黃蓉

摘要：企業(yè)博士后培養(yǎng)模式是我國博士后人才培養(yǎng)的一種重要形式，它以我國的博士后制度做保障，為高校青年教師打造新的工程實(shí)踐平臺，采用新的人才考核評價體系，在工程實(shí)踐中提升青年教師的科研、實(shí)踐能力，從而有效解決高校青年教師培養(yǎng)過程中面臨的問題，開辟高校青年教師成長新路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)博士后；高校；青年教師；培養(yǎng)

中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）02-078-02

隨著20世紀(jì)90年代我國高等教育體制改革的不斷推進(jìn)，我國進(jìn)入高等教育大眾化階段，一大批青年教師登上高校教師講臺，成為高校教師隊(duì)伍的骨干力量。青年教師隊(duì)伍建設(shè)水平直接關(guān)系到高校辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，關(guān)系到高校的可持續(xù)發(fā)展。因此，重視高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)、加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)，是新時期高校面臨的重要工作之一，也是我國高等教育快速發(fā)展過程中亟須解決的突出問題。

一、高校青年教師培養(yǎng)面臨的困境

從1998年起，我國高等教育持續(xù)擴(kuò)招，高校在校生規(guī)模不斷擴(kuò)大，青年教師隊(duì)伍也隨之不斷壯大。據(jù)2007年《中國教育年鑒》統(tǒng)計，高校青年教師所占比例已接近50%，部分新建的高校甚至更高。青年教師學(xué)歷層次高，專業(yè)知識系統(tǒng)，思維活躍，精力充沛，富有激情，他們的到來給高校師資隊(duì)伍注入了新的活力。但是，青年教師發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時在業(yè)務(wù)素質(zhì)上也不斷暴露出一些不足，成為目前高校青年教師培養(yǎng)過程中面臨的主要問題。

（一）青年教師缺乏工程實(shí)踐經(jīng)歷

我國的高校青年教師幾乎都是從學(xué)生直接走上講臺，由知識的學(xué)習(xí)者一步轉(zhuǎn)化為知識的傳授者，他們中的大部分沒有接受過系統(tǒng)的教學(xué)技能培訓(xùn)，沒有充分的職業(yè)準(zhǔn)備；同時，青年教師在以往的求學(xué)過程中雖然積累了豐富的專業(yè)理論知識，但真正走出實(shí)驗(yàn)室、校園，將理論知識運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)踐的機(jī)會很少，甚至很多知識連運(yùn)用的領(lǐng)域、方法都不清楚，從而使得青年教師在教學(xué)中只會照本宣科、生搬硬套，不知道如何把行業(yè)職業(yè)知識的傳授和實(shí)踐能力的培養(yǎng)融合于教學(xué)過程，對實(shí)踐類課程教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計、教學(xué)方法的把握了解甚少，這些都不利于其適應(yīng)新時期高校教師崗位的要求。

（二）青年教師科研后勁不足

現(xiàn)在，高校因?yàn)樵谛Ｉ?guī)模迅速擴(kuò)大，師資力量緊張，教學(xué)任務(wù)繁重，青年教師進(jìn)校后就被委以重任，甚至在一些高校，青年教師承擔(dān)的主講課程以及輔導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)課程占學(xué)校開設(shè)課程的50%。沉重的教學(xué)任務(wù)使青年教師成了機(jī)械的教書匠，沒有足夠的時間、精力去思考課堂教學(xué)的得失，總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，沒有足夠的時間、精力從事科學(xué)研究工作，科研成果嚴(yán)重匱乏。據(jù)統(tǒng)計，我國高校青年教師在一年內(nèi)平均每人發(fā)表論文不足2篇，參與和主持的科研課題貧乏，這與他們進(jìn)校時每人都有數(shù)篇論文發(fā)表于SCI級別的學(xué)術(shù)期刊有著天壤之別?？蒲惺歉咝５囊豁?xiàng)重要工作，而青年教師的科研素質(zhì)直接影響到其自身發(fā)展及學(xué)校綜合實(shí)力的提高。長此以往，青年教師將與學(xué)科前沿脫節(jié)，喪失科研興趣，科研能力被不斷削弱，影響學(xué)校整體科研水平的提高，不利于個人、學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。

