余靖中

本研究采用自編量表對廣東4所省屬技工學(xué)校的在職教師進行問卷調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，不同的人口學(xué)變量影響如婚姻、學(xué)歷、職稱、年齡、工作年限在技工院校教師心理契約形成上存在顯著差異，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出相應(yīng)的對策和建議。

技工院校心理契約學(xué)校責(zé)任教師責(zé)任一、研究的意義

（一）理論意義

心理契約是在社會交換理論和公平理論的理論基礎(chǔ)上提出來的，它是個體就自己對組織及組織對個體貢獻回報的一種主觀約定，它作為聯(lián)系組織和組成成員的心理紐帶，是影響組織成員的行為和態(tài)度和組織目標實現(xiàn)的重要的因素。

經(jīng)相關(guān)文獻搜索，目前國內(nèi)外對心理契約問題的研究多集中在企業(yè)員工、政府部門或組織層面。近幾年來，有越來越多的人開始關(guān)注高校教師心理契約的研究，但對職業(yè)技術(shù)學(xué)校，特別是技工學(xué)校教師的心理契約研究比較缺乏。本文以技工院校教師為研究主體，將心理契約理論和方法引入到技工院校管理領(lǐng)域進行分析研究，進一步擴寬傳統(tǒng)心理契約的研究領(lǐng)域，可豐富現(xiàn)有的人力資源理論和組織行為學(xué)理論。

（二）實踐意義

廣東技工教育作為培養(yǎng)技能人才的重要陣地。近年來，以培養(yǎng)一流技工為目標，以現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展為引領(lǐng)，緊貼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求，為經(jīng)濟社會各領(lǐng)域輸送技能人才200多萬人，成為我省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的“助推器”和人力資源優(yōu)化配置的“轉(zhuǎn)換器”。一流技工的培養(yǎng)，需要打造一支一流的師資隊伍。本研究通過對技工院校教師心理契約的研究，給學(xué)校教師管理提供了指導(dǎo)，為學(xué)校留住人、使用人提供了理論幫助。同時，技工院校教師心理契約的研究對于學(xué)校制定薪酬福利政策、完善人力資源戰(zhàn)略、形成和諧勞動關(guān)系、改進招聘及培訓(xùn)手段均具有重要的指導(dǎo)意義，是對技工院校教師管理改革的有益探索。

二、基本結(jié)構(gòu)

為調(diào)查技工院校教師心理契約的形成與履行情況，我們在綜合國內(nèi)外有關(guān)心理契約理論和實證研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我省技工院校教師的職業(yè)特點，編制了一份由13個題目組成的《技工院校教師心理契約問卷調(diào)查》。調(diào)查問卷分為學(xué)校對教師的責(zé)任分量表（簡稱“學(xué)校責(zé)任分量表”）和教師對學(xué)校的責(zé)任分量表（簡稱“教師責(zé)任分量表”）。

（一）學(xué)校責(zé)任的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

1.描述性統(tǒng)計。根據(jù)學(xué)校對教師責(zé)任義務(wù)量表的各題項內(nèi)容的平均值（M）、標準差（SD），對教師認為的學(xué)校責(zé)任各項目內(nèi)容的重要性進行排序。學(xué)校責(zé)任的具體內(nèi)容在教師心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3個項目依次是：努力提高教師的薪酬、福利待遇；公平、公正對待教師；為教師提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，幫助晉升。

2.探索性因素分析。對學(xué)校責(zé)任分量表進行主成分分析，提取公因素，求得因素負荷矩陣，再用最大變異法求得旋轉(zhuǎn)因素負荷矩陣。按照因子特征值大于1的標準提取兩個因素，總體解釋總變異的60.842%。

因素一包括：努力提高教師的薪酬、福利待遇；提供良好的辦公環(huán)境；合理分配安排工作任務(wù)3個項目，因子負荷分別為0.833、0.688、0.669。這些項目主要是學(xué)校為教師提供基本的經(jīng)濟基礎(chǔ)和物質(zhì)利益方面的條件，屬于具體的、短期的交互關(guān)系，因此命名為“學(xué)校對教師的交易責(zé)任”（學(xué)校交易責(zé)任）。

