美國(guó)的職場(chǎng)人士一直倡導(dǎo)“開拓進(jìn)取”的清教主義精神，美國(guó)老員工可以為了工作而惡補(bǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)，美國(guó)HR為了省事而將簡(jiǎn)歷縮短到140字，而看完下面的文章，你會(huì)發(fā)現(xiàn)美國(guó)老板甚至?xí)谡衅钢邢拗茊T工身材。本期《環(huán)球》，帶您看看美國(guó)職場(chǎng)層出不窮的新氣象。

防落伍，老員工惡補(bǔ)技術(shù)

許多年近五十的職業(yè)人士會(huì)充滿自信，到了這個(gè)年紀(jì)，他們已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)也取得了一定成就。不過為了在技術(shù)上跟上年輕同事的腳步，很多老員工在不惑之年又開始了新的征程。不過，在看到某些年輕同事有5000名Twitter關(guān)注者，并迅速成為辦公室新星時(shí)，又會(huì)有種心煩襲上老員工的心頭。

對(duì)于許多處于職業(yè)生涯后半期的人來說，要想不落后或者不被推向提前退休的結(jié)局，那就要趕緊給自己補(bǔ)充些高科技知識(shí)，比如說，和那些發(fā)著短信、用著Facebook、玩著視頻游戲長(zhǎng)大的年輕同事展開競(jìng)爭(zhēng)，跟上潮流。

許多資歷深的高管會(huì)把需要?jiǎng)邮值墓ぷ鹘唤o下屬做，但一些高管盡管“年事已高”，還仍堅(jiān)持使用新的設(shè)計(jì)和動(dòng)畫程序來制作平面、數(shù)字、廣播廣告以及網(wǎng)站等創(chuàng)意產(chǎn)品?！拔业木壬Ь褪俏疫€能干活。”這句話成為了不想被時(shí)代淘汰的老員工的心聲。

此外，一些老員工也在尋找新的挑戰(zhàn)。一些老員工在一個(gè)崗位上做得爐火純青之余，又跳到了另一家完全陌生的企業(yè)，從頭再來。他們把這種機(jī)會(huì)視為一種重生，一種挑戰(zhàn)。

研究顯示，資深員工積累了旁人難以替代的閱歷。但美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)能力落后是過去十年中，55歲及以上有經(jīng)驗(yàn)的年長(zhǎng)勞動(dòng)者失業(yè)率高于年輕勞動(dòng)者且差距越拉越大的原因之一。

不過，老員工和新員工對(duì)高科技的反映是不同的。雖然一些老員工在一些項(xiàng)目中成功利用了社交媒體，但他并不像許多年輕從業(yè)者那樣沉迷其中。老員工更傾向于有話說的時(shí)候才寫博客，且內(nèi)容大多有關(guān)政治、體育和個(gè)人話題的博客。

技術(shù)變化速度之快常常會(huì)打破你的舒適感，對(duì)要還房貸、買車、養(yǎng)孩子的人來說，要想回學(xué)校里學(xué)習(xí)這些東西是太難了。事實(shí)上，人們永遠(yuǎn)也擺脫不了對(duì)無知的恐懼。不管是年輕人還是老年人，都應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充技術(shù)知識(shí)上的漏洞，提高工作效率。

未來求職新趨勢(shì)：簡(jiǎn)歷只有140字

篩選簡(jiǎn)歷無疑是HR們最頭痛的事情之一。一些招聘公司厭倦了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和潮水般涌來的不相關(guān)簡(jiǎn)歷，它們開始把目光投向社交網(wǎng)站。而推特作為一種社交工具，成為新的招聘信息發(fā)布平臺(tái)，推特信息也成了求職者的新簡(jiǎn)歷。另一方面，求職者也正努力把簡(jiǎn)歷濃縮成140個(gè)字的推特信息或者長(zhǎng)度為六秒鐘的視頻。

雖然業(yè)內(nèi)早就提出了利用社交網(wǎng)站來招聘的理念，但推特以字符限制只有140字作為一個(gè)人成果簡(jiǎn)歷的行為還是第一次。

一些公司已經(jīng)開始利用推特進(jìn)行招聘，他們的理由是，通過推特可以快速、直接地聯(lián)系到應(yīng)聘者，也能廣泛接觸到人才網(wǎng)絡(luò)。一些人力資源經(jīng)理甚至認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)就是候選人的簡(jiǎn)歷，社交網(wǎng)就是候選人的推薦人。通過推特廣告信息以及普通推特信息，這將會(huì)更有利于招聘公司將可鎖定正確的人選。

