梁愛力

摘要：事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。獎(jiǎng)勵(lì)績效機(jī)制主要是通過考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、崗位責(zé)任兌現(xiàn)和員工獎(jiǎng)懲等方面的構(gòu)成。事業(yè)單位人員管理與績效分配，直接影響到工作人員的熱情和工作效率提升，所以新形勢(shì)下，事業(yè)單位人員績效激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代事業(yè)管理制度；健全崗位管理體制，完善崗位、職務(wù)激勵(lì)體制和完善考核機(jī)制、反饋體制，這才是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員管理；績效激勵(lì)

如何使事業(yè)單位人員進(jìn)行績效激勵(lì)與人員管理完美結(jié)合，使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，必須從以下三個(gè)方面著手：

一、深化事業(yè)單位人事改革，建立現(xiàn)代人事管理制度

從目前情況看事業(yè)單位人事管理制度，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵(lì)措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，績效激勵(lì)體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中，依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。 并未打破傳統(tǒng)事業(yè)單位吃大鍋飯的局面，從根本上不能完全調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有切實(shí)推進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制改革，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各方面人才的潛力和活力，必須在事業(yè)單位中建立長久的人才配置機(jī)制，一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變更給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫以往 “鐵飯碗”的思想，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上奮力進(jìn)取，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的目的。只有完善人事代理制度，才能確保人才配置機(jī)制的健康持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位人才的管理，直接關(guān)系到整個(gè)國家人才戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施。

二、健全崗位管理體制，完善崗位、職務(wù)激勵(lì)體制

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，因此完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱是反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)按崗位職能、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績和工作強(qiáng)度等，進(jìn)行合理績效激勵(lì)，并建立長效機(jī)制。

三、建立有效合理的績效考核機(jī)制和反饋機(jī)制

績效考核機(jī)制是在事業(yè)單位人力資源管理程序中起承上啟下的作用，事業(yè)單位的績效考核評(píng)估，要充分體現(xiàn)公平、公正。在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資激勵(lì)機(jī)制。不能僅從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來考評(píng)，必須要全員參與制定考核細(xì)則，激發(fā)更多員工有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。 大家都認(rèn)可了，就會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的健康發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。同時(shí)要建立完善反饋機(jī)制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)績效激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)形式。目前多數(shù)事業(yè)單位績效激勵(lì)都是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過兩者配合交叉使用，促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與自豪感，真正發(fā)揮績效激勵(lì)的主導(dǎo)作用。

總之，只有創(chuàng)新事業(yè)單位人員管理制度，完善績效激勵(lì)分配制度，才能不斷提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。