高三福

摘要：隨著時代的進步和社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是市場經(jīng)濟體制的確立和完善，金融市場之間的競爭越來越激烈；目前，商業(yè)銀行在人力資源管理制度方面還存在著很多的問題，這些問題嚴重制約到了商業(yè)銀行的發(fā)展和壯大。本文針對這些問題，提出了一些相應(yīng)的改革措施，希望可以提供一些有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；制度分析

一、商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理制度現(xiàn)狀

人力資源管理方面存在的不足：陳舊的人才觀念，人才危機感不足；在人才的錄用選拔方面還需要進一步的完善，對人才的再培養(yǎng)沒有產(chǎn)生足夠程度的重視；在人才激勵機制方面還存在著很多的問題，這樣就不能將人才的工作積極性給充分的發(fā)揮出來；工作人員的整體素質(zhì)不是很高，還需要進一步增強，此外，不合理的人才結(jié)構(gòu)也亟需改善。

人力資源管理制度改革的重要性：可以滿足新形勢下金融競爭的需要，隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立和完善，商業(yè)銀行全面的融入了激烈的市場競爭中，這樣對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇也是挑戰(zhàn)，其中，人才問題是非常突出的一個問題。商業(yè)銀行要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，就需要保證商業(yè)銀行制度符合社會發(fā)展的要求。從實質(zhì)上來看，銀行之間的競爭，無非就是人才的競爭，誰擁有的人才資源多，誰的實力就大，就更容易在激烈的市場競爭中獲得成功。因此，在新形勢下，就需要開發(fā)管理好人力資源，吸引一大批的優(yōu)秀人才，建立一直有著較高專業(yè)技術(shù)水平和較強綜合素質(zhì)的金融人才隊伍，不斷的促進商業(yè)銀行的發(fā)展。

可以滿足商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的劇烈的變革中，商業(yè)銀行在這種知識信息現(xiàn)代化的大背景下，也面臨著一系列的機遇和挑戰(zhàn)。主要包括兩個方面的內(nèi)容，一方面是在業(yè)務(wù)操作和經(jīng)營管理等領(lǐng)域不斷的應(yīng)用一些有著先進水平的科技裝備，這樣銀行的電子化程度就越來越高；另一個方面指的是員工素質(zhì)還沒有跟上科技發(fā)展的水平，這樣就會對商業(yè)銀行的發(fā)展產(chǎn)生很大程度的制約作用，要想彌補這個問題，就需要采用開發(fā)和培訓(xùn)人力資源的方式來進行。

員工自我實現(xiàn)的需要：隨著時代的進步，員工也沒有固守過去的那種社會價值觀，廣大的青年員工希望能夠在工作中獲得更多的知識，完善自我，在接受挑戰(zhàn)的同時，還可以將個人的才能充分的發(fā)揮出來，實現(xiàn)自我的價值。同時，商業(yè)銀行資產(chǎn)中，十分重要的一個組成部分就是人力資源，管理者就需要不斷的努力，實現(xiàn)人力資源的增值。

二、商業(yè)銀行人力資源管理制度中存在的問題

沒有正確的認識人力資源管理：現(xiàn)在很多的商業(yè)銀行依然采用的是傳統(tǒng)的認識方法，也就是職位越高，權(quán)力越大，知識權(quán)威被忽略了，這樣就會限制住人才的發(fā)展。商業(yè)銀行在改革人力資源管理制度的時候，需要充分的結(jié)合理論知識和實際經(jīng)驗，將知識權(quán)威在激烈市場競爭中的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將擁有較高知識水平的人才作為商業(yè)銀行競爭發(fā)展的核心，實現(xiàn)專業(yè)的發(fā)展替代原來的職位競爭，在實現(xiàn)個人價值的同時，促進銀行的發(fā)展。

沒有整體的規(guī)劃人力資源培育：在通常情況下，人力資源規(guī)劃包括這些方面的內(nèi)容，對未來的組織結(jié)構(gòu)進行預(yù)測、平衡人力供求關(guān)系、制定招聘和培訓(xùn)人才的計劃、完善人才使用計劃。目前，商業(yè)銀行人力資源管理在整體規(guī)劃方面還存在著很大的不足，政策有著比較大的隨意性，在政策的穩(wěn)定性和連貫性方面也有很大的問題，這樣在人力資源規(guī)劃的時候就很難有效的整合各個方面，從而限制商業(yè)銀行的發(fā)展。

依然存在著重錄用輕使用的問題：在目前，商業(yè)銀行依然采用行政體制的模式來進行人事管理，在管理方式和管理手段方面還不能滿足商業(yè)銀行的發(fā)展，將管作為了工作的中心，忽視了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的選拔，管員工的日常工作，這樣沒有足夠的開發(fā)員工蘊藏的豐富資源，并且也沒用按照業(yè)務(wù)發(fā)展和金融創(chuàng)新的需要來培訓(xùn)和教育員工，這樣就會制約到商業(yè)銀行的發(fā)展。通過長時間的實踐研究證明，生產(chǎn)力增長的一個有效支撐點就是員工素質(zhì)和技能的提高，廉價勞動力的任何優(yōu)勢將會很快被高素質(zhì)勞動力創(chuàng)造的生產(chǎn)價值所抵消。然而，目前商業(yè)銀行在人力資本投資方面只有單一的渠道，在開發(fā)人力資源的時候，只是依賴于一些傳統(tǒng)的手段，比如崗位的培訓(xùn)以及職務(wù)的晉升等，崗位工作目標激勵作用還不是十分的明顯，這樣就會影響到商業(yè)銀行的經(jīng)營效益。

