王忠　邾映映

案名：陳某上訴案

主題：具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為為勞動合同

[基本案情]

上訴人（原審被告）：陳某

被上訴人（原審原告）：北京某物流有限公司（以下簡稱某公司）

陳某于2011年6月30日入職某公司，擔(dān)任人力行政部員工，負(fù)責(zé)員工檔案管理工作。2011年8月17日，陳某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告。隨后即以要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額為由向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求。仲裁裁決某公司向陳某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

某公司不服仲裁裁決，主張陳某入職當(dāng)日即與其訂立了為期3年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了陳某的人事檔案袋中。陳某利用保管員工檔案的便利在離職時將包括勞動合同在內(nèi)的相關(guān)資料帶走，但在仲裁庭審質(zhì)證時出具了與勞動合同一起存放的《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件。故訴至一審法院，請求判決某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

[訴訟過程]

一審法院認(rèn)為，依據(jù)某公司提供的《工作職責(zé)》的內(nèi)容，陳某負(fù)責(zé)公司員工的檔案管理工作。但僅憑陳某負(fù)責(zé)保管檔案以及其持有部分某公司文件的事實并不足以證明某公司曾與陳某訂立有書面勞動合同。反而，陳某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，上述審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件。因此，一審法院認(rèn)為該審批表具有勞動合同的性質(zhì)，并據(jù)此判決：某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

一審判決后，陳某不服，上訴至北京市第一中級人民法院，請求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

二審法院認(rèn)為，雙方當(dāng)事人均認(rèn)可填有《員工錄用審批表》且該表為陳某持有和提舉，結(jié)合《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析：首先，該第兩倍差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同簽訂率，明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，陳某所持有的《員工錄用審批表》已基本實現(xiàn)了書面勞動合同的功能，表中明確約定了陳某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，既能夠明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，已經(jīng)具備書面勞動合同的要件。故二審法院對陳某要求某公司支付兩倍工資差額的上訴請求不予支持，并據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

[裁判理由之法理評析]

本案爭議的焦點是陳某與某公司之間是否訂立過書面勞動合同，即能否對某公司處以雙倍工資的懲罰。一、二審法院作出了與仲裁裁決截然相反的判決，分歧點是法院與仲裁部門在《員工錄用審批表》能否視為是書面勞動合同上存在差異。就此，筆者基于《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以兩倍工資懲罰的立法目的，結(jié)合分析陳某所持有的《員工錄用審批表》的性質(zhì)，并適當(dāng)考量了陳某工作職責(zé)的特殊性，認(rèn)定該《員工錄用審批表》具有勞動合同的性質(zhì)，對某公司不能處以雙倍工資的處罰是正確的。具體分析如下：

（一）兩倍工資的立法目的在于通過提高勞動合同簽訂率來明晰勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

《勞動合同法》實施之前，用人單位不訂立勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至不訂立勞動合同。一旦發(fā)生工傷事故、追索勞動報酬或經(jīng)濟(jì)補償金等糾紛時，用人單位便以不存在勞動關(guān)系作為主要抗辯理由，勞動者的損失難以計算。為了提高勞動合同的簽訂率，規(guī)范勞動用工市場，《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了“兩倍工資”條款。

但是，在《勞動合同法》實施之后，出現(xiàn)了一些勞動者利用用人單位合同管理上的不完善，故意拖延不訂立勞動合同，或者訂立勞動合同而單方面銷毀，而后以書面勞動合同未訂立為由起訴要求用人單位支付兩倍工資的現(xiàn)象。針對兩倍工資條款在適用中所面臨的勞動者的道德風(fēng)險，審判實踐中，法官應(yīng)當(dāng)本著勞動合同法及其他相關(guān)勞動法律規(guī)定的立法目的，維護(hù)正常有序的勞資關(guān)系，面對較為復(fù)雜的事實認(rèn)定、法律適用及價值取向問題，考慮個別公正的因素。

首先，依據(jù)《勞動合同法》第16條的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此，“兩倍工資”實質(zhì)上所要保護(hù)的是用人單位與勞動者之間應(yīng)當(dāng)通過書面勞動合同來明確的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一方面，勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方即建立了勞動關(guān)系，雙方的權(quán)益一旦受到侵害便可按勞動合同申請法律保護(hù)、維護(hù)自身利益；另一方面，有了書面合同，便于雙方再勞動過程中依法規(guī)范自己的行為，按照合同行使自己的權(quán)利，履行自己的義務(wù)，減少不必要的爭端。而正是基于此，兩倍工資的立法本意是一種雙向保護(hù)，并不是一般認(rèn)識中的單維度保護(hù)勞動者，更不是勞動者可以從中謀取超出勞動報酬額外利益的手段。

其次，從某種意義上說，以勞動合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)，職工也可依據(jù)勞動合同保護(hù)自身的權(quán)益、履行相應(yīng)的義務(wù)。因此可以認(rèn)為，即使存在書面勞動合同未訂立的事實狀態(tài)，但只要用人單位已經(jīng)具備了訂立書面勞動合同的必要履行行為，兩倍工資規(guī)定的目的就已經(jīng)得到實現(xiàn)，也應(yīng)予以排除適用兩倍工資的支付責(zé)任，由此確保相關(guān)義務(wù)與責(zé)任的合理配置，避免不當(dāng)加重用人單位一方的負(fù)擔(dān)。

本案中，陳某訴稱某公司未與其訂立書面勞動合同。如果法院一概以書面勞動合同逾期未訂立的事實狀態(tài)為適用雙倍工資支付責(zé)任的條件，支持其訴訟請求，極易引發(fā)勞動者的道德風(fēng)險，對堅持辯稱已經(jīng)與所有員工訂立書面勞動合同且陳某的工作職責(zé)系員工檔案管理的用人單位一方也是不公正的。本案一、二審法院綜合了案件整體情況，將兩倍工資支付責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行目的解釋，而不單單從書面訂約這一行為外觀上作簡單判斷。

