吳付敏

摘要：作為培養(yǎng)人才主要栽體的高校，人才的培養(yǎng)質(zhì)量直接受到人力資源開發(fā)與管理水平的影響，這就需要高校很好的利用人力資源管理達(dá)到高效率、高效益的目的。人力資源管理的核心是激勵(lì)，如果缺乏激勵(lì)的話，人的主觀能動(dòng)性不能得到發(fā)揮，高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，可以激活教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，推動(dòng)教職工的行為發(fā)展，很好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關(guān)心人，因此，為了加強(qiáng)高校人力資源的管理和開發(fā)，必須建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。首先本文分析了高校人力資源激勵(lì)的特殊性和復(fù)雜性，再簡單分析了當(dāng)下存在的問題，并提出幾點(diǎn)完善措施。

關(guān)鍵詞：高校人力資源激勵(lì)機(jī)制一、我國高校人力資源的特點(diǎn)

1.需求多樣性。

高校教師作為文化人，不同于一般企業(yè)員工，他們有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，需求除了物質(zhì)方面，個(gè)人對(duì)精神方面的需求更多。具有自主性和獨(dú)立性的高校人力資源，其努力追求的包括包括成功的事業(yè)、學(xué)生的尊重和社會(huì)的認(rèn)可以及高品質(zhì)的物質(zhì)生活，而且他們還需要更大的發(fā)展空間、更好的發(fā)展平臺(tái)、更優(yōu)的工作環(huán)境等，存在需求多樣性。

2.稀缺性。

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員，但以教師為主。這個(gè)占據(jù)高校全部人力資源半數(shù)以上的群體具有較強(qiáng)的稀缺性，他們一般都經(jīng)過高學(xué)歷教育和嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練，具備豐富的知識(shí)、較高的智慧以及良好的素質(zhì)。也只有高校的良好研究氛圍才能云集這么多人才，相對(duì)其它行業(yè)來說，教師的勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)價(jià)值都較高，很難被代替，因此高校人力資源在整個(gè)社會(huì)人力資源中屬于稀缺型。

3.流動(dòng)性大。

人才流動(dòng)是市場對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果，人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。人具有趨利避害的本性，總是受經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位、生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)，追求著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、物質(zhì)待遇等，高校教師亦不例外，加之他們本身就具有稀缺性，在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是搶手，加大了其流行性。

二、經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的影響

隨著科技創(chuàng)新爆發(fā)性呈現(xiàn)時(shí)代到來，一個(gè)科技人才，一個(gè)經(jīng)營管理人才，一個(gè)資本運(yùn)作人才都能主導(dǎo)引領(lǐng)一個(gè)領(lǐng)域競爭力強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這種人才主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)疊加到一定程度就形成人才經(jīng)濟(jì)。人才經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)是一個(gè)巨大進(jìn)步，人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來是與當(dāng)下整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r高度契合的。人才經(jīng)濟(jì)快速成長取決于人才與經(jīng)濟(jì)高效率的融合，只有優(yōu)秀、合理的人才資源配置才能獲得較高的利益回報(bào)。由于高校是培養(yǎng)人才的主要栽體，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求，必須有較高的管理能力和人力資源開發(fā)能力，而一套科學(xué)合理有效的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。人力資源管理的核心是激勵(lì)，缺乏激勵(lì)將導(dǎo)致人的主觀能動(dòng)性不能得到有效發(fā)揮。為了讓教職工之間相互制約、相互作用，各個(gè)高校的組織管理者應(yīng)該運(yùn)用多種激勵(lì)手段，為了充分開發(fā)利用高校人力資源以及高校健康發(fā)展，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是必不可少的。這樣的話可以把長遠(yuǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，目前，針對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的一系列問題，各高校應(yīng)該制定一套高校人力資源激勵(lì)機(jī)制，該機(jī)制必須符合社會(huì)的實(shí)際需要，形成“能上”是激勵(lì)、“能下”是制約的優(yōu)良用人機(jī)制，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高校和人才的發(fā)展要求。

