■劉丹華 山東省壽光市人力資源管理服務(wù)中心

在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅局限在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間了，更重要的是企業(yè)科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才作為21世紀(jì)最寶貴的生產(chǎn)力，是每個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的必要條件，而人力資源管理工作作為企業(yè)內(nèi)直接面對(duì)人才的工作，在新的形勢(shì)之下有著至關(guān)重要的作用。目前，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源管理體系，樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀念，發(fā)揮人力資源管理的作用獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)資本?？墒乾F(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的工作仍存在很多的問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力物力等到最佳比例的分配。與此同時(shí)，要對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)、誘導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。對(duì)于人力資源管理的概述，通常分為兩個(gè)部分。一部分為：量的管理，即對(duì)人力資源的外力要素的管理，主要指的是根據(jù)物力和人力的變化，對(duì)人力進(jìn)行組織、培訓(xùn)，使人力和物力保持最佳比例的結(jié)合，發(fā)揮各自的最大功效；另一部分為：質(zhì)的管理，即對(duì)人力資源的內(nèi)在要素的管理，為了發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，進(jìn)行對(duì)人的思想行為心理等方面的培訓(xùn)和管理，從而發(fā)揮其在企業(yè)中的正向能量。

二、人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的意義

新形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要意義體現(xiàn)在：合理的人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；有助于實(shí)現(xiàn)高效的人力資源，取得使用價(jià)值最大化；充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、積極性；有助于管理中進(jìn)行科學(xué)的管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、我國(guó)企業(yè)管理中存在的問題

1.人資管理觀念落后

我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在著管理觀念落后的問題，并且其分配制度也不盡合理。傳統(tǒng)的企業(yè)在人資管理方面過分強(qiáng)調(diào)財(cái)產(chǎn)和物資的利用，將管理目標(biāo)集中于對(duì)物資的合理分配和財(cái)產(chǎn)的合理利用上，對(duì)于人的管理沒有重視，更不理解人力資源管理的真正含義。這就致使很多的人才在企業(yè)找不到被重視的感覺，自己的才華得不到展示、抱負(fù)得不到施展、知識(shí)得不到利用，導(dǎo)致其離開企業(yè)，造成企業(yè)人才流失，人才儲(chǔ)備不足的問題。另外很多企業(yè)的員工對(duì)于自己的工作和所在企業(yè)沒有認(rèn)同感，也沒有熱情，大多都是迫于生計(jì)不得不工作，限制了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

2.人員流動(dòng)性太過頻繁

如今社會(huì)，企業(yè)人才流動(dòng)已成為普遍社會(huì)現(xiàn)象。我國(guó)企業(yè)的工資過低是人才流動(dòng)的原因之一，但根本原因還是企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制。而且多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而不會(huì)培養(yǎng)人。外資企業(yè)擁有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，而且與企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。外資企業(yè)將員工視為最珍貴的資本，加大培訓(xùn)資金，從而產(chǎn)生了極大的收益。而我國(guó)的企業(yè)員工培訓(xùn)，多數(shù)都是被動(dòng)、應(yīng)急的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者并沒有將培訓(xùn)當(dāng)做投資對(duì)待，只是簡(jiǎn)單的用人而不培養(yǎng)人，從而影響了員工和企業(yè)的歸屬關(guān)系的建立，更不可能形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力。

3.缺乏人力資源的總體規(guī)劃

面對(duì)快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，多數(shù)企業(yè)只重視短期利益，而忽略企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，致使企業(yè)只是在短暫時(shí)間內(nèi)發(fā)展。

4.沒有健全的員工培訓(xùn)機(jī)制

有的企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)不夠重視，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一個(gè)學(xué)習(xí)企業(yè)文化的基地，使得企業(yè)的文化基礎(chǔ)建設(shè)十分的薄弱和滯后，這不符合科技經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立自己的知識(shí)學(xué)習(xí)基地，把培訓(xùn)員工的文化素質(zhì)和工作素質(zhì)作為人力資源管理的重心，但是，很多企業(yè)并沒有這樣做。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因在于企業(yè)的管理層沒有意識(shí)到企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂核心，對(duì)于企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、融合功能、凝聚功能和動(dòng)力功能沒有進(jìn)行充分的發(fā)掘，缺少給員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和體制，沒有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)沒有一個(gè)向心力，缺少精神動(dòng)力。