二、企業(yè)博士后培養(yǎng)模式是高校青年教師成長的新路徑

企業(yè)博士后是指由設(shè)立于高新技術(shù)企業(yè)的博士后科研工作站和設(shè)立于高校的博士后科研流動站聯(lián)合招收、培養(yǎng)的博士后研究人員，其主要來源于高校青年教師。企業(yè)博士后是我國博士后人才培養(yǎng)的一種重要模式，其招收、培養(yǎng)的基本程序是先由企業(yè)選擇生產(chǎn)實(shí)踐中有市場需求的亟須解決的高水平研究課題，再由高校根據(jù)研究課題的需要物色合適的青年教師，在企業(yè)和高校共同協(xié)商的基礎(chǔ)上，確定招收人選，校企雙方簽訂聯(lián)合培養(yǎng)協(xié)議，共同組成專家指導(dǎo)、考核小組，對企業(yè)博士后的科研素養(yǎng)、科研能力、科研成果進(jìn)行綜合考核評價。企業(yè)博士后在站時間一般為2年，主要在企業(yè)完成科研工作，這期間由企業(yè)提供科研經(jīng)費(fèi)、日常經(jīng)費(fèi)和必要的后勤保障，并支付高校管理和專家指導(dǎo)費(fèi)用；高校派出專家學(xué)者進(jìn)行科研指導(dǎo)，并提供實(shí)驗(yàn)設(shè)備、文獻(xiàn)資料。企業(yè)博士后的研究成果、知識產(chǎn)權(quán)原則上歸企業(yè)所有。

企業(yè)博士后培養(yǎng)模式進(jìn)一步深化產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合，它依托設(shè)立于企業(yè)的博士后科研工作站，整合學(xué)校、企業(yè)的優(yōu)勢資源，既發(fā)揮高校在人才、學(xué)科科研上的優(yōu)勢，又發(fā)揮企業(yè)在資金投入、成果轉(zhuǎn)換等方面的優(yōu)勢，將企業(yè)和高校在生產(chǎn)研發(fā)上形成一個共同體，在具體的科研實(shí)踐中培養(yǎng)博士后研究人員。雙方互惠互利，企業(yè)由此完成項(xiàng)目攻關(guān)、實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，提高競爭力；高校由此實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，完成對青年教師的培養(yǎng)，促進(jìn)青年教師隊(duì)伍建設(shè)。

1994年，全國博士后管委會在上海寶山鋼鐵集團(tuán)設(shè)立第一個博士后科研工作站，開始企業(yè)博士后培養(yǎng)的嘗試，經(jīng)過近二十年的實(shí)踐、探索，企業(yè)博士后培養(yǎng)模式充分發(fā)揮博士后制度的人才培養(yǎng)功能，逐漸得到高校、企業(yè)的普遍認(rèn)同。據(jù)《博士后工作統(tǒng)計資料》顯示，從1994年截至2010年，全國共設(shè)立2158個博士后科研工作站，累計招收9816名企業(yè)博士后研究人員。高校完全可以利用企業(yè)博士后培養(yǎng)模式的優(yōu)勢，依托學(xué)校現(xiàn)有的博士后科研流動站，和設(shè)有博士后科研工作站的企業(yè)合作，挑選具有良好學(xué)術(shù)背景和培養(yǎng)前途的青年教師進(jìn)工作站做企業(yè)博士后，開辟青年教師成長的新路徑，有效解決青年教師培養(yǎng)過程中面臨的問題。

