江西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院 呂大娥 肖逾白

江西經(jīng)濟管理干部學(xué)院 呂輝

“勝任力”這個概念是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年提出的，指的是某些個人深層次的特征，能夠在工作中將表現(xiàn)優(yōu)異者與普通者區(qū)分開來，這些特征可以是價值觀、動機、某些領(lǐng)域的知識或技能。在不同的行業(yè)及企業(yè)里設(shè)置的類似工作崗位，員工的勝任力特征是不同的。勝任力模型是針對組織或企業(yè)的某一特定任務(wù)角色，為完成其職責(zé)所需要具備的勝任力總和。該模型可以作為人力資源管理制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)，也可以作為對各崗位進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。

1 傳統(tǒng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系的弊端

1.1 培訓(xùn)課程趨于大眾化

員工之間能力及個性間存在差異，而傳統(tǒng)員工培訓(xùn)往往采用的是大眾路線，有些企業(yè)培訓(xùn)課程會集中在“時間管理”、“績效管理”等時尚話題上，而忽視了行業(yè)及企業(yè)的特殊性。這樣脫離了工作崗位及個人差異的培訓(xùn)課程很難取得應(yīng)有的效果。而通過對崗位進行勝任能力分析，用科學(xué)嚴(yán)密的工具確定從事本崗位所需的關(guān)鍵能力及特質(zhì)，有針對性地對員工進行關(guān)鍵技能提升及知識補充，從而可以提高企業(yè)員工培訓(xùn)的效率。

1.2 培訓(xùn)課程設(shè)計不盡合理

傳統(tǒng)員工培訓(xùn)內(nèi)容確定大都由培訓(xùn)師自行確定或者使用問卷調(diào)查進行分析，學(xué)員在培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中參與度不夠。培訓(xùn)調(diào)查問卷的設(shè)計很大程度上體現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)者的意愿，而學(xué)員則比較被動地依賴于問卷的選項，從而使得調(diào)查問卷的分析不能體現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)員的真實意愿或者崗位所需技能。除設(shè)計之外，課程體系的設(shè)置、課程的實施方式及課程效果評估方式都較多體現(xiàn)了課程開發(fā)者的意愿，缺乏前瞻性，忽視培訓(xùn)學(xué)員實際技能的培養(yǎng)。

傳統(tǒng)培訓(xùn)由于學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計及開發(fā)參與度不夠，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏適用性，再加上企業(yè)對培訓(xùn)的資金投入不足，容易導(dǎo)致企業(yè)付出的時間和資金與培訓(xùn)效果不成正比。歸根結(jié)底是在于沒有客觀科學(xué)的方法及評估標(biāo)準(zhǔn)。

2 勝任力模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用

勝任力模型從企業(yè)員工的實際情況出發(fā)，針對不同崗位所要求的勝任力內(nèi)容的差異性。把某些崗位要求及員工能力狀況有效結(jié)合，讓員工參照優(yōu)秀績效者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)來尋找差距，并根據(jù)勝任力特征構(gòu)建一套屬于該崗位員工量身定做的培訓(xùn)方案，對員工的潛力進一步挖掘。

2.1 基于勝任力模型的培訓(xùn)具有全局性

勝任力模型對于企業(yè)來說，其有利于企業(yè)提高戰(zhàn)略實施的整體競爭力。它不僅滿足當(dāng)前崗位所要求的勝任力內(nèi)容，而且能夠起到標(biāo)桿作用，提高企業(yè)員工工作的積極性及有效性。學(xué)員在培訓(xùn)開發(fā)及實施過程中能夠感受到企業(yè)對知識及技能的重視，組織對個人的支持及信任，從而提高個體甚至組織整體工作績效。

2.2 基于勝任力模型的培訓(xùn)突出針對性

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定置于組織及崗位范圍內(nèi)，從績效優(yōu)異者所表現(xiàn)出的技能提取出來的勝任特質(zhì)決定了培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置。除了傳統(tǒng)培訓(xùn)重視的知識與技能，還注重對工作態(tài)度、動機及價值觀的探討，使得培訓(xùn)重點明確。學(xué)員可以將當(dāng)前勝任力水平與勝任特質(zhì)進行比較找出差距，注重提高最終培訓(xùn)效果。

