袁忠民

摘要：在市場競爭較為激烈的現(xiàn)代社會，對于陜西信合來說，發(fā)展人才就是發(fā)展事業(yè)的一項核心，通過明確崗位責(zé)任，提升陜西信合的人力資源管理的實效，進而強化內(nèi)部管理。企業(yè)之間的競爭，在當(dāng)代社會就是人才的競爭。在陜西信合人力資源管理已經(jīng)不僅僅起到職能作用，還參與到了戰(zhàn)略方面，因此，在人力資源管理團隊的打造上，要更加的趨于市場化。

關(guān)鍵詞：崗位責(zé)任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來的命運，它已成為企業(yè)管理的核心。

人力資源更加強調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強調(diào)對企業(yè)中人員的激勵與發(fā)展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個企業(yè)運營活動的支持和配合作用。隨著我國勞動力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。

而農(nóng)村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中地位和作用十分重要。但農(nóng)村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區(qū)和不足。現(xiàn)將農(nóng)村信用社在人力資源改革中出現(xiàn)的問題以及應(yīng)如何加強人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發(fā)展做點什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責(zé)任理論及對人力資源管理的效能

1.崗位責(zé)任理論

所謂的崗位責(zé)任指的是各個崗位根據(jù)自身不同的工作特點以及業(yè)務(wù)性質(zhì)，進行明確自身的權(quán)限與責(zé)任，同時建立起一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對其進行監(jiān)督與考核。在辦公室明確崗位責(zé)任，可以使其工作變得更加制度化與科學(xué)化。

2.崗位責(zé)任理論的應(yīng)用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質(zhì)的服務(wù)于行政的效率性，應(yīng)對崗位責(zé)任進行明確與健全，將工作程序與行為形成規(guī)范，因此需要制定崗位責(zé)任制度。崗位責(zé)任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設(shè)定要合理、職責(zé)要與之相稱；要具有分明、一直的責(zé)任分工；對崗位責(zé)任能夠明確要求、清楚任務(wù)；所設(shè)立的崗位責(zé)任制度考核起來要方便。崗位責(zé)任制度在應(yīng)用的過程中，要明確規(guī)定各個崗位對所擔(dān)負責(zé)任的完成標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)負的責(zé)任與擁有的權(quán)限；結(jié)合工作責(zé)任共同作用，通過兩者的結(jié)合落實崗位責(zé)任制度；公開公正的接受監(jiān)督，自覺履行崗位責(zé)任制度，接受考核。

3.崗位責(zé)任理論對陜西信合人力資源管理的效能

首先，對于陜西信合的人力資源管理來說，根據(jù)工作人員的專業(yè)與特長不同來進行不同崗位的人員分配。因為各人不同的自身素質(zhì)差異，在進行人力資源管理時會根據(jù)不同的工作需求來設(shè)定崗位，進行人員的調(diào)整。

其次，崗位責(zé)任制度明確了各個崗位的責(zé)任與權(quán)力，每一項工作都會責(zé)任到人，陜西信合在進行人力資源管理時能夠有所依據(jù)。

最后，崗位責(zé)任的明確，提升了考核機制的效率，實施獎懲制度，提高工作效率的同時，也能夠強化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個人發(fā)展空間有限

個人的發(fā)展前景是吸引人才的重要手段。目前農(nóng)村信用社員工隊伍整體素質(zhì)不高，這是不爭的事實。造成這個事實的原因，除農(nóng)村信用社的地位有別于商業(yè)銀行，大部分農(nóng)村信用社工作和生活環(huán)境不及商業(yè)銀行外，個人發(fā)展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農(nóng)村信用社都在三、四人左右，發(fā)揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個主任。如果幸運、有才氣、被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)選拔到縣聯(lián)社，已當(dāng)是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業(yè)務(wù)員到信用社主任到管理機關(guān)，再到聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)層，個人發(fā)展空間通道何其狹小。

2.激勵機制不完善

在酬薪制度方面，農(nóng)村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對專業(yè)技術(shù)人員的等級評定、升遷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清晰、獎罰不分明?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社的薪酬制度（員工崗位結(jié)構(gòu)工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現(xiàn)局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現(xiàn)。一是該制度是以管理形式設(shè)置崗位工資系數(shù)，沒有兼顧到技術(shù)性崗位的工資系數(shù)。二是工作量對員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個同級信用社，一員工業(yè)務(wù)量是另一個員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面?，F(xiàn)有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農(nóng)村信用社勞動用工非社會性，非透明性，員工隊伍裙帶關(guān)系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質(zhì)難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴(yán)格的選拔任用程序，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話，有才干的員工找不到發(fā)揮的機會。三是員工進出關(guān)口不暢。目前，真正對人才需求了解的信用社沒有進人權(quán)，急需的人才進不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實際脫節(jié)。四是農(nóng)村信用社人員總量相對不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農(nóng)村信用社人員總量不足，員工隊伍相對穩(wěn)定，競爭上崗難以達到預(yù)期效果。對素質(zhì)差、業(yè)績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執(zhí)行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機感了。這就形成一對新矛盾。一方面，管理、專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，急需的人才又難以進得來。另一方面，結(jié)構(gòu)老化，無法適應(yīng)發(fā)展的員工又分流不出去。人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

