譚玉玲

“集體迷失”是一種組織文化現(xiàn)象，是指最初因特定環(huán)境而產(chǎn)生的某種文化，在特定環(huán)境消失后，仍然維持之前文化屬性的一種現(xiàn)象。企業(yè)文化一旦陷入“集體迷失”陷阱，不能隨著外界環(huán)境的變化而進行主動調整，就會出現(xiàn)各種各樣的沖突和問題。很多大型企業(yè)從興盛到衰敗，都與“集體迷失”現(xiàn)象有關。

產(chǎn)生：文化的自我繁衍特性

科學家在研究“集體迷失”現(xiàn)象時做過這樣一個實驗：把五只猴子關在一個籠子里，籠子某處掛著一串香蕉。香蕉上裝有自動裝置，一旦有猴子要去觸碰香蕉，馬上就會有水噴向籠子，五只猴子都會被淋。最初，有只猴子出于天性想去拿香蕉，結果是每只猴子都被淋得又冷又濕。之后其余的猴子也先后嘗試，結果也都是一樣。于是猴子們達成一個共識，不要去拿香蕉，否則就會被水噴到。后來，實驗人員悄悄地將自動裝置拆除，即使猴子拿到香蕉也不會被水淋，但是對其中原理毫不知情的猴子們仍然不敢再去觸碰香蕉。

這時，實驗人員將其中一只猴子釋放，換進去一只新猴子。新猴子看到香蕉，馬上想要去拿，但是還沒等動手，就被其他四只猴子一頓猛揍。因為這四只猴子知道新猴子一旦碰到香蕉，大家都會被水淋，所以一致制止。新猴子嘗試幾次都沒有碰到香蕉，也就作罷。然后，實驗人員再把一只舊猴子釋放，換上另外一只新猴子。最新的猴子同樣迫不及待要去拿香蕉，結果同樣是被暴打，而且特別有趣的是，那只次新的猴子打得最狠。此后，實驗人員逐個將所有被水淋過的舊猴子都換了出去，籠中的猴子全都變成了沒有淋水經(jīng)歷的新猴子，但卻始終沒有猴子敢去動那串香蕉，它們并不知道不能觸碰香蕉的最初原因，只知道一旦想去拿香蕉，就會被暴打。

從實驗中不難發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根源是文化具有自我繁衍特性。一種文化的產(chǎn)生一定有其合理性。在觸碰香蕉就會被水淋的條件下，猴群產(chǎn)生不去拿香蕉的文化無疑是正確的。但是，當特定的條件已經(jīng)發(fā)生變化，它們仍然會將這種文化延續(xù)下去，直到最后已經(jīng)根本沒有成員知道其中的意義時，仍然會自覺地繼承、遵循這種文化。這就使文化得不到合理的解釋，陷入到一種“集體迷失”的狀態(tài)。

企業(yè)文化也是同樣。企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應企業(yè)生存發(fā)展的需要，由創(chuàng)立者或領導者倡導，并經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理而形成的。企業(yè)文化最終會表現(xiàn)為全體企業(yè)人的默契、習慣和氛圍。

危害：企業(yè)發(fā)展由盛轉衰

“集體迷失”現(xiàn)象在人類社會中長期存在，有的時候甚至會表現(xiàn)為一種和諧與默契，但是它的危害卻是潛移默化并且影響深遠的。

一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況。軍官發(fā)現(xiàn)，在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下沒有任何行動。而經(jīng)過詢問得到的答案是，操練條例中就是這樣規(guī)定的。原來，條例遵循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后坐力而產(chǎn)生位置移動，減少再次瞄準的時間。而現(xiàn)代大炮早已不再需要這一角色了，但條例卻沒有及時調整。在部隊條例如山，沒有人敢去質疑，于是就出現(xiàn)了這些沒有任何作用的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰。

公司是發(fā)展的，客觀環(huán)境是在不斷變化的，企業(yè)文化和管理制度一旦陷入“集體迷失”陷阱，不能隨著外界環(huán)境和實際動態(tài)而進行主動調整，這種文化就有可能與企業(yè)的發(fā)展方向相偏離，并逐漸走向其對立面，使企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷降低。比如，就像故事中在炮筒下安排一名沒有實際作用的士兵，不但本身是一種人力資源的浪費，而且還有可能引起其他士兵的心理不平衡，最終導致組織工作效率整體下降，對于企業(yè)而言很可能成為由盛轉衰的起點。

與舊制度的一成不變相反，企業(yè)文化的“集體迷失”還有另外一種表現(xiàn)，就是盲目地變革、注水。一些衰退的企業(yè)在其全盛時期都往往經(jīng)歷過一場“注水運動”。一些企業(yè)在快速成長期往往會是各界人士關注的焦點，于是一些關于公司形象不夠正規(guī)、公司制度不夠規(guī)范、公司管理不夠國際化等等的評論就會充斥管理者的耳畔。于是管理者決心轉型，開始了注水革新工程，首先從管理上開刀，大規(guī)模引進空降部隊、咨詢公司、品牌公關等等，凡是外來的都是好的。最后的結果卻是水土不服、行動遲緩、決策失靈，依舊無法建立起一種適應企業(yè)發(fā)展需求的文化。

癥結：企業(yè)文化建設應遵循的四個原則

既不能一成不變，又不能一味求變；既不能掛在墻上無人遵循，又不能不顧實情盲目教條。那么企業(yè)文化該如何建設才能夠避免“集體迷失”？有如下四條原則可以遵循。

首先，影響企業(yè)成員的思想觀念而非規(guī)定具體做法。一種積極有效的企業(yè)文化應當體現(xiàn)在企業(yè)成員的思想觀念和思維方式上，而不是簡單粗暴地用某個具體的規(guī)定來扼殺成員的創(chuàng)造性、突破性想法。這樣似乎不是最直接的手段，但卻是最持久最得人心的方式。這并不意味著企業(yè)文化可以是一種空談，相反，企業(yè)的核心價值觀應該始終貫徹到企業(yè)的各個領域，具有可理解性，讓每個員工領悟它的內涵及其良知性、哲理性，才能真正獲得員工的認同，并最終作用于他們的行為。

其次，企業(yè)文化建設必須與時代價值觀相適應。社會在不停地向前發(fā)展，人們的價值觀會隨著時代的發(fā)展而改變，企業(yè)文化的建設也一定要跟上時代價值觀的變化，要和時代價值觀同步甚至超前，不能拿著陳舊的、已被社會主流人群拋棄了的價值觀來禁錮員工的思想。適應時代的發(fā)展不等于簡單地隨波逐流，而是要在堅守誠信原則和其他道德底線的前提下給人以自由發(fā)揮的空間，才能構建出健康積極的企業(yè)文化。

同時，企業(yè)文化的建設必須隨著企業(yè)的發(fā)展轉型進行實時的修正。什么時候用伙伴式管理，什么時候用機制管理，什么時候用制度化、流程化、規(guī)范化管理，都需要不斷地調整。企業(yè)的核心價值觀不變，但體現(xiàn)的形式卻可以非常多樣化。

最后，還要重視文化的獨特性和豐滿性。企業(yè)文化一定要有自己個性化的、特色的、關鍵性的、具有代表性的宏觀標準。企業(yè)文化的核心理念確定以后，還要不斷地詮釋，直到它沉淀在企業(yè)集體的潛意識里，才能真正作用到每個員工的身上，避免企業(yè)人員發(fā)生“集體迷失”。