然而，另外一些人則對(duì)此產(chǎn)生質(zhì)疑。如何起草一份言簡(jiǎn)意賅、只有140字卻涵蓋你的經(jīng)驗(yàn)和技能的簡(jiǎn)歷呢？

方法很簡(jiǎn)單，140字不需要涵蓋你所有的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷。140字或者6秒鐘的視頻只需將你最顯著的特點(diǎn)顯示出來，在第一眼中吸引招聘者的目光。招聘公司和求職者在推特上找到對(duì)方之后，接下來就是傳統(tǒng)的招聘流程了：應(yīng)聘者可能會(huì)發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)歷的鏈接或是更完整的社交網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷，然后就是電話面試或現(xiàn)場(chǎng)面試。

在某種意義上，他向求職者提出了更加高難度的挑戰(zhàn)。

因此，大多數(shù)人力資源高管和招聘者還沒有經(jīng)常使用推特網(wǎng)站來招聘，他們認(rèn)為， LinkedIn等其他社交網(wǎng)站更有效。此外，他們也不確定，公司要找的人會(huì)利用推特來找工作。

今年3月，美國(guó)人力資源咨詢公司CareerXroads的調(diào)查顯示，招聘者預(yù)計(jì)未來將會(huì)更多地使用社交網(wǎng)絡(luò)這一平臺(tái)，尤其是使用推特發(fā)布有關(guān)職位空缺的信息。而簡(jiǎn)歷的大小，就是140字。

美國(guó)國(guó)家公共電臺(tái)人才招聘和創(chuàng)新高級(jí)總監(jiān)拉爾斯·施密特說，優(yōu)秀的人通常不主動(dòng)找工作，他們也不一定會(huì)訪問我們的招聘網(wǎng)站，但他們?cè)谏缃幻襟w上。那些只用推特網(wǎng)站來發(fā)布工作信息而不與他人互動(dòng)的公司無法通過推特達(dá)到招聘的目的。

辦公室談?wù)摴べY話題合適嗎

長(zhǎng)期以來，同事之間的薪水比較一直都是辦公室閑談的禁忌。不過， 80年代和90年代的人加入職場(chǎng)后，這種狀況逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。他們習(xí)慣了在Facebook和Twitter等社交媒體平臺(tái)上實(shí)時(shí)記錄他們的生活，因此也將他們信奉的自我表露原則一同帶入了職場(chǎng)。

但是許多企業(yè)都還想將工資信息保密。他們希望在商談薪資時(shí)保持優(yōu)勢(shì)地位，并希望隱匿存在著缺陷甚至是帶有歧視的薪酬體系。

然而，對(duì)于年輕的80、90后員工而言，信息就是力量。美國(guó)康奈爾大學(xué)薪酬研究所主任凱文·哈洛克稱，大家比10年前更愿意談?wù)摴べY。

盡管如此，透露工資也可能是頗具風(fēng)險(xiǎn)的舉動(dòng)。美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校與普林斯頓大學(xué)的研究人員在2012年展開的一項(xiàng)研究中，調(diào)查了6，400名加州大學(xué)的畢業(yè)生在知道了一個(gè)列出員工工資的數(shù)據(jù)庫后的反應(yīng)。薪酬低于中值水平的員工一旦了解到其他同事的工資后會(huì)引發(fā)怨恨、妒忌和不滿，更有可能去尋找其他工作。

雖然部分薪資信息，比如說某些政府職員的薪酬長(zhǎng)期以來一直都屬于公開記錄，而互聯(lián)網(wǎng)也使得這類信息更容易獲得。根據(jù)聯(lián)邦政府《全國(guó)勞工關(guān)系法案》，企業(yè)并不能完全禁止普通員工在企業(yè)內(nèi)部或外部透露自己的薪資。哈洛克教授說道，從根本上講，薪酬體系也是一門不精確的科學(xué)。它由勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)預(yù)算、各員工的表現(xiàn)以及員工流失率風(fēng)險(xiǎn)等因素所決定。企業(yè)通常利用高薪或加薪來留住業(yè)績(jī)優(yōu)異者，但是業(yè)績(jī)考核本身就是件難事，在某些簡(jiǎn)單的衡量標(biāo)準(zhǔn)（例如完成的器件或應(yīng)答的客服電話數(shù)量）行不通的領(lǐng)域尤為如此。