因素二包括：營造和諧融洽的人際氛圍；公平、公正對待教師；為教師提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，幫助晉升3個項目，因子負荷分別為0.823、0.772、0.665。這些項目主要是學(xué)校與老師之間的相互關(guān)系，以及長期的發(fā)展，更關(guān)注的是長期的，情感方面的相互關(guān)系，因此命名為“學(xué)校對教師的關(guān)系責(zé)任”（學(xué)校關(guān)系責(zé)任）。

3.問卷信度、效度檢驗。采用α系數(shù)作為信度指標，對學(xué)校責(zé)任量表的內(nèi)部一致性進行檢驗?？偭勘頌?.738；學(xué)校交易責(zé)任為0.633；學(xué)校關(guān)系責(zé)任為0.687.對問卷的探索性因素分析，兩個因素比較清晰。問卷具有良好的信度、效度指標，符合測量要求。

（二）教師責(zé)任的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

1.描述性統(tǒng)計。根據(jù)教師對學(xué)校責(zé)任義務(wù)量表的各題項內(nèi)容的平均值（M）、標準差（SD），對教師認為的教師責(zé)任各項目內(nèi)容的重要性進行排序。教師責(zé)任的具體內(nèi)容在教師心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3個項目依次是：認真教學(xué)，做好本職工作；培養(yǎng)自身良好的師德及職業(yè)技能；深入企業(yè)掛職、進修培訓(xùn)，做一體化教師。

2.探索性因素分析。對教師責(zé)任分量表進行主成分分析，提取公因素，求得因素負荷矩陣，再用最大變異法求得旋轉(zhuǎn)因素負荷矩陣。按照因子特征值大于1的標準提取兩個因素，總體解釋總變異的59.350%。

因素一包括：培養(yǎng)自身良好的師德及職業(yè)技能；認真教學(xué)，做好本職工作；遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度3個項目。這些項目是指教師承擔明確規(guī)定的工作任務(wù)，在組織中遵守的行為規(guī)范，更關(guān)注教師的基本工作任務(wù)和職責(zé)，所以將其命名為“教師對學(xué)校的交易責(zé)任”（教師交易責(zé)任）。

因素二包括：積極參加學(xué)校組織的教職工活動；深入企業(yè)掛職、進修培訓(xùn)，做一體化教師；為學(xué)校利益作出個人犧牲，承擔額外工作；積極配合學(xué)校進行教學(xué)改革及學(xué)科建設(shè)4個項目。這些項目主要是反映教師與學(xué)校、同事、學(xué)生之間的關(guān)系，更關(guān)注教師應(yīng)為學(xué)校未來發(fā)展所承擔的責(zé)任，所以將其命名為“教師對學(xué)校的關(guān)系責(zé)任”（教師關(guān)系責(zé)任）。

3.問卷信度、效度檢驗。采用α系數(shù)作為信度指標，對教師責(zé)任量表的內(nèi)部一致性進行檢驗。總量表為0.752；教師交易責(zé)任為0.636；教師關(guān)系責(zé)任為0.749。對問卷的探索性因素分析，兩個因素比較清晰。問卷具有良好的信度、效度指標，符合測量要求。

三、調(diào)查基本情況與結(jié)果

（一）調(diào)查對象的基本情況

采取整群隨機抽樣的方法向廣東4所省屬技工學(xué)校的在職教師派發(fā)調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷500份，回收451份，回收率為90.2%?；厥盏膯柧碇?，除去填寫不完整、選項答案完全一致等問卷，有效問卷共有419份，有效率為92.9%。在被試的人群中，男性占53.2%，女性占46.8%。這大致符合技工院校教師男教師多女教師少的總體現(xiàn)狀，因為技工院校實訓(xùn)工廠中有大量的男教師。在樣本中，在編教師264人，占63%。這與近幾年省委、省政府高度重視技工教育的發(fā)展，在資金投入、教師編制上給了大力的支持有重要關(guān)系。從學(xué)歷構(gòu)成上看，?？普?3.8%，本科占68%，碩士研究生占14.6%，博士研究生占3.6%，可見絕大多數(shù)教師接受過本科及以上教育，符合該年齡段的人口統(tǒng)計特征。教師年齡主要集中在中青年階段，其中30歲以下的人數(shù)最多，占46.8%，40歲以下的中青年教師占總體樣本的81.2%，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。在職稱方面，助理講師過半，占58.7%，這與技工院校的青年教師居多有一定關(guān)系。工作年限整體來看都不長，絕大多數(shù)是專職教師。