四、新形勢(shì)之下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的工作策略

1.提高管理效率

企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)規(guī)范的職位說明書，在招聘人才的時(shí)候作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣做有利于避免由于招聘條件不細(xì)化而造成的人才甄別困難的問題，可以提高招聘的效率。另外，說明書中還應(yīng)該包括對(duì)于考核和薪資待遇的具體規(guī)定，從而避免由于規(guī)定不明確出現(xiàn)的待遇不公的問題，解除了造成人才流失的一部分隱患。

2.建立合理的人才制度

企業(yè)應(yīng)該將人才視為自己的第一生產(chǎn)力，實(shí)行以人為本的人才理念。人才資本可以為企業(yè)創(chuàng)造的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本為企業(yè)創(chuàng)造的，在跨國(guó)公司內(nèi)部，人力資源開發(fā)管理部門是企業(yè)的中心部門，占據(jù)著主導(dǎo)的地位，而人力資源的經(jīng)理都是企業(yè)的高管成員，這樣的做法可以將人力資管理工作和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、決策合為一體。但是很多企業(yè)不能做到這一點(diǎn)，對(duì)于開發(fā)培養(yǎng)人才、有效利用人才、合理管理人才的觀念沒有高度的認(rèn)識(shí)，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立合理的人才機(jī)制，忽視了人才的開發(fā)和利用對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性作用。人力資源規(guī)劃制定的是否合理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是十分重要的，新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求企業(yè)確立合理的人資管理規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)成本的控制，提高企業(yè)員工的個(gè)體工作效率，減少人員冗沉。

3.建立優(yōu)秀的人資管理團(tuán)隊(duì)

優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)可以將人力資源管理工作的作用充分地發(fā)揮出來，沒有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，人資管理部門形同虛設(shè)。建立這支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該從幾個(gè)方面入手：首先，選擇與企業(yè)“般配”的員工，無論其智慧、學(xué)歷或者才能如何，最主要的是這個(gè)員工是否適合企業(yè)；其次，將人才留下，給予人才導(dǎo)向式的福利政策，吸引人才，讓其可以在企業(yè)找到歸屬感，這樣可以避免人才流失，保持企業(yè)和核心競(jìng)爭(zhēng)力；最后，進(jìn)行合理的人才配置，充分挖掘每位員工的潛能，讓員工在適合的崗位發(fā)揮其特有的優(yōu)勢(shì)，還應(yīng)該創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)與員工共同進(jìn)步的環(huán)境，讓員工都能感受到企業(yè)的向心力，使其成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

4.完善企業(yè)外部條件

加強(qiáng)政府對(duì)于企業(yè)人資工作的管理和引導(dǎo)作用。目前，很多企業(yè)對(duì)政府出臺(tái)的重要政策和法規(guī)不夠了解，政府與企業(yè)沒有有效的溝通機(jī)制，使政府出臺(tái)的有關(guān)企業(yè)人資方面的政策失去了意義。解決這個(gè)問題需要發(fā)揮工業(yè)園區(qū)的管理委員會(huì)與企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，及時(shí)地公布傳達(dá)最新的人資政策和信息。完善企業(yè)的外部條件，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人資工作的完善，有利于人資管理工作發(fā)揮作用，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

5.完善人才招聘體制

首先需要解決的問題是企業(yè)招聘前的規(guī)劃，即招聘前期的準(zhǔn)備工作，比如招聘地點(diǎn)、招聘時(shí)間和招聘渠道等。招聘地點(diǎn)應(yīng)按照人才分布特征和成本問題選??；招聘時(shí)間除緊急招聘外，應(yīng)該遵從人才供應(yīng)曲線即大中高校畢業(yè)生的畢業(yè)前期；招聘渠道分為對(duì)外招聘和內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘比較快捷、成本低，招聘成果也容易預(yù)見。除了上述招聘事宜的準(zhǔn)備工作外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套相應(yīng)的用人規(guī)劃，從而滿足企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展的需求。

6.制定員工激勵(lì)制度

激勵(lì)是一門管理藝術(shù)，激勵(lì)的方式不是一成不變的，會(huì)因人、因事而異。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)綜合利用各種激勵(lì)方法，不同的方法相互促進(jìn)、補(bǔ)充。常用的激勵(lì)方法有：物質(zhì)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等。

五、總結(jié)

綜上所述，文本對(duì)人力資源管理的概述以及新形勢(shì)之下我國(guó)企業(yè)人資管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析，并試圖探索適應(yīng)新形勢(shì)的企業(yè)人資管理手段、策略?？偟膩碚f，人力資源的配置應(yīng)不斷更新、與時(shí)俱進(jìn)，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景、員工能力和心理狀態(tài)等。人力資源管理工作做好了，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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