3.滯后的員工教育培訓(xùn)

農(nóng)村信用社缺乏完整的培訓(xùn)體系，長期以來對人才都是重使用輕培養(yǎng)。農(nóng)村信用社的從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)也就有許多問題：一是知識結(jié)構(gòu)不合理、文化素質(zhì)參差不齊。許多從業(yè)人員對現(xiàn)代金融概念和操作方法還不熟悉，知識和技能未得到很快更新；二是高素質(zhì)專業(yè)人才奇缺，尤其是集經(jīng)濟、金融、會計和電腦、審計和法律一體的復(fù)合型人才更是甚少，造成這些問題存在的一個重要原因是農(nóng)村信用社員工教育培訓(xùn)工作滯后，沒有形成自己獨特的培訓(xùn)體系和條件。員工的教育培訓(xùn)沒有合理的評價體系。近年，員工參加學(xué)歷教育的不少，但多數(shù)的目的都是為了拿學(xué)歷津貼。員工所學(xué)專業(yè)是否對工作有用，是否有所成，無人過問，學(xué)非所用，用非所學(xué)，學(xué)而未用，學(xué)而不用，學(xué)而無法用的情形仍然存在。

三、崗位責(zé)任理論在陜西信合社人力資源管理中具體應(yīng)用策略

1.明確人力資源管理部門的角色定位

第一，在陜西信合內(nèi)部人力資源部門同各個業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系為戰(zhàn)略合作伙伴，其目的為共同完成陜西信合的經(jīng)營目標(biāo)。在陜西信合內(nèi)部實施的人力資源管理一定要能夠適應(yīng)陜西信合的經(jīng)營戰(zhàn)略；而人力資源部門需要通過提升員工績效，來增強陜西信合的核心競爭力，最終完成整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的策略與管理理念也應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展階段不同的要求而改變。

第二，在陜西信合的管理當(dāng)中，人力資源管理的地位與價值也在逐漸的提高與顯現(xiàn)，在日常的管理中能夠起到一定的決定性作用，因此也要求了人力資源管理者自身能力進一步的提升。在國外，一些資深的人力資源管理專家對現(xiàn)代隱含的人力資源管理者應(yīng)具備的條件總結(jié)如下：首先，需要對銀行的各項業(yè)務(wù)都較為熟悉；其次，對現(xiàn)代人力資源管理的各種方法與手段能夠熟練掌握并應(yīng)用；再者，在銀行內(nèi)部的個人信譽良好；最后，清楚怎樣促進與帶動銀行的改革與進步。換言之，對于一個合格的銀行人力資源管理者來說，在銀行當(dāng)中必須同時可以勝任兩種不同的角色，一種是職能性的，另外一種是戰(zhàn)略性的，必須是一個“全才”。

2.陜西信合要樹立銀行業(yè)人力資源管理的核心理念

在陜西信合內(nèi)部樹立銀行業(yè)人力資源管理的核心理念，在進行人力資源管理時，其核心應(yīng)圍繞著銀行的內(nèi)部營銷，樹立內(nèi)部營銷理念，這里所說的內(nèi)部營銷就是將陜西信合的員工當(dāng)成信合的“內(nèi)部客戶”，視信合內(nèi)部的各個工作崗位為“內(nèi)部產(chǎn)品”，營銷的過程就是讓“內(nèi)部客戶”能夠?qū)ζ渌跋M”的“內(nèi)部產(chǎn)品”感到滿意。運用招聘、培訓(xùn)、宣傳陜西信合企業(yè)文化以及對宣傳敬業(yè)精神的方式，通過約束與激勵機制的建立以及加強部門之間、員工之間的溝通，使陜西信合員工在工作行為與態(tài)度上受到影響而發(fā)生改變，最終將這種影響與改變傳達給外部客戶，達到客戶滿意的目的。目前銀行業(yè)得改革不斷推陳出新，在這種激烈的進行新式下，在陜西信合內(nèi)部實施內(nèi)部營銷理念，在市場理念的創(chuàng)新方面有著非同一般的意義。

3.人力資源管理團隊的內(nèi)部建設(shè)

前面也提到過，在陜西信合的管理當(dāng)中，人力資源管理的地位與價值也在逐漸的提高與顯現(xiàn)，在日常的管理中能夠起到一定的決定性作用，因此也要求了人力資源管理者自身能力進一步的提升。同時，人力資源管理逐漸的將職能細分成為幾個方面，其中包括：招聘、錄用、開發(fā)人力資源、設(shè)置薪酬體系以及確定與員工關(guān)于企業(yè)間的勞動關(guān)系等，這些職能在內(nèi)容方面也逐漸變得對職業(yè)化與專業(yè)化的要求越來越高。所以，陜西信合人力資源管理團隊的內(nèi)部建設(shè)便成為了一項重點。首先，要對陜西信合的人力資源管理系統(tǒng)的整個體系以及組織框架進行整合；其次，要對人力資源管理團隊的內(nèi)部人員進行專業(yè)化、職業(yè)化得標(biāo)準(zhǔn)來進行要求，提高整體掛歷隊伍的素質(zhì)；最后，通過定期的培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)，增強人力資源管理團隊的知識儲備量。

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