（二）人口學(xué)變量影響

分析人口統(tǒng)計學(xué)變量，差異檢驗中發(fā)現(xiàn)婚姻、學(xué)歷、職稱、年齡、工作年限等因素對技工院校教師心理契約形成有顯著影響。已婚和未婚教師在學(xué)校責(zé)任上存在顯著差異，已婚教師得分高于未婚教師。這說明相比未婚教師來說，已婚教師更關(guān)注、更在乎學(xué)校責(zé)任中的主觀約定。學(xué)歷方面，不同學(xué)歷的教師存在顯著差異，具有博士研究生學(xué)歷得分高于其他學(xué)歷。這反映出學(xué)歷越高的教師越重視自己享受的權(quán)利和義務(wù)，同時也更明確自己的職責(zé)和使命。職稱方面，從整體來看，高級講師/高級實習(xí)指導(dǎo)教師的得分顯著高于其他職稱的老師。這是說明具有高級職稱的技工院校教師，他們更加在意學(xué)校的發(fā)展，以及自己可以通過學(xué)校平臺來實現(xiàn)自己的目標，他們也更愿意付出自己的精力和資源為學(xué)校服務(wù)，所以得分較高。年齡方面，30～40歲教師這個年齡段教師的得分在教師交易責(zé)任中高于30歲及以下教師和41～50歲教師；50歲及以上的教師得分在學(xué)校交易責(zé)任和關(guān)系責(zé)任，教師關(guān)系責(zé)任中得分較高。在校工作年限方面，工作年限在10年以上的教師得分在學(xué)校交易責(zé)任和教師關(guān)系責(zé)任上較高，他們比其他年齡段教師更為關(guān)注學(xué)校的交易責(zé)任和教師的關(guān)系責(zé)任。2年及其以下工作年限的教師在教師的交易責(zé)任中得分較高，說明他們非常關(guān)注自身的崗位職責(zé)與要求。

三、對策與建議

（一）關(guān)注教師的合理期望

積極的心理契約關(guān)系往往建立在學(xué)校組織對教師的重視和較高的期望值之上，可以調(diào)動教師的工作積極性，使之努力實現(xiàn)學(xué)校的目標和要求，從而提高教師的業(yè)務(wù)水平。消極的心理契約關(guān)系，如過低的認同度和期望值，會使教師產(chǎn)生挫敗感，這勢必降低工作績效，甚至通過心理契約的違背、破裂來保護自己受到更大的傷害，最后選擇離職。因此，關(guān)注并滿足教師的合理期望，縮小學(xué)校與教師之間的期望值鴻溝，是良性心理契約構(gòu)建的基礎(chǔ)。

心理契約是一個動態(tài)的發(fā)展過程，通過跟蹤和引導(dǎo)實現(xiàn)對技工院校教師心理契約的管理，運用不同的方法對不同階段的教師進行管理。年輕教師（30歲及其以下）處于職業(yè)探索階段，他們希望得到學(xué)校的引導(dǎo)、支持、信任與理解。31～40歲的教師大多已經(jīng)樹立了職業(yè)發(fā)展目標，這個時期他們看重的是工作的發(fā)展，如公正的薪酬、工作的晉升、合理的培訓(xùn)計劃。41～50歲的教師希望能在自己確定的專業(yè)領(lǐng)域上獲得穩(wěn)定的發(fā)展，他們對工作與職務(wù)穩(wěn)定性的需求加強，他們希望通過知識更新，培訓(xùn)深造來獲得新知識，提高自身素質(zhì)，強化現(xiàn)有的職業(yè)成果，所以他們比較在意工作是否穩(wěn)定，待遇是否優(yōu)厚以及能否建立良好的人際關(guān)系。50歲以上的教師，他們開始為退休做準備，較為關(guān)心退休后的生活保障和生活方式，期望自己能夠安享晚年，獲得來自學(xué)校和組織的關(guān)懷與尊重。