因此，企業(yè)遏制內(nèi)部政治的方法之一就是：行為更加透明。紐約的一家數(shù)據(jù)分析公司將薪資等級(jí)和各員工的薪資向公司的每一個(gè)人公開。該公司稱，當(dāng)沒人試圖去猜測(cè)自己的同事是否比自己掙得多時(shí)，員工們工作起來會(huì)更有效率。

而支持薪酬透明的員工和企業(yè)認(rèn)為，此舉有助于確保大家獲得公平的薪資并減少性別或其他特征方面的歧視。

當(dāng)然，也并不是每個(gè)員工都愿意或可能愿意透露自己的工資。下面是結(jié)合眾多專家、調(diào)查者與職場(chǎng)人士的看法，總結(jié)出的職場(chǎng)與同事談?wù)摴べY之道：

第一，只和你信任的人談?wù)摴べY。

第二，了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，還是別提出這個(gè)話題了，因?yàn)槟菑膩矶疾粫?huì)有什么好結(jié)果。

第三，如果你打算利用該信息與老板商談工資，首先要征得你同事的允許。

第四，愿意接受失望或?qū)擂巍Ｄ憧赡軙?huì)發(fā)現(xiàn)你的工資不如同事高。

為節(jié)省開支，老板督促員工減肥

在美國(guó)人醫(yī)保費(fèi)用不斷上升、自愿健康計(jì)劃收效甚微背景下，全美各地的企業(yè)開始對(duì)不注重身體健康的員工實(shí)施懲戒措施，其中包括高血壓和肥胖癥。他們要求員工提供體質(zhì)指數(shù)、體重和血糖濃度等個(gè)人健康信息，否則員工會(huì)面臨更高的保費(fèi)或自費(fèi)額度。

美國(guó)一些公司的領(lǐng)導(dǎo)更指出，如果員工不改變習(xí)慣，他們無法降低醫(yī)保費(fèi)用。根據(jù)韜?；輴傋稍児镜囊豁?xiàng)研究，由于美國(guó)各公司今年在員工醫(yī)療保健方面的花費(fèi)預(yù)計(jì)會(huì)達(dá)到人均12，136美元，處以罰金也許很快會(huì)成為大勢(shì)所趨。

一些公司為了鼓勵(lì)員工保持健康，甚至對(duì)血壓、血糖、膽固醇、甘油三酯合格以及腰圍為35英寸以下的女士和40英寸以下的男士予以獎(jiǎng)勵(lì)。有三項(xiàng)及以上指標(biāo)符合最低要求的員工會(huì)得到最高1000美元的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以降低他們的年度自付部分的費(fèi)用。那些達(dá)不到要求的人則必須報(bào)名參加一個(gè)健康指導(dǎo)項(xiàng)目才能得到額度縮小的獎(jiǎng)勵(lì)金。

由美國(guó)企業(yè)員工健康組織和韜?；輴偣鹃_展的另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，到2014年，計(jì)劃實(shí)施懲戒措施的雇主比例很可能會(huì)翻番，達(dá)到36%。信諾保險(xiǎn)集團(tuán)的史密斯稱，一家企業(yè)里往往是20%的員工動(dòng)用了80%的醫(yī)療費(fèi)用，而大約70%的醫(yī)療費(fèi)用都跟生活方式所引起的慢性疾病有關(guān)，比如過量飲食或久坐行為。

2011年的一項(xiàng)蓋洛普調(diào)查估計(jì)，與健康的職工相比，美國(guó)肥胖或體重過重的全職職工每年額外誤工的天數(shù)達(dá)到了4.5億個(gè)工作日，造成的生產(chǎn)力損失超過了1，530億美元。

一方面，舉措激勵(lì)著員工鍛煉身體、注意飲食，改掉久坐不站的工作惡習(xí)，并降低醫(yī)療保健費(fèi)用。

但是從一個(gè)側(cè)面，這個(gè)舉措成為了妨礙員工被錄用的障礙，雖然企業(yè)稱之為健康激勵(lì)機(jī)制，但是這些措施實(shí)質(zhì)上是在以不同的名義減薪。像高血壓這樣的慢性病可能會(huì)讓員工失去工作或晉升機(jī)會(huì)。

一些求職者在投訴信中說，雇主在提供工作機(jī)會(huì)之前要求查看他們的健康檔案?！斑@種不公平簡(jiǎn)直難以置信，雇主應(yīng)該查看的是我們過去的工作成就?！?/p>