吳迪

最近幾年，伴隨著國家宏觀調(diào)控經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，一些非公共經(jīng)濟有了較快發(fā)展，人才之間的競爭愈加激烈。國有企業(yè)在這場博弈中，基本上占不到任何優(yōu)勢，處于下風(fēng)地位。國有企業(yè)招聘的本科以上學(xué)歷員工有很強的流動性，一半以上的技術(shù)人員流失。企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的骨干隊伍，包括了高級管理層，都是新人掌握的局面，設(shè)計的企業(yè)人才銜接出現(xiàn)青黃不接的形式。同步發(fā)展會造成的一系列后續(xù)影響就是企業(yè)的創(chuàng)新力不夠，發(fā)展的速度遠遠被非國有企業(yè)拋棄。文中從國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象當(dāng)成研究對象，簡單分析了人才流動對企業(yè)造成的影響，并且分析了國有企業(yè)人才流失的主要原因并提出了幾點建設(shè)性意見。

21世紀(jì)是人才的世界，企業(yè)發(fā)展的第一資源非人力資源莫屬。人才資源能顧推動企業(yè)朝著穩(wěn)定有序的方向發(fā)展，能夠凸顯企業(yè)的市場價值以及創(chuàng)新能力。人才資源不同于其他資源，其具有自身的特殊性質(zhì)，唯一性很強，不存在可供模仿的特點，是各個企業(yè)甚至各個國家爭先搶奪的對象。決定一個企業(yè)是否能夠在競爭激烈的市場中謀得發(fā)展，起著關(guān)鍵性作用的就是人才。我國的經(jīng)濟支柱就是國有企業(yè)，國有企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的成敗直接和國民經(jīng)濟健康發(fā)展和長期運行聯(lián)系在了一起，并且也是關(guān)系者我國社會主義制度存在壯大的政治性問題。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，越來越多的外資企業(yè)入駐我國市場，對我國本土的國有企業(yè)造成的沖擊越來越明顯。因此，國有企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展，需要設(shè)法留住人才，并且用好人才。

國有企業(yè)人才流失的基本情況

國有企業(yè)人才流失的不單單只是人才，更是發(fā)展機會。國有企業(yè)的人才流失，失去的是強有力的競爭力。人才資源流失后，自身在市場的競爭力就會大大下降，無形中就增加了對手的競爭實力。無形的資產(chǎn)流失包括了管理經(jīng)驗、專項技術(shù)、情報技術(shù)以及企業(yè)品牌文化等等。人才和企業(yè)之間的關(guān)系矛盾化，需要我們思考的問題不只是一點點。

現(xiàn)如今的市場發(fā)展是不斷變化著的，員工之間的流動頻率也在不斷的加快，對企業(yè)造成的具體影Ⅱ向有以下幾個方面。

增加企業(yè)資本投入。對一個發(fā)展企業(yè)來說，不管是人才的流進還是流出，都是要耗費企業(yè)發(fā)展的成本的。吸引新晉員工需要花大量的資金成本對其進行培養(yǎng)，并且新員工在剛剛?cè)肼毜碾A段中基本上沒有任何的貢獻力，但是企業(yè)還要花資金訓(xùn)練他，因此資本投入無形中會高出許多。

影響企業(yè)工作效率。假設(shè)企業(yè)的人才流出是具有某項特殊職能特殊技術(shù)的，或者在之前的崗位上有特別地位的，其流出之后對企業(yè)造成的損失比職位空缺還要嚴(yán)重。并且這種損失造成的影響會一直延續(xù)到新員工完全接手此項崗位為止。

降低在職員工工作熱情。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工流失的情況時，會對周邊的同事造成消極影響，從而出現(xiàn)連鎖反應(yīng)，造成更多員工的流失。員工的流失會讓其他員工審視自身的價值，提示其還有其他機會的存在。尤其是當(dāng)人們看見流動的員工獲得了更好打發(fā)展機會后，內(nèi)心的躁動會更加強烈，自然會造成在職員工的積極性降低，甚至開始找尋下一個工作機會。

破壞企業(yè)形象。人才的流失會讓別的地方對企業(yè)出現(xiàn)不一樣的看法，人們會對人才流失的原因有各種猜想。像是一些消極的內(nèi)部組織混亂、公司福利待遇差、員工不滿企業(yè)制度等等，這些都是一些消極的負(fù)性猜想，會嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)在公眾心目中的形象地位。與此同時，太多的人才流失會讓外部的人才認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不穩(wěn)定，無法使其有長遠的發(fā)展，所以不想加入該公司，會對公司的招納新人計劃產(chǎn)生阻滯。

無形資產(chǎn)的流失。企業(yè)的核心資源一般都是由人才掌握，企業(yè)的市場競爭力都是由這些無形的資源所決定。人才的流失同時也會造成無形資產(chǎn)的流失。一邊，技術(shù)型的人才流失會對企業(yè)的核心技術(shù)造成外泄，特別是其加入到競爭公司發(fā)展時，對自身造成的影響是十分巨大的，很有可能就是摧毀性的打擊。另外，管理型人才的流失會將企業(yè)的管理資源帶走，暴露企業(yè)的商業(yè)秘密。像是企業(yè)的客戶資源、營銷方案等等。

國有企業(yè)人才流失的原因及留人對策

國有企業(yè)人才流失有各方面的原因，不管是自身主觀原因還是企業(yè)發(fā)展的客觀原因。

企業(yè)福利待遇。一般國有企業(yè)的工資水平都會比非國有企業(yè)的機關(guān)事業(yè)單位低，競爭力自然就低。而且伴隨著國家各項福利政策的制定，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢已經(jīng)不再明顯，并且盈利能力下降，企業(yè)甚至?xí)⒅按嬖诘母＠呷∠?，使得國有企業(yè)的福利待遇愈加的沒有吸引力。

因此對于人才的薪酬需要按照客觀實際標(biāo)準(zhǔn)確定，雖然說激勵員工的辦法不是只有薪酬這唯一一項措施，但是這項措施能夠明顯起到安定人心的效果，能夠有效的防止人才的流失。企業(yè)的福利待遇水平需要在同行業(yè)中有一定的競爭力，并且建立起完善的激勵體制，根據(jù)人才的貢獻能力確定其薪資福利范圍，提高人才的工作積極性上，又能夠吸引外部人才的到來。

企業(yè)文化。國有企業(yè)中的人際關(guān)系復(fù)雜是不爭的事實，出現(xiàn)幾代同事的情況是屢見不鮮，新老員工之間的溝通交流并不融洽。新員工在生活中壓力較大，并目企業(yè)內(nèi)部老舊的管理制度無法使新員工良好的接受。

因此，營造企業(yè)品牌文化，更新企業(yè)內(nèi)在信息能夠極大的促進員工的工作熱情。建立一個公平公正的績效評比制度，按照正常的競爭渠道選拔人才。并且強化企業(yè)的文化建設(shè)，營造一種積極振奮的文化精神，開創(chuàng)良好的企業(yè)競爭風(fēng)氣，帶動員工的工作積極性。

總而言之，企業(yè)最核心的競爭力就是人才資源，堅持發(fā)展以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，能夠讓員工積極主動的投入到工作當(dāng)中，為國有企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。