吳江亮?劉如月

摘要：高校教師是高校教學(xué)改革和發(fā)展的核心力量，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的指引者和引路人。構(gòu)建科學(xué)的高校教師激勵機制是當(dāng)前高校教學(xué)改革的重難點。在“人性化”的高校教師激勵機制下，體現(xiàn)出“教師為本”的教育理念、促進教師業(yè)務(wù)能力的綜合發(fā)展、提高教師自我效能感以及不斷地完善教師的評價機制等價值。試從“人性化”的角度出發(fā)，梳理出目前高校教師激勵機制中存在主要的現(xiàn)實問題，并針對問題提出了相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：人性化；高校教師；激勵機制

作者簡介：吳江亮（1990-），女，安徽安慶人，淮北師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生；劉如月（1986-），女，河南周口人，淮北師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生。（安徽 淮北 235000）

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）07-0185-02

教師是教育教學(xué)改革和發(fā)展的主力軍，是培養(yǎng)高水平人才的締造者。隨著教育需要人性的呼喚聲越來越高的同時，教師的激勵機制同樣也需要人性化?！叭诵曰敝饕獋?cè)重于對教師的尊重和情感的關(guān)懷，注重教師的個性化發(fā)展以及教師們潛能的發(fā)揮，不斷地完善教師們的人格，讓教師們能真正地感受到教學(xué)工作的價值，促進教師們綜合能力的提升。但隨著高校教學(xué)體制不斷地改革和深化，高校教師的激勵機制在實施的過程中卻忽視了“人性化”，導(dǎo)致教師激勵機制的“邊緣化”，嚴(yán)重地影響了高等教育教學(xué)的質(zhì)量。構(gòu)建“人性化”的教師激勵機制，創(chuàng)造有利于教師發(fā)展的和諧環(huán)境，充分調(diào)動教師積極性和自覺性，提高高校的教學(xué)質(zhì)量，是當(dāng)前高校改革發(fā)展的重點和難點。

一、目前高校教師激勵機制存在的現(xiàn)實問題

1.忽略教師個體目標(biāo)的實現(xiàn)，激勵方式缺乏靈活性

高校教師的目標(biāo)激勵就是通過切實的目標(biāo)設(shè)置來激發(fā)教師的動機、引導(dǎo)教師的行為，使教師的個人目標(biāo)與學(xué)校組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以此來激勵教師們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。教師作為高知識勞動群體不僅需要得到他人的尊重，而且個體目標(biāo)的實現(xiàn)也同樣需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)給予重視和鼓勵。但是，部分高校在制訂教師激勵目標(biāo)的過程中往往卻忽視了教師的個體目標(biāo)。忽視教師個體的目標(biāo)往往會影響到教師教學(xué)的進度，以致難以達到教學(xué)的預(yù)期效果，甚至出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的“負(fù)增長”。此外，在激勵方式上缺乏一定的靈活性。目前教師的激勵方式主要是以酬薪和津貼補助的發(fā)放等物質(zhì)層面上的激勵，對教師精神層面上的激勵卻很少。作為教師不僅需要物質(zhì)方面的需求，精神層面上的激勵同樣也很重要。

2.不注重教師的個體性差異，導(dǎo)致教師情感性教學(xué)的缺失

高校教師具有較高的綜合文化素養(yǎng)、較高的自我角色意識以及較強的自我實現(xiàn)欲望等。但由于陳舊的規(guī)章制度壓制了教師們的思想，忽略了教師們的個體性差異，以致阻礙了教師們個人主觀能動性的發(fā)揮。況且，面對日益競爭激烈的社會，教師的壓力越大，教師的情感教學(xué)會隨著高校管理階層對教師“人文情感”的關(guān)懷以及激勵程度的高低而不斷變化。不尊重教師個人潛能的發(fā)揮、忽視教師之間的個體差異性往往會不利于促進教師們樹立正確的教師核心價值觀。因此，高校管理階層應(yīng)善于體察教師的師心、體會教師的苦心，及時感應(yīng)教師的思想變化，與教師之間建立一種平等的和諧關(guān)系。