（二）勞動者所持有的《員工錄用審批表》可以視為是雙方的書面勞動合同

本案中，陳某提交了《員工錄用審批表》這一證據(jù)證明某公司僅與其簽訂了該審批表，并未訂立書面勞動合同。該《員工錄用審批表》中載明：姓名陳某，性別女，部門人力行政部，工作地點北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，試用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；試用期待遇：基本工資1500元、崗位工資1500元、各項補貼500元、加班工資500元，合計4000元；轉(zhuǎn)正后待遇：……，合計5000元；審批表下方“人力資源部意見”以及“總經(jīng)理批示”欄分別由相關(guān)負(fù)責(zé)人及法定代表人蘇樹平的簽字。由此可見，陳某持有的《員工錄用審批表》明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人蘇樹平的簽字。

對照《勞動合同法》第10條所規(guī)定勞動合同的必備條款，可以認(rèn)定該《員工錄用審批表》已經(jīng)具備了勞動合同的要件，既明確雙方的勞動關(guān)系又能固定雙方的權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)了勞動合同法的基本功能。

此種情形下，即使用人單位某公司未與勞動者陳某訂立書面勞動合同，但基于《員工錄用審批表》上的種種約定，陳某最基本的勞動者權(quán)利已經(jīng)得到保護(hù)。再結(jié)合上述對兩倍工資立法目的的分析可知，陳某所主張的兩倍工資差額不僅沒有事實基礎(chǔ)，也不符合兩倍工資關(guān)于通過提高書面勞動合同簽訂率來明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)的立法本意，缺少法律依據(jù)。

由此可見，如果審判實踐中一概因逾期未訂立書面合同就直接適用兩倍工資罰則既有失公允，也不符合兩倍工資條款的邏輯體系，更不利于勞動者道德風(fēng)險的防范。但在何種情況下可以排除兩倍工資的支付責(zé)任，又能確保各方的利益平衡，尚需進(jìn)一步結(jié)合個案實際進(jìn)行分析。

（三）法官基于案件證據(jù)材料形成自由心證

法律規(guī)范的僵硬性與現(xiàn)實生活的流動性之間的矛盾，主要通過司法裁量加以消弭。在案件的審理中，司法裁量是對于抽象判斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體化的過程，也是對于完整的裁判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要件化的過程。法官對于案件證據(jù)的綜合判斷與裁判標(biāo)準(zhǔn)要件相對應(yīng)的事實情況，由此導(dǎo)出相應(yīng)的裁判結(jié)論。在兩倍工資支付責(zé)任的司法裁判中，應(yīng)本著利益平衡原則，根據(jù)勞動者道德風(fēng)險的具體樣本，考量相關(guān)法律要件的事實查明問題。本案中，陳某為了證明自己主張的事實屬實，提供證據(jù)加以證明，然而陳某與某公司之間各種利益的沖突決定了出示于法庭的證據(jù)真假摻半，法官必須充分地驗證判斷該證據(jù)是否具有證據(jù)能力。由于存在以下事實，故法官在進(jìn)行心證時有了相應(yīng)的判斷：

第一，公司與其他員工訂立過書面勞動合同。某公司在本案審理過程中，堅稱公司的人力資源管理制度已日漸完善，公司與其他員工都訂立有書面勞動合同。陳某身為公司人力行政部員工，深知公司管理規(guī)章和勞動法律法規(guī)，公司沒有任何理由獨拒與其一人訂立勞動合同。

第二，根據(jù)公司的人員檔案保管管理，公司其他員工檔案袋中都有《勞動合同》、《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》，陳某的員工檔案亦應(yīng)如此?，F(xiàn)陳某在仲裁庭審質(zhì)證時僅出具了《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件，唯獨沒有提交《勞動合同》，缺乏合理性基礎(chǔ)。

第三，陳某的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)公司員工的檔案管理，既有入職后立即與公司訂立書面勞動合同的工作便利，另又存在離職后利用保管員工檔案的便利帶走《勞動合同》的可能性。

根據(jù)一般常識及生活經(jīng)驗法則，勞動合同簽訂事項應(yīng)屬于人力資源負(fù)責(zé)的事項。人力資源部員工未與公司簽訂勞動合同，本身屬于人力資源員工的失職。且作為人力資源部門的員工，應(yīng)當(dāng)知曉簽訂書面勞動合同的相關(guān)規(guī)定及不簽訂書面勞動合同的法律后果，其有義務(wù)主動向用人單位要求簽訂書面勞動合同。在某公司與其他員工都訂立勞動合同這一事實的基礎(chǔ)上，陳某身為人力行政部員工，沒有訂立勞動合同，從事理上都難以說通。再加之公司保管員工檔案的慣例又說明陳某的勞動合同與《員工錄用審批表》等材料一起存放的可能性極大，故一、二審法院都沒有采信陳某的主張。

綜上所述，可以從本案中獲得的啟示：是法官在對案件進(jìn)行辯法析理的過程中，應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)合理的自由裁量，以案件處理引導(dǎo)勞資關(guān)系健康發(fā)展，防范勞動者道德風(fēng)險向?qū)嵑袨檗D(zhuǎn)化，促使相關(guān)法律規(guī)范實現(xiàn)最符合立法目的與社會公益的效果，避免因司法上簡單處理而致使兩倍工資罰則在適用中出現(xiàn)矯枉過正的負(fù)面效應(yīng)。