三、目前我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1. 激勵(lì)機(jī)制制度缺乏科學(xué)性

近些年，由于“優(yōu)勝劣汰”、“績效工資”等詞匯慢慢深入人心，在人們的生活中，激勵(lì)機(jī)制變得不再陌生。人才不是天生的，更多的要依靠后天所培養(yǎng)，需要有良好的激勵(lì)機(jī)制去督促，才能使其發(fā)揮出對(duì)社會(huì)發(fā)展的積極促進(jìn)作用。在我國，各高校仍沒有建立完善的用人機(jī)制，人員聘任制度不夠完善，流動(dòng)機(jī)制的建立也不夠完善，不是真正的擇優(yōu)聘任，按需設(shè)崗。而且薪酬制度與績效管理也沒有真正的掛鉤，1999年清華大學(xué)率先在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度，雖然在一定程度上改變了這一狀況，但與世界一流大學(xué)相比仍相差甚遠(yuǎn)。

2. 高校人力資源評(píng)價(jià)和績效考核體系不完善

大多高校在對(duì)教師的評(píng)價(jià)考核方面都有失科學(xué)性，只看重工作的量，忽略了對(duì)工作質(zhì)量的要求；簡單的注重教師教學(xué)和科研方面的考核，卻忽略了不同學(xué)術(shù)領(lǐng)域的特性，沒有認(rèn)識(shí)到不能用相同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同領(lǐng)域教師的業(yè)績；對(duì)評(píng)過職稱的教師沒有考核體系，職稱終身有效；對(duì)教師的年終考核大多也只是流于形式，沒有真實(shí)有效的從德、能、勤、績等方面進(jìn)行量化考核；對(duì)教師業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)時(shí)沒有注重其道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神等方面；高校人員的水平、能力和學(xué)歷參差不齊，崗位和工作性質(zhì)都有所區(qū)別，很難制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.忽略了應(yīng)有的精神激勵(lì)

人才激勵(lì)機(jī)制的定義是為鼓勵(lì)人才培養(yǎng)、人才使用、人才競爭，通過一系列宏觀政策和微觀體制等，形成一種制度環(huán)境，從而形成人才輩出局面提供精神和物質(zhì)動(dòng)力，事實(shí)上，高校物質(zhì)激勵(lì)得到了很大改善，但是對(duì)精神激勵(lì)方面仍做的不足。在做出貢獻(xiàn)和付出艱辛勞動(dòng)時(shí)，高校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給與獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，在年青、先進(jìn)教師在晉級(jí)等方面，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該重視， 只有了解教職工多方面、多層次的需求，并建立與之相適應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，鼓勵(lì)他們不斷追求目標(biāo)，取得新的成就。只有這樣，教師的地位與貢獻(xiàn)才能成正比。

4.激勵(lì)形式缺乏個(gè)性差異

高校教職工的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職務(wù)以及學(xué)歷層次等都不同，給激勵(lì)政策的制定帶來了難度，而許多高校雖然也建立了自己的激勵(lì)機(jī)制，卻往往是采取相同的激勵(lì)措施，而忽略了個(gè)體差異，激勵(lì)缺乏靈活性和創(chuàng)造性。值得一提的是青年教職工是高校未來發(fā)展的希望，但是高校對(duì)青年教職工的激勵(lì)不足，雖然工作任務(wù)重，所獲得的待遇卻較低，且外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，長期下去，很容易導(dǎo)致工作倦怠，甚至人才流失。

四、完善我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

1. 實(shí)行高校全員崗位聘任制，建立新型競爭激勵(lì)制度

引入競爭機(jī)制是建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式，實(shí)行全員崗位聘任制?！捌降雀偁帯葱柙O(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任、公開招聘、聘約管理”是我國高校教師聘任制，學(xué)校在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和聘后考核，引進(jìn)市場機(jī)制，公開選拔，擇優(yōu)聘任。高校全員崗位聘任制的實(shí)施，可以提高全體教職工的工作能力，樹立競爭的觀念，激發(fā)教師活力，不斷去挖掘自身潛能，提高職業(yè)素養(yǎng)，