（二）建立良好的溝通機制

學(xué)校各個方面的要求都集中反映在其價值觀上，是學(xué)校開展工作的精神指南；教師各個層面的需要也在教師價值觀中體現(xiàn)，是教師行為的動力源泉。只有學(xué)校和教師的價值觀的統(tǒng)一，才能保證良好心理契約的構(gòu)建。心理契約的構(gòu)建是相互之間期望的實現(xiàn)，是動態(tài)平衡的發(fā)展過程。同時，學(xué)校在不斷發(fā)展過程中都會遇到影響甚至打破心理契約的不良因素。因此，學(xué)校要建立良好的溝通機制，形成暢通的信息溝通渠道，加強學(xué)校組織和教師的信息溝通和交流，使教師個體得以與學(xué)校組織之間進行深層次的情感交流和信息交換。只有這樣，才能在管理中消除不良因素和不必要的誤會，促進雙方達成理解和信任，保證學(xué)校組織和教師之間心理契約的良好發(fā)展。

（三）實施物質(zhì)和精神并重的激勵機制

薪酬、福利待遇作為生理需要的保障，是獲得滿足基本生活所必需的經(jīng)濟來源，是教師生存和發(fā)展的必要條件。合理的薪酬福利待遇，對提高教師自身認同感、教師工作滿意度等具有重要意義，對學(xué)校組織和教師之間的心理契約也有著重要的保護作用。首先，要制定提供科學(xué)的考評標準，在廣泛征求教職工意見，充分考慮技工院校教學(xué)、實訓(xùn)、管理不同崗位的規(guī)律和特點的基礎(chǔ)上制定考核指標，切實反映不同崗位的貢獻大小。其次，要規(guī)范考核程序。在考核中營造公平公開公正的競爭環(huán)境，使考核結(jié)果有據(jù)可依，信服大眾。要將教師的考評與其收入掛鉤，做到獎罰分明，獎勤罰懶，通過這樣來調(diào)動教師的責(zé)任心和積極性，在提高收入的同時激勵內(nèi)在潛力，促進物質(zhì)激勵機制的良性發(fā)展。

追求自身發(fā)展及自我價值的實現(xiàn)，往往是教師高層次精神需求的體現(xiàn)，這是由教師這一特殊職業(yè)及人格所決定的。首先，遵循公平公正公開的管理規(guī)則，這是自尊感激勵。學(xué)校責(zé)任義務(wù)的描述性統(tǒng)計中顯示，公平、公正對待教師這項的重要性排在第二。通過調(diào)查了解，我們發(fā)現(xiàn)教師的自尊心是很強的，他們很重視別人對其的評價，更加在意學(xué)校對其的認可，他們都希望得到社會的廣泛尊重；同時他們也很看重環(huán)境的公平性與公正性，這不僅僅是在收入上要做到公平和公開，在其他諸如考核評定、獲取培訓(xùn)機會等方面也要求平等對待。假設(shè)教師在這些過程中認為受到了不公的對待，那么其會對學(xué)校產(chǎn)生很大的不滿。所以，學(xué)校在管理中，應(yīng)該從全局出發(fā)，構(gòu)建一個公平公正的制度環(huán)境，讓教師認可學(xué)校的辦學(xué)管理理念，在一個良性發(fā)展環(huán)境中不斷提高自己的各種實力和水平，公平競爭，有所創(chuàng)造。要給中青骨干教師提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)深造機會，為其個人的能提升和能力的體現(xiàn)提供廣闊空間。另外，學(xué)校也應(yīng)該給予那些臨近退休的老教師必要的關(guān)心和呵護，畢竟他們?yōu)榱藢W(xué)校的發(fā)展奉獻了自己的一生，他們需要我們的認可和贊譽。

