高層次人才考核評價體系的對策研究

高等學校教師承擔著學科建設、科學研究、科技產業(yè)發(fā)展、高層次人才引進與培養(yǎng)、學術交流、服務社會等工作，所從事的勞動具有勞動主體的高智能性、勞動手段更新的迅速性、勞動成效的滯后性、勞動的群體性等特點，因而也決定了高校教師職業(yè)的艱巨性、復雜性、創(chuàng)造性、競爭性和開放性的行業(yè)特色。高層次人才作為帶領高校發(fā)展的重要力量，加強高校高層次人才的考核管理，以發(fā)展的觀念來構建科學、合理的高校高層次人才考核評價體系，建設高水平的師資隊伍，才能不斷適應新的變化和要求，實現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展[7]。

（一）實行團隊首席科學家負責制 配套考核與國際接軌[8]

鼓勵和支持高層次引進人才在校內多途徑多形式組建教學科研團隊，并實行團隊首席科學家負責制。高層次人才作為團隊負責人，圍繞與學校簽訂的工作目標和任務，可自主在海內外以聘用制、項目制工作助理等方式招聘團隊成員。學校盡最大努力，整合校內相關學科領域優(yōu)質資源，為其最大限度的發(fā)揮領軍作用提供全力支持。

（二）分類設置考核標準 制定量化可行指標

要針對基礎學科、應用學科、自然科學、人文社會科學的不同特點，根據(jù)不同類別、層次崗位的不同要求，建立完善不同層次和不同專業(yè)的人才評價標準和符合高層次人才特點的考核機制，制定以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的人才考核評價標準和指標體系，使考核方式和評價指標要有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和出高質量、高水平的學術和研究成果[9]。科學合理地制訂符合教師特點的具體的考核評價指標，制訂具體量化可操作性的標準，量化取得省部級或國家級項目、申報重要的成果獎勵、發(fā)表高影響因子和高引用率論文、促進科研成果到臨床實踐的轉化應用等考核指標，注重考核目標的質量而非數(shù)量，堅持定性考核與定量考核相結合[10]。

（三）建立多元考核模式 實現(xiàn)全方位考核評價

建立以業(yè)績和能力為導向、科學合理的人才考核機制和評價體系，積極創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學術評價制度，建立過程考核、目標考核、績效考核和價值考核的多種模式，不僅考核高層次人才的外在成就，而是更側重于考核工作或成就中所包含的潛在價值[9]。利用全方位考核評價法，評價的參與者包括部門領導、同行專家、學生和本人；評價內容包括政治思想品德（師德修養(yǎng)、敬業(yè)精神、協(xié)作精神、教書育人、工作態(tài)度、所獲榮譽等）、業(yè)務水平（學科建設、實驗室建設、學術地位、學術交流、知識結構、文化素養(yǎng)、研究能力、表達能力、溝通能力等）、教學工作（教學質量、教學效果、教學研究、教學工作量、指導學生情況等）、科研工作（科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉化及效益情況、學術論文、著作、編著教材等）、社會服務工作（學術團體和社會兼職、擔當行政職務、為學科建設、科研基地建設和實驗室建設服務等）[2]；評價結果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等，尤其要重視教師本人的自我評價[11]。

（四）區(qū)分不同考核側重點 注重聘期考核方式

對高層次人才的考核方式，應由注重年度考核向注重聘期目標考核轉變。對高層次創(chuàng)造性人才的考核，要遵循學術研究規(guī)律和人才成長規(guī)律，特別要注重和保護他們的創(chuàng)新思想，鼓勵他們在學術研究中大膽開展探索性研究，激發(fā)高層次創(chuàng)造性人才多出具有源頭創(chuàng)新意義和價值的教學科研成果，不能急功近利、急于求成。其中，年度考核應著重考察在崗位上的工作狀態(tài)和年度工作計劃的進展情況；期中評估應著重考察其學術研究是否按照聘任合同中規(guī)定的研究目標和計劃有實質性的進展；期滿主要評估和考核其是否完成預定的工作目標，是否做出國內外同行專家公認的重要成就和創(chuàng)新成果[9]。結合各類考核，及時了解人才的工作進展，適時發(fā)現(xiàn)問題，盡快為其排憂解難，公平公正地評價人才的創(chuàng)新能力和業(yè)務實績。

