摘要：近年來供電企業(yè)新入職員工數(shù)量大，學(xué)歷層次高，自我優(yōu)越感強，但供電企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，對專業(yè)能力要求高，員工成才周期長，造成部分新進員工心理落差大，甚至喪失信心，因此急需對他們進行開發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。結(jié)合供電企業(yè)實際，從職業(yè)生涯規(guī)劃的概念、意義及供電企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進行了闡述和分析，提出了幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的四項措施。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新員工；職業(yè)生涯規(guī)劃

作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城

252300）

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01

近年來，供電企業(yè)新進員工大部分為高校本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學(xué)歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗還是專業(yè)實踐知識都相對缺乏，當(dāng)進入一個新的環(huán)境，感到現(xiàn)實與理想差距較大時，常常可能因目標(biāo)不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計、規(guī)劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發(fā)展相結(jié)合，在客觀認(rèn)識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代需要，確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)制定切實可行的措施，如編制相應(yīng)的學(xué)習(xí)、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業(yè)發(fā)展所需的計劃、執(zhí)行、溝通、合作的能力，使個人的事業(yè)得到順利發(fā)展，最終取得最大程度的成功。

二、進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個人利益與組織利益有機結(jié)合起來。從個人的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標(biāo)，運用科學(xué)的分析方法，制定切實可行的措施，以發(fā)揮個人的特長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現(xiàn)個人近期目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長遠目標(biāo)，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的的重要手段。

三、現(xiàn)階段供電企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

1.部分新員工對從事的工作認(rèn)識不清，對自己不能正確定位

新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業(yè)后能有舒適的工作環(huán)境、較高的福利待遇、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道有限，同時，供電企業(yè)的特點決定了對新員工的電力相關(guān)專業(yè)知識要求比較高。當(dāng)前部分新員工存在專業(yè)不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內(nèi)外部職業(yè)環(huán)境的了解，其就業(yè)時的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業(yè)經(jīng)過一年甚至更長的時間進行專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，使新員工的心理落差較大。

2.公司對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還停留在初期階段

目前，大多供電企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還仍停留在職業(yè)生涯管理的一般性指導(dǎo)層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，未制定全面的人才培養(yǎng)措施，新員工對自己的職業(yè)前景非常茫然。從新入職員工的內(nèi)在需求來看，新入職員工正處在職業(yè)生涯的初期階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，需要人力資源管理等相關(guān)專業(yè)部門的幫助和指導(dǎo)。

3.職業(yè)生涯管理未與培訓(xùn)、績效管理等有機結(jié)合

企業(yè)招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業(yè)培訓(xùn)和基層鍛煉時間，同時職業(yè)的提升未能與個人績效有機結(jié)合。目前，雖然大部分企業(yè)將新員工安排到生產(chǎn)、經(jīng)營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產(chǎn)、經(jīng)營一線工作兩三年后就直接抽調(diào)到專業(yè)管理崗位，導(dǎo)致部分新入職員工思想不穩(wěn)定。

4.職業(yè)發(fā)展通道單一，內(nèi)部崗位流動機會少

特別是“三集五大”建設(shè)完成以后，人員更集約、組織更扁平，優(yōu)秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發(fā)展渠道，很大程度影響了優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

1.加強對新員工的入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)

一是通過對新員工進行入職培訓(xùn)，能夠幫助新員工對公司企業(yè)文化、生產(chǎn)狀況和行為規(guī)范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業(yè)文化觀，為以后在工作中更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好初期的思想準(zhǔn)備。同時新入職后的專業(yè)知識培訓(xùn)，可以幫助員工盡快適應(yīng)崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發(fā)揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復(fù)雜情況的處理能力和協(xié)調(diào)能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。三是多關(guān)心他們，適當(dāng)性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對待理想和現(xiàn)實之間的差距。

2.加強專業(yè)培訓(xùn)，提高新員工的綜合素質(zhì)

對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業(yè)培訓(xùn)。一是加強“導(dǎo)師帶徒”活動，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。開展“導(dǎo)師帶徒”活動，進行一對一的輔導(dǎo)，有效地提升專業(yè)人才的培養(yǎng)效率，提高員工的整體素質(zhì)。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術(shù)比武等活動，增加新員工的學(xué)習(xí)興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓(xùn)進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認(rèn)識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。

3.完善職業(yè)生涯管理體系，建立配套的職業(yè)生涯管理制度

做好員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業(yè)生涯開發(fā)與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理、人事管理等制度并與之相適應(yīng)。如可在人力資源管理部門中賦予其職業(yè)生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業(yè)生涯管理辦法，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設(shè)立專業(yè)崗位，加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，實現(xiàn)個人績效與發(fā)展的有機統(tǒng)一。

4.拓展供電企業(yè)職業(yè)生涯通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供保障

職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。員工職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展是相互促進的，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。員工的自我實現(xiàn)通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發(fā)展來體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件，如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等。供電企業(yè)在“三集五大”體系建設(shè)完成后，傳統(tǒng)的以職務(wù)晉升為主要表現(xiàn)形式的垂直發(fā)展渠道更加狹窄，這就要求供電企業(yè)拓展以評選專業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才為主要形式的人才發(fā)展渠道，為員工提供職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃以及能力開發(fā)的機會。從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，實現(xiàn)激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發(fā)展。

參考文獻：

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（責(zé)任編輯：孫晴）