陳抒煬，周鴻勇

(1.湖南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，長沙410082；2.紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，浙江紹興312000）

0 引言

所謂家族企業(yè)人力資源溢出是指由于企業(yè)不能讓人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的能力，導(dǎo)致人力資源流出并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、社會效應(yīng)。在家族中，往往由于企業(yè)家能力不足，家族企業(yè)中的人力資源無法社會化，對于大量有能力的非家族人員來講，很多會選擇離開，造成人力資源的大量溢出。在浙江、廣東等沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)域，大多數(shù)家族企業(yè)經(jīng)過一段時期發(fā)展就停滯在原有規(guī)模上,其成長機(jī)制似乎被某種力量所阻斷,企業(yè)個體成長陷入閉鎖（李永剛，2006），但家族企業(yè)構(gòu)成的專業(yè)化企業(yè)集群呈現(xiàn)旺盛的發(fā)展態(tài)勢,甚至成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長的主要驅(qū)動器。因此，對家族企業(yè)人力資源溢出的原因和機(jī)理進(jìn)行研究，就具有重要意義。

1 家族企業(yè)人力資源溢出的原因

分析家族企業(yè)人力資源溢出的原因，應(yīng)從分析需求期望和現(xiàn)實之間存在差距入手，當(dāng)差距達(dá)到一定程度，人力資源就會流出。分析人力資源的溢出原因，焦點應(yīng)放在人的需求是什么、是否滿足了需求上。

一是安全需要。大多數(shù)中國的中小家族企業(yè)規(guī)模小，對于員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36%的人在進(jìn)入家族企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；同時，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，中小家族企業(yè)中只有33．8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到人力資源在家族企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二是尊重需要。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。當(dāng)管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留；如果管理者不講究工作方法，引起了員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，工作成為一種負(fù)擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。中小型家族企業(yè)的企業(yè)主大多是創(chuàng)業(yè)者，個人能力很強(qiáng)但卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，容易獨斷專行且不尊重員工。溝通與協(xié)調(diào)存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，使很多人感到自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。

三是成就需要。家族企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可，無法體現(xiàn)自己的價值。加上沒有一個合理的薪金系統(tǒng)，在績效考評和評估的實際操作中，只憑印象行事，導(dǎo)致薪酬福利激勵不到位。但是在以一切以交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實等，都是他們離開企業(yè)的理由。

總之，人力資源從家族企業(yè)中溢出的根本原因是人力資源的某種需求得不到滿足，能力無法全然發(fā)揮，難與家族企業(yè)繼續(xù)達(dá)到認(rèn)同的結(jié)果。

2 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型構(gòu)建

人力資源從家族企業(yè)溢出的根本原因并沒有解決其內(nèi)在的過程。為了更形象的說明，本文借用物理學(xué)中的萬有引力定律等原理來解釋家族企業(yè)人力資源的溢出的內(nèi)在機(jī)理（圖1）。非家族人員進(jìn)入家族企業(yè)后，有兩種力量影響他是否能在家族企業(yè)中呆下去。一方面是家族企業(yè)對其有凝聚和吸引力，另一方面其自身存在潛在脫離家族企業(yè)的力量。人力資源溢出家族企業(yè)的力量的大小由家族企業(yè)的引力和人力資源的離心力決定。

圖1 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型

設(shè)家族企業(yè)質(zhì)量為M1。M1指家族企業(yè)質(zhì)量的大小。M1越大，F(xiàn)1越大。家族企業(yè)質(zhì)量由家族企業(yè)主質(zhì)量M11和家族企業(yè)的組織質(zhì)量M12組成，即M1=M11+M12。而M11一般不單指家族企業(yè)主本人，還包括企業(yè)主家人或最初合伙的創(chuàng)業(yè)者，為簡單起見，統(tǒng)稱為企業(yè)主質(zhì)量。企業(yè)主質(zhì)量跟企業(yè)主的素質(zhì)、能力有關(guān)。組織質(zhì)量M12的大小主要與企業(yè)的規(guī)范性有關(guān)。企業(yè)的制度越嚴(yán)謹(jǐn)，組織愈規(guī)范，能力就愈大。