從而使其價(jià)值得到充分體現(xiàn)。而建立新型的競爭激勵(lì)制度是優(yōu)化人力資源的配置與使用、提高教職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)、建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制以及充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性的有效措施，從源頭上提升教師的工作積極性和教育質(zhì)量。

2.完善評(píng)價(jià)機(jī)制，建立有效的評(píng)價(jià)制度

一是可以設(shè)定一些激勵(lì)目標(biāo)，如發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、完成的科研課題、做出的突出業(yè)績等，通過激勵(lì)目標(biāo)激發(fā)教師自身的工作積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而全面提高教學(xué)質(zhì)量和人力資源管理水平。二是完善獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)制度，通過獎(jiǎng)懲可以在一定程度上起到激勵(lì)和約束作用，但要避免評(píng)價(jià)考核內(nèi)容的片面性，對(duì)于教師的工作能力、潛能要做出全面科學(xué)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)考核方式要公正化，評(píng)價(jià)考核結(jié)果要公開透明化，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，獎(jiǎng)懲做到實(shí)事求是、公平合理，提高教師的才能，對(duì)工作及時(shí)做出總結(jié)和。三是完善發(fā)展性評(píng)價(jià)制度，性評(píng)價(jià)制度的發(fā)展可以對(duì)教職工的長短處和優(yōu)缺點(diǎn)提供信息，目的是為了促進(jìn)教職工發(fā)展，學(xué)?？梢圆扇∵m當(dāng)?shù)拇胧?，讓教職工的人力資本實(shí)現(xiàn)增值，不僅可以增強(qiáng)教職工的增強(qiáng)信任感和士氣，還能提高教學(xué)質(zhì)量，改善人際關(guān)系。最終全體教職工將會(huì)積極參與進(jìn)來，

3. 建立物質(zhì)與精神相統(tǒng)一的有效激勵(lì)機(jī)制，為教職工創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境

各個(gè)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在要求是精神激勵(lì)，作為高素質(zhì)、高知識(shí)的高校教師，在物質(zhì)需求得到滿足后，更高層次的需求就會(huì)相繼產(chǎn)生，就是榮譽(yù)。高校應(yīng)根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)完善文化激勵(lì)機(jī)制，為給教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，高校應(yīng)該努力構(gòu)建一個(gè)和諧發(fā)展的校園文化氛圍，使教職工的責(zé)任感、事業(yè)心和道德意識(shí)得到提高，這樣高校教師的價(jià)值觀和人生觀才能良好的樹立。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，激發(fā)人才開拓進(jìn)取，發(fā)揮能動(dòng)作用，鼓勵(lì)人才勇于創(chuàng)新，不斷追求自我、實(shí)現(xiàn)自我。此外，還可以把高校目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，支配教學(xué)、科研活動(dòng)時(shí)，應(yīng)該給予教師一定的自由和權(quán)利，高校應(yīng)重視學(xué)科發(fā)展和整體實(shí)力的提高，為了增強(qiáng)教師的自我實(shí)現(xiàn)感和成就感?？梢宰尳處煿ぷ鞲刑魬?zhàn)性和意義。

4.多種有效激勵(lì)形式并用，注重對(duì)青年教職工的激勵(lì)

合理的激勵(lì)形式可以更好地調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)集體凝聚力，使高校吸引留住人才，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。但要注意需求的復(fù)雜性和特殊性，了解每個(gè)人的工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作年限、職稱、學(xué)歷層次等，針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施不同的激勵(lì)形式。同時(shí)要注重對(duì)高校青年教職工的激勵(lì)，關(guān)心他們的生活問題，對(duì)其進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排，為青年教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境、學(xué)習(xí)氛圍、成長條件，使青年教師盡快成為擁有現(xiàn)代教育觀念的教育者和具有可持續(xù)發(fā)展能力的學(xué)習(xí)者，成為我國高校教育的繼承者和開拓者。（作者單位：華北水利水電大學(xué)）

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