三、商業(yè)銀行人力資源管理制度的改革措施

首先，建立科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃：主要包括四個方面的內(nèi)容，一是系統(tǒng)性的清查內(nèi)部人力資源狀況，調(diào)整一些不合格的人員，對重點人員或者全體人員進行評估，在評估的時候可以利用評價中心或者是其他的一些測評技術(shù)，分類統(tǒng)計或者總體統(tǒng)計內(nèi)部的人力資源狀況；二是要協(xié)調(diào)其他的戰(zhàn)略、經(jīng)營以及財務(wù)規(guī)劃等等。在對年度人力資源總量進行測算的時候，需要在依據(jù)經(jīng)營財務(wù)計劃指標的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)有員工的狀況充分的納入考慮的范圍，將員工的流動率作為考慮的重點，并且還要制定一些分類的結(jié)構(gòu)性指標，還需要提出一些其他的計劃，比如下崗分流、壓縮辭退、轉(zhuǎn)崗調(diào)配等等；此外，還需要制定相關(guān)的人力需求計劃，這份計劃的內(nèi)容主要包括人才的數(shù)量、質(zhì)量以及人才素質(zhì)等等各個方面；要按照一次規(guī)劃分期流動實行的原則來進行人力計劃，還需要依據(jù)實際情況來對計劃進行調(diào)整和動態(tài)的評估，建立和完善相應(yīng)的人才后備系統(tǒng)；四是要合理的控制員工總額，對機構(gòu)進行精簡、提高效率，也可以實行一人多崗的方法。

加大培訓(xùn)力度：要想提高培訓(xùn)的實效，就需要對培訓(xùn)機制進行轉(zhuǎn)變，用全方位的培訓(xùn)替代原來的偶爾培訓(xùn)。目前，很多的商業(yè)銀行只是最大限度的用人，卻忽略了員工培訓(xùn)的重要性，有些根本沒有培訓(xùn)，有些只是進行一些低層次的培訓(xùn)項目，比如學(xué)歷培訓(xùn)、計算機培訓(xùn)等等，這樣就不會產(chǎn)生較好的實際效果。針對這種情況，就需要重視員工培訓(xùn)，主要包括兩個方面的內(nèi)容，一方面是要不間斷的培訓(xùn)，采用多種方式，有效的結(jié)合國內(nèi)培訓(xùn)和國外培訓(xùn)，同時有效的結(jié)合短期培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和業(yè)余學(xué)習(xí)之間的關(guān)系；另一方面，要將針對性和個性化的特點體現(xiàn)在培訓(xùn)當(dāng)中，在培訓(xùn)的時候，要依據(jù)崗位的不同來選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)員工的時候，應(yīng)該緊密的結(jié)合員工的個人情況和相應(yīng)的素質(zhì)來進行，從而保證商業(yè)銀行能夠更好更快的發(fā)展，員工在實現(xiàn)個人價值的時候，還可以為商業(yè)發(fā)展貢獻最大到力量。

對員工的績效考評管理進行健全和完善：選拔干部以及分配收入的時候，要緊密的結(jié)合員工的考核評價來進行。主要包括三個方面的內(nèi)容，一是要建立科學(xué)合理的評價體系，對考核的基本思想進行轉(zhuǎn)變，以績效管理過程模式替代目前的考核時點模式，用動態(tài)考核來替代原來的靜態(tài)考核；還將業(yè)績、能力和態(tài)度作為考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、績等。二是要對用人部門管理者對下屬的績效管理職責(zé)進行明確，對年度考核等等綜合性考核項目進行改進，對一些其他的考核制度進行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是員工考核還需要緊密的聯(lián)系人力資源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有這樣，才可以將考核的基礎(chǔ)作用和導(dǎo)向作用充分的發(fā)揮出來。

對傳統(tǒng)的人力資源分配方式進行改革：轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置方式的時候，需要用市場化的方式來替代原來的非市場化方式；當(dāng)前，銀行在用人方式上還是采用的能上不易下、能進不易出的原則，這樣在內(nèi)部員工的流動和淘汰方面就會有比較低的概率。中間環(huán)節(jié)往往有著比較大的分支機構(gòu)，并且有著很多的機關(guān)人員和管理人員，這樣就很容易出現(xiàn)一些人浮于事的狀況。

針對這種情況，銀行就需要轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源市場化的配置方式，也就是將客戶經(jīng)理作為核心。同時，還需要致力于服務(wù)效率的提高，對客戶經(jīng)理制進行全面的推行，客戶經(jīng)理要完成所有的客戶工作，要對應(yīng)客戶經(jīng)理制來配置其他的人員，或者在設(shè)人的時候需要依據(jù)市場需要來進行，保證建立的員工隊伍是精干、高效、靈敏和協(xié)調(diào)的。

四、結(jié)語

本文針對目前商業(yè)銀行人力資源管理制度方面存在的問題，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有價值的參考意見。

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