（四）形成系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系

開展形式多樣的培訓(xùn)，將學(xué)校的發(fā)展與教師成長雙重目標統(tǒng)一起來，盡最大努力給教師提供適合他們發(fā)展需要的培訓(xùn)機會，協(xié)助教師做好在不同發(fā)展階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，做好校內(nèi)培訓(xùn)。一是入職類培訓(xùn)。對新進教師進行有關(guān)教師職業(yè)道德規(guī)范、學(xué)校管理文件、班主任工作要領(lǐng)、課堂教學(xué)經(jīng)驗技巧等方面的崗前培訓(xùn)，提升新教師基本教學(xué)能力。二是提升類培訓(xùn)。鼓勵教師學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新理念、新方法，提升專業(yè)理論水平和能力。三是轉(zhuǎn)換類培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的教師回校后召開專題講座、報告會，開辦培訓(xùn)班，對校內(nèi)教師進行二次培訓(xùn)，傳播先進的教學(xué)理念、教學(xué)方法與手段等，分享培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會。四是外腦類培訓(xùn)。邀請技工教育教學(xué)教研專家、成功管理者、行業(yè)企業(yè)專家到學(xué)校進行講學(xué)或傳授技藝，開闊教師視野、提高教師水平，增強教師技能。五是工作類培訓(xùn)。結(jié)合所在崗位和所擔任的教學(xué)任務(wù)，給年輕教師“加任務(wù)、壓擔子”，以任務(wù)促提高，使其在工作中得到磨練、提升。其次，做好校外企業(yè)培訓(xùn)。一是安排專業(yè)教師下企業(yè)頂崗實踐。每年安排中青年專業(yè)教師分期分批到合作企業(yè)中參加崗位鍛煉。二是跟班學(xué)習(xí)實踐。安排帶班定崗實習(xí)的教師跟班學(xué)習(xí)實踐，既當教師又當學(xué)生，扮演雙重角色。三是建立校外實踐培訓(xùn)基地。學(xué)校與企業(yè)簽訂協(xié)議，為教師到企業(yè)參加實踐培訓(xùn)搭建較為固定的平臺。四是與企業(yè)共建生產(chǎn)中心開展培訓(xùn)。建立生產(chǎn)實訓(xùn)中心，通過“產(chǎn)學(xué)訓(xùn)”一體化，為教師提供專業(yè)實踐的機會，強化教師的操作能力和技術(shù)提升。五是與企業(yè)共同開展技術(shù)開發(fā)培訓(xùn)教師。與企業(yè)共同研發(fā)技術(shù)項目，開展技術(shù)攻關(guān)，為企業(yè)提供智力支持，培養(yǎng)和提升了教師的創(chuàng)新能力。

（五）創(chuàng)建“以人為本”的校園組織文化

積極健康的企業(yè)組織文化是促進企業(yè)和諧的必要條件，良好的組織文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵和約束的功能。大量的實踐證明，優(yōu)秀的校園組織文化能規(guī)范教師的行為，能促成學(xué)校和教師目標的統(tǒng)一，價值感的趨同，使教師產(chǎn)生歸屬感和成就感。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師都非常重視良好的工作環(huán)境和和諧融洽的人際氛圍。因此，創(chuàng)建“以人為本”的校園組織文化，對提升學(xué)校的形象，調(diào)動教師的工作積極性，增強教職工的凝聚力有著重要的作用。第一，創(chuàng)造一個良好的辦公環(huán)境，使教師可以安心舒適的進行教學(xué)教研。同時，還要為教師的發(fā)展提供其他方面的支持，如資金、技術(shù)等。第二，要在校園中營造一個民主、和諧、輕松、愉快的人際氛圍。以人為本，理解教師、尊重教師、關(guān)心教師，確立教師的主體地位，弘揚教師的內(nèi)在價值，盡最大努力激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，使每個教師都有當家作主的責(zé)任感，從而激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，讓他們愉快工作，開拓業(yè)績。第三，要優(yōu)化校內(nèi)的人際關(guān)系，建立和諧的上下級關(guān)系和團結(jié)合作的同事氛圍，各盡其能，齊心協(xié)力發(fā)揮集體效能，從而實現(xiàn)學(xué)校組織目標。

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