萬 軍 鄒樹梁 南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力，是整個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈，然而這一點(diǎn)對于中小企業(yè)來說尤為的重要。因此，中小企業(yè)的管理活動(dòng)應(yīng)該把激發(fā)知識型員工的潛能放在核心地位，要作到這一點(diǎn)，就必須運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方式，以充分調(diào)動(dòng)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

一、知識型員工的內(nèi)涵

最早提出知識型員工（或稱知識工作者，Knowledge worker）這一概念的是美國管理大師彼得·德魯克，他認(rèn)為知識員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”。加拿大著名咨詢師弗郎西斯·赫瑞比認(rèn)為“知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。”

二、研究背景

“一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。發(fā)展中小企業(yè)是我國的大戰(zhàn)略”[1]。它在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用。然而，我國中小企業(yè)的發(fā)展卻面臨著重重危機(jī)。理論和實(shí)踐都充分表明，一個(gè)成功的企業(yè)，關(guān)鍵在于要形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性尤其是作為企業(yè)中堅(jiān)力量的知識型員工的的工作熱情尤為重要，只有這樣才能使使我們的中小企業(yè)在的市場競爭中不斷的做大做強(qiáng)。為此，激發(fā)中小企業(yè)知識型員工的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，使之圍繞企業(yè)目標(biāo)而努力，就成為激發(fā)企業(yè)活力、促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要源泉。

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及貿(mào)易自由化的發(fā)展，我國的中小企業(yè)正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，到知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。所謂的知識經(jīng)濟(jì)，其特征是社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造。知識經(jīng)濟(jì)的到來，使企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的有效配置，最終都要依靠知識的載體一一知識型員工來實(shí)現(xiàn)。英國牛津大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果同時(shí)表明，只有將近60%的公司價(jià)值可以由賬面體現(xiàn)出來。這點(diǎn)充分說明了社會(huì)正在以一種新的方式創(chuàng)造財(cái)富，公司的價(jià)值將由那些掌握并且應(yīng)用知識的人創(chuàng)造。公司的人力資本已成為公司業(yè)務(wù)中最重要的部分。今天，企業(yè)的發(fā)展要依靠創(chuàng)新，依靠知識。最能利用知識優(yōu)勢的個(gè)人和組織將會(huì)增大新產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)出中的份額。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)力量。然而，知識型員工是一個(gè)不同于普通員工的特殊群體，他們以智能勞動(dòng)為主，工作結(jié)果難于量化，過程難于監(jiān)督，工作效果往往取決于他們的工作動(dòng)機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。他們的積極性，影響組織的績效；他們的管理，給組織帶來巨大挑戰(zhàn)。尤其是各個(gè)方面都不是很完善的中小企，如何才能吸收到人才留得住人才已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，在中小企業(yè)的環(huán)境下如何發(fā)揮知識型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，成為21世紀(jì)的管理者們所要關(guān)注的重要問題，也成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心命題。[2]

三、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

1.激勵(lì)方式相對單一且對知識型員工缺乏針對性激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)由于管理者在管理水平以及技能方面的缺陷相對來說更多的是關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)對于更高層次的激勵(lì)重視不足，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段，例如工作上得到認(rèn)可、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，而這些正是知識型員工所期待的。[3]

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

由于中小企業(yè)在人才、資金、技術(shù)等很多方面都相對薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵(lì)措施，導(dǎo)致許多員工尤其是其中的知識型員工工作熱情、創(chuàng)造性被扼殺，造成整個(gè)企業(yè)市場競爭力減弱。

3.對培訓(xùn)的重視程度

很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長時(shí)間都沒有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失

很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張。[4]

四、構(gòu)建中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的思考與建議

重視中小企業(yè)員工激勵(lì)制度構(gòu)建，切實(shí)解決企業(yè)員工發(fā)展面臨的各種障礙，中小企業(yè)必將快速發(fā)展，并將成為我國國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的重要力量。建立中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，不僅要建立有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，還要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，優(yōu)化企業(yè)體制機(jī)制，改善企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，以不斷激發(fā)員工潛能，培植員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工參與企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的積極性和實(shí)際能力。種種措施對于企業(yè)吸引并留住知識型員工至關(guān)重要。

1.建立公平又具差異化的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制企業(yè)