3.職稱評定有缺陷，存在學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象

職稱對于教師們來說是學(xué)術(shù)研究成果以及自我實現(xiàn)目標(biāo)價值的一種肯定，是鼓勵教師自我上進的風(fēng)向標(biāo)。一直以來，對教師的聘任制和津貼制都是以量化來進行考核的。一次評定就能享受終身，形成了“劣幣趨于良幣”的惡性循環(huán)，偏離了職稱評定的本質(zhì)。尤其在職稱評定的過程中，主要是根據(jù)教師論文發(fā)表的數(shù)量以及課題的“含金量”來作為職稱評判的主要標(biāo)準(zhǔn)。另外，大部分專家在評定時往往只參考了教師的“顯性”一面，而教師的“隱性”一面卻往往忽略不計，例如教學(xué)態(tài)度、教師的道德水平以及教師的個人貢獻等等。此外，甚至部分教師為了達到一定的“學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，急功近利，照搬他人的學(xué)術(shù)成果來充當(dāng)自己的“果實”，導(dǎo)致引起了學(xué)術(shù)界的“泡沫現(xiàn)象”。因此，職稱的評定應(yīng)追求多樣化和公正化，而不是簡單地進行量化處理而忽視“質(zhì)”的提高。

二、建立“人性化”高校教師激勵機制的價值

1.體現(xiàn)“教師為本”的教育理念，凸顯教師的主導(dǎo)地位

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中提出：“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。提高教師地位，維護教師權(quán)益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業(yè)?！苯處熥鳛榻虒W(xué)活動的主體，“離開了教師這個主體，教學(xué)活動就不會存在或名存實亡”。[1]教師是學(xué)生的主導(dǎo)者，是知識的傳播者，是教育教學(xué)資源的第一核心力量。在“人性化”的高校教師激勵的作用下，一方面能有效地調(diào)動教師們的積極性、自覺性以及創(chuàng)新性，另一方面能有效地擴大教師的自主權(quán)，凸顯教師的主導(dǎo)地位，以此更有利于促進教師的全面發(fā)展。

2.促進教師的素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)能力不斷提高

中國高等教育學(xué)會會長周遠清指出：“教師教學(xué)水平的高低是衡量教師隊伍素質(zhì)最核心的指標(biāo)?！盵2]倡導(dǎo)“人性化”的高校教師激勵機制是促進高素質(zhì)、高水平、高質(zhì)量、高專業(yè)的教師隊伍建設(shè)的重要途徑。在“人性化”的管理下，能充分地調(diào)動教師對教學(xué)的熱情以及有效地促使教師們熱衷投身于教育事業(yè)，促使教師們內(nèi)在的文化修養(yǎng)得到進一步提高?！敖處煵粌H是知識的傳承者和智慧的啟迪者，也是精神的熏陶著、美德的體現(xiàn)著、人格的影響者?！盵3]因此，在“人性化”的教師激勵之下能最大化地激發(fā)教師的內(nèi)心情感，豐富教師的內(nèi)心世界，更有助于教師誠心地為學(xué)校和學(xué)生服務(wù)。

3.有利于進一步提高教學(xué)質(zhì)量，不斷完善教師的評價機制

教育部在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展的核心任務(wù)。并且，胡錦濤同志在清華大學(xué)百年校慶的講話中也明確強調(diào)提高質(zhì)量是高等教育的生命線。由此可知，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的重中之重，是教育瓶頸的突破口，而教師水平的高低是衡量教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo)。教師教學(xué)的作用不僅在于培養(yǎng)人才、提高學(xué)術(shù)水平等，而且也是促進科學(xué)研究、為社會服務(wù)以及文化的傳承和創(chuàng)新等的重要手段。因此，在“人性化”的教師激勵作用下，有利于促進教師們的自身發(fā)展以及教師們主觀能動性的發(fā)揮，畢竟“大學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵在于教師個體”。[4] 在“人性化”的激勵下，要不斷地完善教師的評價機制，讓評價體系實現(xiàn)真正的公平、公正和公開。

4.有利于提高教師的自我效能感，大大減少職業(yè)倦怠的現(xiàn)象

美國心理學(xué)家班杜拉認(rèn)為，“人的動機受到自我效能感的影響”、“效能預(yù)期越強烈，所采用的行為就越積極，努力程度也就愈大愈持久，同時情緒也是積極的”。[5]近年來，由于教師的壓力大以及教師激勵機制不完善等多因素的影響導(dǎo)致教師的情緒低落、工作乏力、自我效能低以及社會的認(rèn)可度不高等現(xiàn)象。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，“57.8%的高校教師認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展的壓力是最主要的壓力源”。[6]由于“人性化”所倡導(dǎo)的是“以人為本”的理念，從人的角度出發(fā)尊重人的情感。人本原則是科學(xué)發(fā)展觀的核心。因此，在“人性化”的教師激勵機制作用下有利于提高教師的自我效能感，減少高校教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

