周佳

其實我們在后期也作過同業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，我們這個留才率在同業(yè)中屬于中等，不好也不壞。正如大家提到的：管理培訓生本身是一種好的方式，畢竟是自己一手培養(yǎng)起來的骨干員工，對公司的忠誠度肯定會更高。但是，問題在于忠誠是互動之后的結果。我們如何在面試挑選候選人的過程中加以識別，這挺讓人頭疼的。俗話說，知人知面不知心。我們在甄選過程中也加入了性格測試、職業(yè)測評等的評估工具，但總覺得忠誠是最難測評的。

所以，我們第二次管理培訓生的招聘，就把戰(zhàn)線提前到了大三和研一，在目標學校的目標專業(yè)設立“校園大使”這樣一個角色。這一角色由該年級該專業(yè)的一位或幾位優(yōu)秀同學擔任。他們在校園中負責日常企業(yè)宣傳和企業(yè)活動組織的工作，一方面宣傳企業(yè)文化，樹立企業(yè)的良好形象；另一方面為我們做“線人”（這詞聽起來不太好），幫助我們推薦德才兼?zhèn)涞耐瑢W，也可以幫我們從側面了解一些學生的操行，更準確地作出用人判斷。

擔任“校園大使”的同學在參加企業(yè)實習、申請企業(yè)獎學金和培訓生項目等方面都有優(yōu)先權利。這些都是我們在后期的培訓生項目中作的一些新的嘗試，有些已經收到了理想的效果，有些還有待實踐的檢驗。