司江偉，韓曉靜

(中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東青島266580)

人才資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，人才是衡量一個國家、地區(qū)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。在后金融危機(jī)時代，增強(qiáng)中國人才的競爭力，進(jìn)而形成中國人才發(fā)展的比較優(yōu)勢，其戰(zhàn)略意義更加深遠(yuǎn)。由于人才資源具有可持續(xù)開發(fā)、最有潛力、最可依靠的特性，對區(qū)域人才發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行實(shí)時的監(jiān)測評估，不僅可以及時了解掌握其動態(tài)和趨勢，還可以通過縱向比較發(fā)現(xiàn)人才發(fā)展的“短板”和不足，并通過彌補(bǔ)“短板”和不足促使人才資源獲得持續(xù)健康發(fā)展。

隨著人才學(xué)研究的不斷深入以及人才實(shí)踐活動的不斷豐富，“人才”概念的研究也日趨完善。1982年，國家教育部與國家計(jì)委為提高統(tǒng)計(jì)分析的可操作性，把具有中專以上學(xué)歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計(jì)口徑，這是人才的統(tǒng)計(jì)學(xué)概念[1]。2003年，全國人才工作會議上明確提出要樹立科學(xué)的人才觀，黨和國家需要的人才要滿足三點(diǎn)：具有一定的知識和技能、能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動、為國家做出積極貢獻(xiàn)。這是中國特色社會主義的人才概念[2]。王通訊等提出，“人才指有才能且才能高于一般人的人，還強(qiáng)調(diào)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動和為社會做出較大貢獻(xiàn)”，并對科學(xué)的人才觀進(jìn)行了較為深入的學(xué)理剖析，這是人才學(xué)新論[3]。本文的研究中，人才是指人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，他們具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)[4]。

對人才發(fā)展的監(jiān)控主要是從監(jiān)測和預(yù)警人才發(fā)展?fàn)顩r的角度出發(fā)，對人才發(fā)展態(tài)勢進(jìn)行前后對比，及時、準(zhǔn)確、科學(xué)地反應(yīng)人才發(fā)展的“晴雨變化”，把握一段時期內(nèi)人才工作運(yùn)行的脈搏，以指導(dǎo)后期區(qū)域人才工作發(fā)展的方向和目標(biāo)。

一、區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系的構(gòu)建

當(dāng)前對人才發(fā)展?fàn)顩r的研究主要集中于人才競爭力上，而國內(nèi)外學(xué)者在人才競爭力評價體系方面已做了大量研究。瑞士洛桑國際管理開發(fā)學(xué)院發(fā)表的《世界競爭力年鑒》將國民素質(zhì)、大學(xué)教育、人均公共教育支出等指標(biāo)作為評價影響國家競爭力的主要指標(biāo)，并指出人力資本的質(zhì)量在人才競爭力評價中更為重要[5]?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》中人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，綜合考慮了人才規(guī)模、素質(zhì)、投入和效能四個方面，并據(jù)此開展深入研究論證，設(shè)立了14項(xiàng)指標(biāo)。江蘇省人事廳課題組把人才競爭力界定為一種總體綜合實(shí)力，將評價體系分為人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、產(chǎn)出、流動5個一級指標(biāo)，并具體劃分為10個二級指標(biāo)[6]。潘晨光從人才規(guī)模、素質(zhì)、投入、產(chǎn)出、環(huán)境5個一級指標(biāo)出發(fā)，構(gòu)建了人才競爭力評價指標(biāo)體系[7]。李曉園等總結(jié)出影響中國人才競爭力的因素有人才總量、結(jié)構(gòu)、投入、產(chǎn)出和環(huán)境等指標(biāo)，其中人才的結(jié)構(gòu)、比例、投入、產(chǎn)出、環(huán)境指標(biāo)在體系中占較大比重[8]。王建強(qiáng)提出了人才競爭力評價指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求，并將其分為人才總量、結(jié)構(gòu)、比例、流動、效能、環(huán)境6個一級考評指標(biāo)，下設(shè)二級、三級指標(biāo)，并做出詳細(xì)解釋[9]。