3 基于崗位勝任模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建

3.1 工作分析

勝任力模型是建立在對特定崗位的工作分析上，調(diào)查該崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、在崗員工的實際工作效率以及預(yù)期工作績效。通過比較找出目前員工實際勝任力與該崗位預(yù)期勝任力之間的差距，并且重點分析工作績效優(yōu)異的員工，找出該崗位的關(guān)鍵勝任力特征。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容的確定

培訓(xùn)內(nèi)容的確定可以采取問卷調(diào)查、訪談及觀察法。問卷調(diào)查是培訓(xùn)需求調(diào)研中經(jīng)常采用也是非常有效的方法，通過調(diào)查問卷結(jié)果分析可以清晰地看到員工真實的培訓(xùn)需求；訪談法則是通過培訓(xùn)組織方與員工的談話了解他們對培訓(xùn)的真實想法及建議；觀察法則能夠獲取培訓(xùn)需求最直接和真實的資料和信息。通過觀察可以了解員工真實工作狀態(tài)及能力欠缺之處，但是這也要求觀察者必須有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗及知識，還要具備一定的觀察技巧，減少對員工工作的干擾。

以工作分析獲取的勝任力特征為基本框架，通過采取適合實際情況的渠道確定培訓(xùn)內(nèi)容，才可以設(shè)計出科學(xué)可行、針對性強的培訓(xùn)方案。

3.3 培訓(xùn)方案的確定

培訓(xùn)方案涉及到培訓(xùn)時機的選擇、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)場所的確定、培訓(xùn)師的選聘及培訓(xùn)費用的預(yù)算等等。培訓(xùn)時機的選擇是很有講究的，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是有計劃有步驟地進行，而不是臨時被動地查漏補缺式培訓(xùn)。培訓(xùn)時機一般選擇在有新員工入職時、崗位出現(xiàn)不勝任以及新技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)的關(guān)鍵時刻點。培訓(xùn)師可以分為內(nèi)訓(xùn)師和外部講師兩類，基于對公司及崗位的了解以及企業(yè)成本的考慮，企業(yè)可以從公司崗位骨干中選拔優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，符合內(nèi)訓(xùn)師資格要求的可以通過外派學(xué)習(xí)或者師帶徒的形式來進行培養(yǎng)。在企業(yè)追求利益最大化的同時，全面調(diào)動員工的積極性。由內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)崗位培訓(xùn)課件，將自己在工作中的經(jīng)驗及知識向培訓(xùn)學(xué)員進行總結(jié)及分享，大大提高培訓(xùn)的實用性。

3.4 培訓(xùn)效果評估

基于勝任力模型的培訓(xùn)方案在制定的同時也確定了培訓(xùn)的目標(biāo)，按照柯氏四級評估法從反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估以及成果評估這幾方面進行。反應(yīng)評估側(cè)重的是學(xué)員的滿意度；學(xué)習(xí)評估是通過模擬、測試等方式來測定學(xué)員知識的學(xué)習(xí)獲取程度；行為評估通過觀察法或者關(guān)鍵人物評價來考察培訓(xùn)知識的實際運用情況；成果評估也稱績效式評估，因其很難定量衡量在企業(yè)中運用的較少，前三種評估方式用的較多，尤其是行為評估，通過考察員工培訓(xùn)后回歸工作崗位的實際工作表現(xiàn)來衡量培訓(xùn)效果。評估結(jié)果的及時反饋可以用來鑒定培訓(xùn)效果，也有助于培訓(xùn)方案的修訂及長遠合理的規(guī)劃。

4 結(jié)語

基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系建設(shè)對于新入職員工來說，縮短茫然期并減少了磨合時間，為其指明工作方向并提供方法；對于在崗員工來說，提供了分析自我工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，清晰了解自身優(yōu)缺點；同時也為人力資源管理者提供培訓(xùn)方案的指導(dǎo)，能夠做到有的放矢，提高培訓(xùn)的實用性及針對性，取得更好的培訓(xùn)效果。但是勝任力培訓(xùn)模型并不是對每一個企業(yè)都適用，該模型的建立需要大量的時間、資金、心理學(xué)及管理知識，所以適合綜合實力較強的企業(yè)。在建立勝任能力培訓(xùn)模型時，考慮企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的同時也要與員工職業(yè)生涯的發(fā)展有機結(jié)合，提高員工能力素質(zhì)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

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