設(shè)人力資源質(zhì)量為M2。M2指人力資源質(zhì)量的大小，M2越大，F(xiàn)1越大，F(xiàn)2也會越大。M2主要由人力資源的素質(zhì)和能力決定，素質(zhì)高，M2就越大。人力資源的素質(zhì)表現(xiàn)在學(xué)歷、經(jīng)歷以及在組織中的地位，一般情況下學(xué)歷、企業(yè)中地位越高，M2就越大（如圖2）。

圖2 家族企業(yè)組織架構(gòu)中的M2

設(shè)親情距離為R。R指的是人力資源與企業(yè)主之間的親情關(guān)系。R主要由血親關(guān)系決定，R越大，關(guān)系越疏遠(yuǎn)，非家族成員越易于溢出；R越小，血親關(guān)系越緊密。

設(shè)人力資源資源欲望ω。ω是人力資源的成就欲望程度。成就欲望越大，ω就越大，離心力就越大。成就欲望與家庭背景、教育、個性等有關(guān)。

則家族企業(yè)對人力資源的引力是：F1＝GM1M2/R2人力資源自身離心力是：F2=M2ω2R

家族人力資源溢出力是：F1-F2=GM1M2/R2-M2ω2R=M2（GM1/R2-ω2R）

3 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理分析

3.1 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型分析

令X=GM1/R2-ω2R，X是指吸引力和離心力的平衡性，每次X的變化就可以引發(fā)一次企業(yè)人力資源的地震。則，

當(dāng)X＞0時，吸引力大于離心力，即F1＞F2，家族企業(yè)處于成長期。此時，家族企業(yè)的凝聚力非常大，企業(yè)內(nèi)部的人力資源不會溢出，同時還可以把市場里的人力資源吸引進(jìn)來，比如購并其他企業(yè)，最終使一切的資源為我所用，促進(jìn)家族企業(yè)快速成長。

當(dāng)X=0時，吸引力與離心力相等，即F1=F2，企業(yè)處于穩(wěn)定期。這種情況往往是暫時的，可能會向X＞0和X＜0兩個方向變化，關(guān)鍵在于四個因素的變化。

當(dāng)X＜0時，吸引力小于離心力。此時，當(dāng)X＜-GM1/R2時，變化為2*GM1/R2＜ω2R,即2*F1＜F2。這是最糟的一個情形，企業(yè)的吸引力嚴(yán)重不足，企業(yè)人力資源不單自己會脫離企業(yè)，同時吸引企業(yè)的其他“資源”也會一起出去。企業(yè)凝聚力非常小，隨時會消亡。當(dāng)X＞-GM1/R2時，-GM1/R2＜X＜01變化為GM1/R2＜ω2R ＜2*GM1/R2，即 F1＜F2＜2*F1。企業(yè)吸引力不夠，導(dǎo)致某些人力資源脫離企業(yè)，并帶走了一部分資源，但是其又存在著一定的吸引力，有一些人力資源因離心力不夠而留下來。

3.2 家族企業(yè)人力資源溢出與變量關(guān)系分析

中國家族企業(yè)在成長過程中，一般時間都比較短。家族企業(yè)在快速成長的過程中，企業(yè)主的整體素質(zhì)在成長中并沒有得到很大提高，由于家族企業(yè)受信任模式影響，其組織質(zhì)量幾乎很小，而進(jìn)入企業(yè)的人力資源的能力卻得到鍛煉，某些甚至在企業(yè)中的位置也得到提升，人力資源質(zhì)量M2增長的同時，欲望ω也增大。但親情距離R很難改變。所以到一定時，企業(yè)吸引力比他的離心力小，即F1＜F2，人力資源就會離開企業(yè)。