(一)指標(biāo)選取及權(quán)重確定

1.指標(biāo)選取

監(jiān)控評估體系是根據(jù)科學(xué)原則設(shè)計(jì)的具有內(nèi)在邏輯和層次性的體系。指標(biāo)的選取要能體現(xiàn)人才的動態(tài)發(fā)展?fàn)顩r，指標(biāo)集聚要體現(xiàn)層次性和相關(guān)性，并且根據(jù)指標(biāo)的層次高低和作用大小不斷進(jìn)行細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)體系的系統(tǒng)最優(yōu)。本文指標(biāo)選取流程見圖1。

圖1 指標(biāo)選取流程圖

在全面理解和掌握人才發(fā)展監(jiān)控內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)選取步驟和流程，運(yùn)用主客觀結(jié)合、定量分析與定性分析結(jié)合的方法，在剔除和合并部分同義、同性指標(biāo)的情況下，評估體系共設(shè)定5個一級指標(biāo)，20個二級指標(biāo)，形成人才發(fā)展監(jiān)控評估模型，見圖2。

圖2 區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估模型

人才規(guī)模指標(biāo)是從人才存量和人力資源上反映區(qū)域人才發(fā)展?fàn)顩r的最基礎(chǔ)的指標(biāo)，主要包括人才總量、人才發(fā)展密度、每萬人中高等學(xué)校學(xué)生數(shù)和獨(dú)立自然科研機(jī)構(gòu)中科技人員數(shù)4個二級指標(biāo)。其中每萬人中高等學(xué)校學(xué)生數(shù)反映區(qū)域初級人才規(guī)模，獨(dú)立自然科研機(jī)構(gòu)中科技人員數(shù)反映高級人才規(guī)模。

人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指各種性質(zhì)的人才的數(shù)量、占比情況，對區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大影響。該層級包含單位從業(yè)人才數(shù)、大中型工業(yè)企業(yè)技術(shù)開發(fā)人才占比、大專及本科人數(shù)、研究生及以上學(xué)歷人數(shù)、農(nóng)村平均每百人中受高等教育人數(shù)5個指標(biāo)。

人才投入指標(biāo)反映除人才本體外的宏觀主體對促進(jìn)人才發(fā)展的投入，投入力度體現(xiàn)一定時期政府對人才發(fā)展的重視和傾斜程度，對提升區(qū)域人才競爭力具有重要意義。該層級由高等教育投入、科學(xué)技術(shù)投入、科研機(jī)構(gòu)數(shù)3個指標(biāo)體現(xiàn)。

人才產(chǎn)出指標(biāo)反映區(qū)域人才在一定時期對區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，是體現(xiàn)人才競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)。該指標(biāo)包括重要科技成果量、成交技術(shù)合同項(xiàng)目數(shù)、專利申請數(shù)、授權(quán)專利數(shù)4個二級指標(biāo)。

人才支持指標(biāo)是促使既有人才獲得長足發(fā)展、既有潛力得到更深層發(fā)掘的外部支撐因素，是人才本體在日常生活外獲取自我發(fā)展、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的保障性和支持性因素，對提升人才自身競爭力影響重大。主要包括各類文化機(jī)構(gòu)(文化館、博物館、公共圖書館)數(shù)、城市居民人均消費(fèi)支出、農(nóng)村居民人均生活消費(fèi)支出、社會保障和就業(yè)支出4個指標(biāo)。

2.指標(biāo)權(quán)重確定

指標(biāo)權(quán)重是評價過程中不同指標(biāo)重要程度的反映，權(quán)重的賦值合理與否對評價結(jié)果與實(shí)際情況的契合程度起著至關(guān)重要的作用，本文將德爾菲法和層次分析法結(jié)合確定指標(biāo)權(quán)重。