三、企業(yè)博士后培養(yǎng)模式促進(jìn)高校青年教師成長的策略

（一）從制度保障打造青年教師工程實(shí)踐新平臺

一種新的人才培養(yǎng)模式能否產(chǎn)生良好的效果需要制度保障。我國一些高校曾借鑒國外高校的做法，出臺讓青年教師到企業(yè)鍛煉一段時間再返校的規(guī)定，但沒有形成制度，所以一旦遇到教學(xué)任務(wù)過重、師資緊張的情況，即使再好的規(guī)定也會自動終止。企業(yè)博士后是我國博士后人才培養(yǎng)的一種重要形式，我國的博士后制度經(jīng)過二十多年的發(fā)展已日趨成熟，且和國外博士后制度相比，我國的博士后工作政府職能部門參與管理的成分較多，這就為企業(yè)博士后培養(yǎng)模式的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的制度保障，從而為高校青年教師打造新的穩(wěn)定的工程實(shí)踐平臺：依托企業(yè)博士后工作站，讓青年教師深入生產(chǎn)一線，發(fā)揮專業(yè)特長，有針對性地主持產(chǎn)品研發(fā)、從事科研攻關(guān)，把理論知識和具體的生產(chǎn)實(shí)踐需求相結(jié)合，同時提供充足的科研經(jīng)費(fèi)、派出經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)人員，從而將青年教師培養(yǎng)真正落實(shí)到位。

（二）從工程實(shí)踐提升青年教師的綜合能力

在企業(yè)博士后培養(yǎng)過程中，企業(yè)提出的研究課題一般是有市場需求的、企業(yè)亟待解決的、多學(xué)科交叉的問題，具有較強(qiáng)的應(yīng)用前景，在一定程度上代表著學(xué)科發(fā)展方向。高校青年教師在研發(fā)過程中，始終站在學(xué)術(shù)前沿，有充足的科研經(jīng)費(fèi)、良好的科研實(shí)驗(yàn)條件做保障，有學(xué)科知識淵博的資深專家學(xué)者和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員給予指導(dǎo)，有企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的支持，這些完全可以促使青年教師不斷優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，不斷拓寬學(xué)術(shù)視野，將理論性與應(yīng)用性、學(xué)科的單一性與交叉性、學(xué)術(shù)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性與實(shí)際工作的靈活性融會貫通，提升自己的科研能力，鍛煉自己的實(shí)踐能力，積累工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。與此同時，青年教師作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，擁有一定的人員調(diào)配權(quán)和資金使用權(quán)，在研發(fā)工程中需要合理配置資源、匹配力量，組織協(xié)調(diào)、解決各類矛盾，無形中也培養(yǎng)自己的管理能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。企業(yè)博士后培養(yǎng)方式充分體現(xiàn)我國博士后制度在人才培養(yǎng)方面的特點(diǎn)，“培養(yǎng)，使用，使用，培養(yǎng)，培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在使用中再培養(yǎng)”，給青年教師提供實(shí)踐機(jī)會，將青年教師鍛煉成“既具有研究開發(fā)能力，又具有管理才能和經(jīng)營頭腦”的高層次復(fù)合人才。

（三）從評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)青年教師培養(yǎng)的科學(xué)發(fā)展

企業(yè)博士后培養(yǎng)模式是對青年教師的科研水平、對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)、科技成果轉(zhuǎn)化率以及自身工程實(shí)踐能力提高等方面進(jìn)行綜合評價；考核側(cè)重于考查個人的發(fā)展?jié)摿?、科研?chuàng)新能力；考核不再一味強(qiáng)調(diào)科研成果產(chǎn)出，而是客觀面對失敗，對于一些從事原創(chuàng)性研究的企業(yè)博士后，只要其科研思路清晰、工作方法得當(dāng)、提供的工作報告有說服力，即使沒有達(dá)到預(yù)期研究成果，也可以肯定其工作。這種科學(xué)、全面的考核評價體系，有利于高校對青年教師做出公正、客觀的評價，為青年教師量身制定個性化培養(yǎng)方案，使其迅速成長起來并真正成為師資隊(duì)伍的骨干力量。

綜上，企業(yè)博士后培養(yǎng)模式進(jìn)一步深化校企合作，開辟高校青年培養(yǎng)新路徑，高校完全可以進(jìn)行人才培養(yǎng)基地轉(zhuǎn)移，將企業(yè)博士后科研工作站作為新的“人才蓄水池”，加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化的青年教師隊(duì)伍。