三、對策

高校教師是高校教學(xué)改革和發(fā)展的核心力量，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的指引者和引路人。高校管理者應(yīng)切實把維護好、實現(xiàn)好、發(fā)展好教師的利益作為提高教學(xué)質(zhì)量的出發(fā)點。

1.倡導(dǎo)“人性化”管理，實行“因師制宜”的管理方式

高校教師承擔(dān)著培育高水平、高知識、高文化、高技能人才的重要使命，是為國家培養(yǎng)高技術(shù)水平人才的締造者?！叭诵曰惫芾沓珜?dǎo)的是“以人為本”的教育理念，強調(diào)從人的實際出發(fā)，尊重人的情感以及注重人的潛力發(fā)揮。高校管理者應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，從教師自身的角度出發(fā)，“努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”。

在教師的獎懲制度方面，應(yīng)“因師制宜”制訂出公平合理的高校教師規(guī)章制度，體現(xiàn)出“真、善、美”的價值體系。另外，對教師考核的評定應(yīng)實行定性和定量相結(jié)合的方法。在不同的教育文化時期，教師的教學(xué)方法也會隨著時代的變遷而不斷改變，不能按照陳舊的規(guī)章制度約束教師們潛能的發(fā)揮。因此，實行“因師制宜”的管理方式是給教師們的自由發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍的前提條件，并且能更好地促進和諧校園的構(gòu)建。

2.健全教師的績效管理，構(gòu)建發(fā)展性和開放性相結(jié)合的教師激勵評價機制

教師是構(gòu)建知識工程的建筑師，是聯(lián)系學(xué)生和知識的重要橋梁，是品德的影響者以及人格的塑造者。建立科學(xué)、健康、公正、務(wù)實的教師績效管理制度是調(diào)動高校教師工作的積極性和提高教師教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。高校管理者應(yīng)不斷健全教師的績效管理制度，促進教師整體水平的提升。

在教師的考核方面，應(yīng)構(gòu)建發(fā)展性和開放性相結(jié)合的教師激勵評價機制。即對教師進行年度的綜合考評時應(yīng)該樹立長遠的發(fā)展目標(biāo)。并且在評價的原則和內(nèi)容上應(yīng)該注重實用性和實效性，整體考慮教師的發(fā)展水平，促進評價系統(tǒng)的良性化發(fā)展。此外，教師的評價應(yīng)根據(jù)教師的影響力、信譽度以及教學(xué)態(tài)度等方面進行綜合測評，以達到信息獲取渠道的多樣化、全面化的效果。

3.實行教師的個性化教育，為教師的發(fā)展提供新的渠道

所謂個性化教育，是“人性化”管理的一種重要體現(xiàn)，是指“一種重視個性、發(fā)展個性、承認(rèn)差異、發(fā)揮自我，注重個體潛能發(fā)揮，促進個體興趣、特長、能力等不斷提高的創(chuàng)造性教育”。[7]簡而言之，個性化教育就是教師的自我教育。前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基則認(rèn)為最成功的教育就是自我教育。自我教育就是體現(xiàn)教師的自我能動性和自覺性。教師不僅具有傳道、授業(yè)和解惑等教育職責(zé)，同時教師也有權(quán)力發(fā)展自我教育。馬斯洛需要層次理論中指出：“自我實現(xiàn)的需要源于自我充實與滿足，涉及個人的不斷發(fā)展，充分發(fā)揮自己的潛能，富于創(chuàng)造性和獨立精神等?！盵8]因此，實行教師的個性化教育能促進教師們的優(yōu)勢得到最大程度的發(fā)揮。

教育大計，教師為本。教師是教學(xué)的引導(dǎo)者和實施者，在全新和諧文化的構(gòu)建時期應(yīng)按實際的需求制訂出合理的高校教師激勵機制，以此促進教師公平化的發(fā)展。在“人性化”的高校教師激勵機制下，以教師為主導(dǎo)，維護教師的權(quán)力和利益，促使高校教師樹立正確的人生觀、價值觀和教師觀，以此促進高校教師更好地和諧發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王祝萍）