首先，根據(jù)德爾菲法，征詢專家小組成員的意見，通過反復(fù)地征詢使其預(yù)測意見趨于集中，初步確定指標(biāo)的相對重要程度。然后根據(jù)層次分析法，將眾指標(biāo)根據(jù)問題性質(zhì)和要達(dá)到的目標(biāo)分解為若干互不相同的組成因素，按因素之間的隸屬關(guān)系和關(guān)聯(lián)關(guān)系的不同將其分層聚類組合，進(jìn)而形成多層次的分層結(jié)構(gòu)模型[10]。最后，結(jié)合指標(biāo)的相對重要程度，通過元素間的兩兩重要性比較，將比較結(jié)果構(gòu)造判斷矩陣，并計(jì)算各判斷矩陣的最大特征根及對應(yīng)的歸一化的特征向量，即得到各指標(biāo)權(quán)重及排序，見表1。

由表1可見，影響評估體系的指標(biāo)首先是人才規(guī)模和人才產(chǎn)出2個一級指標(biāo)。從總排序中可看出，反映區(qū)域人才規(guī)模的人才總量、人才發(fā)展密度，以及能最終體現(xiàn)人才競爭能力的重要科技成果量、成交技術(shù)合同項(xiàng)目數(shù)、授權(quán)專利數(shù)5個二級指標(biāo)在體系中所占比重較大。

(二)體系應(yīng)用評估效果

1.指標(biāo)數(shù)據(jù)規(guī)格化及綜合評價模型

評價體系中指標(biāo)選取的側(cè)重面和角度不盡相同，導(dǎo)致各指標(biāo)的單位和計(jì)算方法差異巨大，給整個體系的直接綜合分析造成困擾，因此必須對指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，通過數(shù)學(xué)變換來消除原始變量量綱的影響。本文選取了直線型無量綱化方法中的均值法，經(jīng)該法處理后的各指標(biāo)數(shù)據(jù)構(gòu)成的協(xié)方差矩陣既可以反映原始數(shù)據(jù)中各指標(biāo)變異程度上的差異，也包含各指標(biāo)相互影響程度差異的信息。在將指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱處理后，結(jié)合已確定的指標(biāo)權(quán)重，利用如下評價模型可測算人才發(fā)展評價綜合指數(shù)：

其中，xi為各指標(biāo)原始數(shù)據(jù)，ˉx為指標(biāo)平均值，bi為相應(yīng)二級指標(biāo)權(quán)重值，m為二級指標(biāo)個數(shù)，aj為各一級指標(biāo)權(quán)重，n為一級指標(biāo)個數(shù)。

表1 區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系指標(biāo)權(quán)重及排序

2.灰關(guān)聯(lián)度分析

灰色關(guān)聯(lián)度分析是基于灰色系統(tǒng)的灰色過程，通過一定的方法尋求變量間的數(shù)值關(guān)系，為系統(tǒng)發(fā)展變化態(tài)勢提供量化的度量[11]。該方法依據(jù)各因素?cái)?shù)列曲線形狀的接近程度做發(fā)展態(tài)勢的分析。若兩個因素的同步變化程度較高，則認(rèn)為兩者關(guān)聯(lián)較大；反之則較小。由于人才發(fā)展?fàn)顩r與區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r存在互為影響、互相作用的關(guān)系，本文選取區(qū)域GDP較上年增長率(%)與人才發(fā)展綜合指數(shù)、人才規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、人才投入、人才產(chǎn)出、人才支持做灰色關(guān)聯(lián)度分析，觀察比較各指標(biāo)對區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展增長速度的貢獻(xiàn)度。

一是確定參考序列和比較序列。GDP較上年增長率為參考序列，人才發(fā)展綜合指數(shù)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、投入、產(chǎn)出、支持為比較序列。

二是變量無量綱化處理。對變量的無量綱化仍采用均值法，即X=xi/ˉx。

三是計(jì)算差異序列。xi(k)對x0(k)的偏差為。

四是計(jì)算最小極差、最大極差。

五是計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)

其中，ζ為與灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)直接相關(guān)的分辨系數(shù)，經(jīng)驗(yàn)取值為0.5。