第一，M1的變化與人力資源溢出。一是M11的變化。目前，大量中小家族企業(yè)的經(jīng)營管理者學(xué)歷層次低，管理水平不高，結(jié)構(gòu)性和素質(zhì)性矛盾相當(dāng)突出，突出表現(xiàn)為經(jīng)驗決策多、科學(xué)決策少，日常管理多、戰(zhàn)略規(guī)劃少，傳統(tǒng)管理多、現(xiàn)代管理少。雖然有的企業(yè)主靠自己的學(xué)習(xí)使能力得到提高，但企業(yè)主素質(zhì)的短期內(nèi)很難提高，不可能通過契約形式從市場獲得，具有供給無彈性，導(dǎo)致大部分企業(yè)主質(zhì)量M11不能有很大的提高，從而決定了企業(yè)存在著一個最小單位的“內(nèi)核”。同時由于生理與心理原因，企業(yè)主情緒、體能總會有波動的時候，瞬間出現(xiàn)企業(yè)家質(zhì)量減小甚至消失，導(dǎo)致企業(yè)質(zhì)量M1不足以吸住人力資源，使其一部分人力資源溢出；二是M12的變化。企業(yè)的制度化程度跟信任有關(guān)，信任的社會化程度高，企業(yè)的制度化會發(fā)展的更完善，而組織質(zhì)量就會增加，而社會信任低，比如“家族主義信任”，導(dǎo)致企業(yè)人治化，組織質(zhì)量M12就小。同時，由于中國家族企業(yè)的管理使得企業(yè)制度化很難，加上一些企業(yè)家培養(yǎng)組織的能力不足，使組織質(zhì)量M12幾乎沒有，基本只有企業(yè)主的質(zhì)量M11，也加速了企業(yè)家人力資源的溢出。

第二，M2的變化與人力資源溢出。M2大小主要與人力資源的素質(zhì)和能力有關(guān)。隨著人力資源在企業(yè)里工作的過程中能力越來越大，M2越來越大。欲望ω也越來越大，但是因為其很難能進(jìn)入到家族企業(yè)的高層，潛在企業(yè)家就會逃逸出去、自立門戶，從而形成裂變衍生的企業(yè)生成模式；當(dāng)有一天，企業(yè)不能控制和吸引它的時候，即X＜0，他們就會溢出。

第三，R的變化與人力資源溢出。在現(xiàn)實生活中,家族企業(yè)中的非家族人員由于與家族成員聯(lián)姻、結(jié)拜等原因，會改變與企業(yè)主的親密程度R。R越大，則與企業(yè)主的關(guān)系就會越疏遠(yuǎn)，則就會越容易導(dǎo)致家族企業(yè)人力資源的溢出。同時，由于中國久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)文化，非家族成員很難拉近與企業(yè)主的親情距離，隨著其人力資源質(zhì)量和欲望的增強(qiáng)，親情距離卻難以得到改變，因此也會進(jìn)一步加速家族企業(yè)人力資源的溢出。

4 結(jié)論

家族企業(yè)的成長對中國民營經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長發(fā)揮著重要的推動作用，而家族企業(yè)人力資源的溢出無疑對家族企業(yè)的順利成長構(gòu)成了重要的阻滯，是家族企業(yè)成長和發(fā)展的重要威脅和障礙。而家族企業(yè)中需求期望和現(xiàn)實之間的差距是導(dǎo)致人力資源溢出的根本原因，而人力資源的溢出主要是人力資源的生理需求、安全需要、社會需求和發(fā)展需求等難以得到有效滿足，能力無法全然發(fā)揮，難與家族企業(yè)繼續(xù)達(dá)到認(rèn)同的結(jié)果。人力資源溢出機(jī)理可以通過人力資源溢出機(jī)理模型得以很好的解釋。人力資源溢出的內(nèi)在機(jī)理是家族企業(yè)的引力和人力資源的離心力所決定并動態(tài)發(fā)展的。同時，人力資源溢出與家族企業(yè)主質(zhì)量、企業(yè)組織質(zhì)量、人力資源質(zhì)量、親情距離、人力資源欲望等有著較為密切的關(guān)系。家族企業(yè)要增強(qiáng)對人力資源的吸引力，要注意從企業(yè)質(zhì)量、親情距離、滿足人力資源欲望等多方面增大企業(yè)的吸引力，減少離心力，從而促進(jìn)家族企業(yè)的健康成長。

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