（五）注重柔性評價考核 發(fā)掘人才發(fā)展?jié)摿?/p>

對高層次人才的評價不片面強調發(fā)表論文和獲獎的數(shù)量，也不急功近利地規(guī)定時間和期限等剛性條件，要注重在其學科領域的影響和同行專家認可，學術評價需認真探討研究領域、學術成果的內在規(guī)律，注重科研成果對學術和技術應用的貢獻和價值的評價，注重其工作思路及工作成果的創(chuàng)新性和發(fā)展?jié)摿Φ热嵝栽u價[9]。

（六）結合績效評價與發(fā)展性評價 尊重人才個體差異[2]

科學的人才績效評價指標可以為高層次人才的發(fā)展評價提供科學的依據(jù)，但是如果片面地使用它，就會過于側重把一切轉化為數(shù)字，從而造成對人才的考核凝固化、絕對化；發(fā)展性評價要求評價者充分理解和關心人才發(fā)展的內在需求，主動為人才發(fā)展提供全程全方位跟蹤服務；只有將兩者有機地結合起來，才能對教師進行較為客觀、全面的評價。此外，必須充分關注和尊重人才的個體特點及差異，為人才發(fā)展提供更好的符合個性特征服務和幫助，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松學術環(huán)境，以實現(xiàn)人才與學校共同發(fā)展戰(zhàn)略標。

（七）發(fā)揮考評結果作用 掛鉤物質精神獎勵

真實客觀的考評結果是對高層次人才進行獎懲的主要依據(jù)，是對人才進行有效激勵的依據(jù)，只有建立在考核結果上的激勵機制，才能有效激發(fā)高層次人才提高教學科研學術水平、多出成果，從而實現(xiàn)個人價值與組織價值的統(tǒng)一提高。因此，考核結果應與高層次人才的物質獎勵和精神獎勵相結合，如與半年獎和全年獎掛鉤，連續(xù)兩年考核優(yōu)秀，方考慮續(xù)聘；如不合格，則予以解聘等方式[10]?？己私Y果應通過訪談或其他渠道及時向人才反饋，肯定其成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見，并認真聽取他們的反映、說明和申訴，從而更好地調動引進人才的工作積極性，激發(fā)潛能，發(fā)揮效能，為學科建設主動做出貢獻。

高層次人才考核評價體系的構建，既是對高層次人才的激勵和肯定，為高層次人才待遇提供支點；同時也為高校其他各類人才的考評提供基準和參照。合理的高層次人才考核評價體系不僅能提供清晰的發(fā)展目標，實現(xiàn)指標的可量化，達到雙方愿景的統(tǒng)一；而且突出了人才、學校共同發(fā)展的導向性，對后續(xù)聘期進行預測，通過激勵調整達到發(fā)展目標的最優(yōu)化和未來績效的最大化。積極的高層次人才考核評價有利于進一步提升高層次人才的工作質量，優(yōu)化人才隊伍建設機制和人才發(fā)展環(huán)境，從而導向實現(xiàn)人才個人價值和實現(xiàn)學校發(fā)展目標的和諧共贏。對高校高層次人才考核評價體系進行研究，不僅可為高校師資隊伍建設提供理論依據(jù)和實踐指導，而且對于形成高校高層次人才的核心競爭力以及促進高校長足發(fā)展，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。

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作者簡介：余穎，女，碩士，現(xiàn)任職于上海大學人事處，研究實習員，從事人力資源管理研究。