灰色關(guān)聯(lián)度分析將各評價指標(biāo)等同看待，雖然可通過改變分辨系數(shù)的大小提高結(jié)果的分辨率，但未考慮變量在整個體系中的相對重要程度，直接影響了評價結(jié)果的區(qū)分度。因此本文在具體計(jì)算過程中，在算出灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)后將各指標(biāo)權(quán)重引入再計(jì)算灰關(guān)聯(lián)度。

二、體系應(yīng)用分析——以青島市為例

本文應(yīng)用區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系對青島市人才狀況做出評價，分析比較近年來青島的人才發(fā)展態(tài)勢，并將其與GDP較上年增長率做關(guān)聯(lián)度分析，判斷二者同步變化趨勢是否一致，從中找出對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有較大影響的因素。

(一)總體效果評估

2010年，青島市提出“人才強(qiáng)市，打造國際化、區(qū)域性人才高地”的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定了人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和主要任務(wù)。為使對青島市人才發(fā)展?fàn)顩r的比較分析更具代表性和區(qū)分度，本文選取年份較早的2000年和較近的2007—2010年共5年的數(shù)據(jù)①，應(yīng)用上述評估體系及評價模型測算青島市人才發(fā)展綜合指數(shù)，見圖3。

由圖3可以看出，青島市人才發(fā)展綜合指數(shù)基本呈上升趨勢，除2008年略有下降外，人才競爭能力總體上不斷提升。其中2007年比2000年人才發(fā)展綜合指數(shù)上升了7.1%；2008年較2007年下降了2.5%，主要原因是人才規(guī)模和人才產(chǎn)出指數(shù)下降，雖然人才結(jié)構(gòu)、人才投入、人才支持指標(biāo)測算指數(shù)上升，但因其在體系中占比較低，所以對綜合指數(shù)影響不大；2010年人才競爭能力有大幅提升，與2009年相比增長了10.2%。

從具體指標(biāo)來看，青島市人才總量及相應(yīng)的人才密度呈不斷上升趨勢，每萬人中高等學(xué)校學(xué)生數(shù)增速緩慢，獨(dú)立自然科研機(jī)構(gòu)中科技人員在2007年顯著下降。人才結(jié)構(gòu)下屬二級指標(biāo)中單位從業(yè)人才數(shù)和研究生及以上學(xué)歷人數(shù)都是穩(wěn)中有升，而其他3個指標(biāo)則起伏較大，尤其是2007年和2008年的個別指標(biāo)均有不同程度的下降。從人才投入來看，政府在人才發(fā)展上的投入呈逐年增長趨勢，科研機(jī)構(gòu)數(shù)從2008年開始大幅削減，此后3年變化不大。人才產(chǎn)出指標(biāo)中，僅專利申請數(shù)呈上漲趨勢，其余指標(biāo)在各年的波動都較大，尤其是在2008年，重要科技成果量、成交技術(shù)合同項(xiàng)目數(shù)、授權(quán)專利數(shù)有明顯下降，這也是導(dǎo)致2008年人才發(fā)展評價綜合指數(shù)較其他年份略有下降的主要原因。人才支持指標(biāo)下屬的二級指標(biāo)中，僅各類文化機(jī)構(gòu)數(shù)比較穩(wěn)定，其余3個指標(biāo)均穩(wěn)步上升。

(二)灰關(guān)聯(lián)度分析

本文對青島市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人才發(fā)展做關(guān)聯(lián)度分析，分析比較二者變化趨勢是否吻合，并找出關(guān)聯(lián)度較緊密的關(guān)鍵指標(biāo)，這也是青島市在今后的人才發(fā)展中需要高度重視的因素。青島市GDP較上年增長率(%)與人才發(fā)展綜合指數(shù)的灰關(guān)聯(lián)度分析見表2，人才規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、人才投入、人才產(chǎn)出、人才支持對GDP較上年增長率的影響評價見表3。

表2 青島市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與人才發(fā)展關(guān)聯(lián)度

表3 青島市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與人才發(fā)展關(guān)聯(lián)度 %

