史娜

摘要：本文研究的目的在于幫助中小民營企業(yè)應(yīng)對激烈的人才競爭，對人才流失進行正確的管理，使得人才流動與中小民營企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配，確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。論文將人才流失對民營企業(yè)的影響，對人才流失的因素進行分析，并在此基礎(chǔ)上找出解決人才流失的對策，最終使中小企業(yè)有能力來管理人才流動的速度和方向，以更好的促進中小企業(yè)健康、快速的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理 核心力量 人才流失

人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度。民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中占比例較大的為中層或基層管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員，他們具有獨特的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的核心力量。

一、人才流失對中小企業(yè)的影響

人才流失會影響到企業(yè)的發(fā)展，有時會給企業(yè)造成嚴(yán)重的后果，甚至?xí)蛊髽I(yè)破產(chǎn)。人才流失會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，有時使企業(yè)無法正常運行。 企業(yè)培養(yǎng)人才是需要成本的，老員工、尤其是技術(shù)人員的流失會使企業(yè)成本上升，企業(yè)招聘新員工，培訓(xùn)新員工都需要投資，這無疑會使企業(yè)成本上升，同時也影響企業(yè)人員管理及員工培訓(xùn)的質(zhì)量，會給企業(yè)帶來不利影響，在企業(yè)中老員工流失會使企業(yè)的各個環(huán)節(jié)不能很好的銜接，影響到企業(yè)工作的連續(xù)性，此外，如果一個企業(yè)人才流失過大，會使員工隊伍不穩(wěn)定，使員工認(rèn)為企業(yè)沒有吸引力，在此發(fā)展沒有前途，由此會影響企業(yè)的發(fā)展。[1]

二、中小企業(yè)人才流失的原因

很多因素都會影響人才流失。如：薪酬制度不合理，中小企業(yè)不能為員工提供良好的發(fā)展空間，中小企業(yè)的管理模式不合理等。

（一）中小企業(yè)不能為員工提供良好的發(fā)展空間，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，尤其是高學(xué)歷的人才，更注重的是個人發(fā)展，會為自己的發(fā)展前途選擇更好的環(huán)境，而我國的中小企業(yè)很難為員工提供良好的發(fā)展空間。企業(yè)為員工提供的成長空間有限。家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。我國的中小企業(yè)大多是家族式管理，從管理模式上來說存在弊端。表現(xiàn)在企業(yè)所有者對外人不放心，不放權(quán)，任人唯親等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。企業(yè)混亂的內(nèi)部管理，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏明確性，企業(yè)自身發(fā)展的前景不清晰明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營手段及經(jīng)營策略上短期行為和投機心理嚴(yán)重，且根本沒有立足于長遠發(fā)展而進行清晰定位的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確?！皢T工”，這一作為企業(yè)的組成體，勢必是與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，融為一體的，因此，對于一些追求自我實現(xiàn)的員工而言，企業(yè)不清晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工無法看到自身良好的發(fā)展方向，就必然會選擇離開。[2]

（二）企業(yè)的管理模式不合理，使員工的工作積極性不高，我國的中小企業(yè)大多是家族企業(yè)，企業(yè)的管理成員大多是家族成員，企業(yè)的所有者對外聘的員工不夠信任，不可能把企業(yè)的重要職位交給他們管理，這樣對企業(yè)產(chǎn)生很大的局限性，同時在企業(yè)管理上，往往是“一把手”說了算，這樣不能給員工提供一個良好的、愉快的工作環(huán)境，在長期壓抑的環(huán)境下工作其工作質(zhì)量和效率反而會低于正常水平。久而久之便造成了一種惡性循環(huán)，員工長期處于擔(dān)心被罰的壓力下，長此以往，員工身心不堪重負，必然無法久留。

（三）此外，人才流失也受外部環(huán)境的影響，如：競爭對手提出具有市場競爭力的人才吸引舉措，如位于市場較高水平的薪資、優(yōu)越的員工福利、更具吸引力的職位、更廣闊的員工發(fā)展前景，更多元化的員工發(fā)展通道等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。若整個社會的經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，受此因素的影響，企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)的增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，員工就會像這個方向發(fā)展。相反會造成更大的人才流失。

三、防止中小企業(yè)人才流失的對策

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留在人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝出的關(guān)鍵。從企業(yè)整體來看，應(yīng)該采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。

（一）規(guī)劃企業(yè)管理制度，企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。首先我國中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進現(xiàn)代的企業(yè)制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。其次做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可循，給員工以安全感，再有在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理，

（二）重視企業(yè)人才的管理

強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。一是企業(yè)應(yīng)了解員工的需求狀況和個人價值觀，尊重員工的意見，注重感情投入。從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展；二是正確的人才觀還還包括合理的人才流動政策，完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。成功企業(yè)往往樹立了良好的共同愿景。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的前景目標(biāo)，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

（三）給員工提供良好的工作環(huán)境

良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，企業(yè)在洞察到員工的不滿來源時，應(yīng)積極的采取改善措施，為保留人才做出實質(zhì)性的行動。從而有針對性的降低或改善人才對企業(yè)內(nèi)部管理機制或管理制度的不滿，積極改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而達到人才流動率被控制在合理的范圍內(nèi)，降低人才的盲目跳槽，避免為企業(yè)帶來不必要的損失。員工在進入一家公司穩(wěn)定后，目標(biāo)就會由最初的高薪酬逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭紤]個人的發(fā)展機會及前途問題。因此在此階段企業(yè)是否能為員工提供良好的成長和發(fā)展的空間就凸顯的尤為重要，同時也是能夠持續(xù)吸引并留住人才的重要方向，讓他們能夠在企業(yè)自由的發(fā)揮自己的潛力，使員工與企業(yè)共同發(fā)展，保持著企業(yè)和員工之間利益相平衡。[3]

（四）制定有效的考核制度和培訓(xùn)制度

企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。

要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。人才在企業(yè)中作為中堅力量，是企業(yè)發(fā)展所必需的核心力量，因此，對于人才進行持續(xù)的培訓(xùn)，也是有利于促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要途徑。一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其的重視程度，繼而激發(fā)企業(yè)人才“效忠”和奉獻意識，從而提升自身工作的動力與工作熱情為公司謀利。

（五）優(yōu)化社會環(huán)境，完善福利制度

政府要從思想上切實認(rèn)識到中小民營企業(yè)是中國經(jīng)濟的重要組成部分，大力支持中小民營企業(yè)發(fā)展不是權(quán)宜之計，而是事關(guān)經(jīng)濟全局的戰(zhàn)略措施；同時，國家有關(guān)管理部門要規(guī)范法律法規(guī)和法制環(huán)境，保護中小民營企業(yè)的合法利益，保障各種所有制企業(yè)的平等，切實消除行政管理中存在的歧視和不公平待遇；中小民營企業(yè)要盡快完善自身和福利制度，增強企業(yè)實力，留住更多的人才。

結(jié)論：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，而人才優(yōu)勢又是企業(yè)在發(fā)展中至關(guān)重要的關(guān)鍵因素，中小企業(yè)中人才流失頻繁的原因是多方面原因所造成的，不合理的人才流失會為企業(yè)造成很大的代價，同時也給社會和個人造成一定的負面影響，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能將人才流失控制在合理的范圍內(nèi)，以保證中小企業(yè)的健康有序的發(fā)展。以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失這四個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。