建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得以繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工的利益實(shí)現(xiàn)程度直接取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營在市場的實(shí)現(xiàn)程度和員工自身對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，這就帶來了員工對收入預(yù)期的不確定性，而收入的不確定性往往易產(chǎn)生危機(jī)意識，這有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性和成就感，培育員工的自主精神和創(chuàng)新精神，但從另外一個(gè)角度看，這又易導(dǎo)致員工缺乏安全感，難以形成對企業(yè)的歸屬感。激勵(lì)機(jī)制的制定首先要體現(xiàn)公平、透明的原則，要通過廣泛征求員工的意見，爭取大多數(shù)員工認(rèn)可，并且要激勵(lì)制度公之于眾，使每個(gè)員工都熟悉激勵(lì)制度，讓每個(gè)員工都有一個(gè)基本的目標(biāo)指向，這樣才能使員工身心愉快地全身心投入到工作中。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的制定還要體現(xiàn)差異化的原則，企業(yè)要針對企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)員工的不同類型，制定出切實(shí)可行的差異化激勵(lì)模式、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制，以滿足員工的合理需求。

2.加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)

在“企業(yè)是什么、企業(yè)靠什么、企業(yè)為什么”等基本問題上，人本管理思想明確提出“企業(yè)即人、企業(yè)靠人、企業(yè)為人”。[5]企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)也只能付諸東流。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，工作中所需技能和知識更新速度日益加快，終身學(xué)習(xí)成為每位公民的必然選擇。對于中小企業(yè)來說，在發(fā)展的過程中，人才更是至關(guān)重要。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競爭力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對員工的影響是深遠(yuǎn)的。在實(shí)踐中，師傅帶徒弟、干中學(xué)、菜單式培訓(xùn)、針對性案例分析等傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在企業(yè)中已得到廣泛應(yīng)用，隨著科技的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等新的培訓(xùn)方式也是中小企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的很好選擇。[6]

3.完善企業(yè)的體制機(jī)制

有效的、反應(yīng)迅捷的企業(yè)內(nèi)部體制機(jī)制對企業(yè)員工來說是非常重要的激勵(lì)。良好的體制機(jī)制有助于保持與員工溝通渠道的暢通，使員工的合理化建議迅速在激勵(lì)方案中體現(xiàn)。隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大，一些中小企業(yè)組織設(shè)置已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，為此必須根據(jù)不同規(guī)模、不同類型、不同發(fā)展水平的企業(yè)來創(chuàng)新企業(yè)流程、優(yōu)化企業(yè)管理層次、提高企業(yè)管理效果，從而形成企業(yè)員工的長遠(yuǎn)激勵(lì)，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，中小企業(yè)還要從企業(yè)永續(xù)發(fā)展出發(fā)，完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，特別是要注重發(fā)揮員工參與企業(yè)管理激勵(lì)措施的作用，我們也知道，對于中小企業(yè)于員工而言，理論上的描繪不如重獎(jiǎng)?wù)鎽蛠淼脤?shí)在。為此，我們要在企業(yè)內(nèi)部各部門之間如涉及中小企業(yè)發(fā)展主要環(huán)節(jié)的供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售等各部門間建立有效的激勵(lì)、約束機(jī)制，并真正把這種機(jī)制與合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，使員工的個(gè)人行為與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而形成更加公平、有效的協(xié)調(diào)、激勵(lì)、約束機(jī)制。

4.營造良好的企業(yè)環(huán)境

好的環(huán)境是激發(fā)企業(yè)員工積極性的重要手段。隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)文化的競爭顯得尤為重要?，F(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)重視企業(yè)文化的激勵(lì)，通過創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。[7]一個(gè)良好的企業(yè)文化，對企業(yè)的員工尤其是知識型員工更為重要，因?yàn)橹R型員工更加關(guān)注的是企業(yè)的軟實(shí)力或者說是企業(yè)的軟待遇。

[1]周琦.我國中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策探討[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003（9）.

[2]陳萬明，王延勝，劉曉玲.從國外經(jīng)驗(yàn)看我國中小企業(yè)的人力資源管理[J].商業(yè)研究，2000（10）.

[3]林漢川，夏敏仁，何杰，等.中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題[J].中國社會(huì)科學(xué)，2003（2）.

[4]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認(rèn)識和機(jī)制[J].企業(yè)活力，2004（8）.

[5]李一民.中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2006（7）.

[6]房萍.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺談.技術(shù)與市場，2008，（7）.

[7]齊少波.中小企業(yè)員工激勵(lì)問題與機(jī)制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[8]行金玲，高峰.知識型員工的激勵(lì)與約束機(jī)制.現(xiàn)代企業(yè)，2005年第6期.