由表2可以看出，2008年青島市人才發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有較大的關(guān)聯(lián)度，盡管之前測算的人才發(fā)展綜合指數(shù)偏低，但2008年青島的經(jīng)濟(jì)受到金融危機(jī)的波及，GDP增長率也較低，加之受人才產(chǎn)出值下降影響，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展走勢比較相近，故關(guān)聯(lián)度較高；2010年的關(guān)聯(lián)度較低，可以解釋為金融危機(jī)的沖擊導(dǎo)致青島市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重組，而人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的滯后性影響到2010年，人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的脫節(jié)導(dǎo)致了人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的灰關(guān)聯(lián)度較低。

由表3可以看出，人才規(guī)模、人才產(chǎn)出、人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有較大的關(guān)聯(lián)度，即對青島市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展影響較大，青島的經(jīng)濟(jì)增長從人才角度來看很大程度上依靠這3個指標(biāo)。這也是后期青島市人才工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵所在。因此，青島市在今后的人才發(fā)展工作上要注重?cái)U(kuò)大人才規(guī)模、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才產(chǎn)出。人才規(guī)模的擴(kuò)大依賴于人才投入和人才支持的支撐，因此這2個指標(biāo)也是不可忽略的重要因素。

三、區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估研究的問題與展望

第一，指標(biāo)選取要與區(qū)域階段性經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策相匹配。一個區(qū)域的人才發(fā)展?fàn)顩r與該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況、政策體制關(guān)系密切。對區(qū)域的人才發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行監(jiān)控必須從區(qū)域的現(xiàn)實(shí)需求和發(fā)展趨勢出發(fā)，力求每個指標(biāo)都能體現(xiàn)人才發(fā)展的區(qū)域特點(diǎn)、時代特點(diǎn)。政策變化說明發(fā)展重點(diǎn)不同，評價指標(biāo)選取也必須符合該變化。

第二，指標(biāo)的選取應(yīng)具有可操作性，應(yīng)符合科學(xué)性原則。評價體系設(shè)計(jì)的可操作性原則要求選取的指標(biāo)數(shù)據(jù)源易得，但受限于當(dāng)前中國的監(jiān)測力量和技術(shù)水平，部分體現(xiàn)人才發(fā)展特點(diǎn)的指標(biāo)數(shù)據(jù)不可獲取，因此不得不放棄；科學(xué)性原則要求指標(biāo)選取具有代表性，這樣，相應(yīng)的定性指標(biāo)也應(yīng)包括在內(nèi)，這就與可操作性原則的可量化要求出現(xiàn)矛盾，即便采取專家打分的方法也會因主觀性太強(qiáng)而使整個體系的評估功能減弱。

第三，區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控的縱向可比性。不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點(diǎn)或階段性政策重點(diǎn)往往不同，其監(jiān)控評估體系在某些具體指標(biāo)上也就存在差異，因此，本研究探討的監(jiān)控體系不適用于對不同區(qū)域的人才發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，而?cè)重在時間上進(jìn)行比較。在測算上要選取2個時間點(diǎn)，對經(jīng)過測算后的相同指標(biāo)的人才發(fā)展得分進(jìn)行比較，可看出區(qū)域在該階段的人才工作的成效和不足。

第四，對人才發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)測。該監(jiān)控體系在基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)的假設(shè)下，通過選取不同時間點(diǎn)對人才發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行測算，可得出階段人才發(fā)展進(jìn)度，進(jìn)而根據(jù)發(fā)展目標(biāo)預(yù)測未來某時點(diǎn)人才發(fā)展?fàn)顩r，對人才配置加以指引。但若某時期區(qū)域人才發(fā)展重點(diǎn)或政策導(dǎo)向出現(xiàn)較大變化，對人才發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)測也應(yīng)隨之調(diào)整。

注釋：

①數(shù)據(jù)由青島市相應(yīng)年份統(tǒng)計(jì)年鑒或統(tǒng)計(jì)公報(bào)數(shù)據(jù)整理計(jì)算而得。

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