周海林 曹安照

（安徽工程大學(xué)人事處，安徽 蕪湖 241000）

1 引言

管理的基本理論表明：“人的工作績效是其能力和激勵水平的乘積，即績效=f（能力X激勵）?！盵1]由此可見，工作的績效水平取決于能力和激勵水平兩個因素。而高校教師的文化水平和個人素質(zhì)普遍較高，是某一領(lǐng)域的專家，從事的是專業(yè)性較強(qiáng)的工作，其能力水平在選拔聘任時已有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，所以激勵水平是決定高校教師工作績效的主要因素。

哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授認(rèn)為，如果沒有激勵，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%；如果加以激勵，人的潛能可以發(fā)揮到80%～90%，[2]可見激勵對于提高教師工作績效具有重要作用。雖然，很多高校已經(jīng)開始關(guān)注教職工工作績效的激勵研究，但由于觀念更新不及時、系統(tǒng)性規(guī)劃不強(qiáng)、激勵方法較單一等問題，往往效果并不明顯，如外在獎勵與內(nèi)在獎勵的不平衡，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重、薪酬設(shè)計模式化等，都可能導(dǎo)致教職工并不能很好地感知到學(xué)校提供的激勵手段和措施，從而影響激勵效果。因此,如何解決這些問題，建立能讓教職工切切實實感受到的、具有較高激勵效率的高校教師激勵體系是高校人事制度改革實踐研究的一個重要方向。

2 心理賬戶、教師激勵的涵義

2.1 心理賬戶的涵義

心理賬戶（Psychic Accounting）是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家Thaler于1980年提出的，最初用于解釋個體在消費決策時為何會受到“沉沒成本效應(yīng)”的影響。Thaler認(rèn)為，“心理賬戶”是人們在心理上對結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的編碼、分類和估價的過程，由于心理賬戶的存在，人們在決策時往往會違背最簡單的理性經(jīng)濟(jì)法則[3]。簡單來說，心理賬戶就是人們在心理上往往會無意識地把結(jié)果劃歸到不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有著不同的記賬方式和心理運(yùn)算法則，這體現(xiàn)著心理賬戶的典型特征，即非替代性。

關(guān)于心理賬戶的研究，國內(nèi)還處于概念引入階段，對心理賬戶內(nèi)部結(jié)構(gòu)和維度的研究剛剛起步。李愛梅、凌文輇（2007）曾通過中國九個省市1268名有效被試的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國人的心理賬戶系統(tǒng)包括收入賬戶、開支賬戶、存儲賬戶三個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，同時還發(fā)現(xiàn)在心理賬戶中除了存在現(xiàn)在學(xué)者公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)賬戶外，實際上還存在著情感賬戶[4]，即人們會根據(jù)自己的情感、運(yùn)用著情感賬戶影響對事情的決策和評判，其中經(jīng)濟(jì)賬戶記錄著有關(guān)工資、獎金、福利待遇的收支和存儲情況，內(nèi)容比較具體，主要是能用貨幣計量的資源；而情感賬戶記錄著個人與組織情感交往方面的感受，內(nèi)容較為抽象，主要是情感方面的收支情況。

2.2 教師激勵的涵義

激勵，是管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程[5]。高校教師的激勵，就是要調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和效益，產(chǎn)生良好的績效。因此對高校教師的激勵務(wù)必立足于教師的主導(dǎo)需要，通過多種誘因滿足其正當(dāng)需要，激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)，實現(xiàn)個人目標(biāo)與高校發(fā)展的統(tǒng)一。

Vroom提出的期望理論認(rèn)為，要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從其追求的目標(biāo)價值（效價）和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性（期望值）兩個角度來考慮，可用公式表示為： 激勵水平 （M）=效價 （V）×期望值（E）。顯然，在目標(biāo)價值估計相對穩(wěn)定的前提下，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性越大，那么激勵水平也較高。高校教師作為一個特殊的社會群體，有鮮明的群體特征，其成就、發(fā)展、尊重和自我實現(xiàn)的目標(biāo)價值相對統(tǒng)一和穩(wěn)定，如果實現(xiàn)這些目標(biāo)的可能性越大（E越大），那么激勵水平（M）也會越高。

3 心理賬戶與教師激勵的相互關(guān)系

3.1 心理賬戶對教師激勵的作用

心理賬戶是一個有機(jī)的整體，收入、存儲和支出是一個相對完整的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。當(dāng)然，心理賬戶本身并不會直接對高校教師的激勵效果產(chǎn)生影響，但它與高校教師目標(biāo)實現(xiàn)的可能性相聯(lián)系，并通過期望值影響著教師激勵的效果。在目標(biāo)實現(xiàn)的可能性與教師激勵效果之間，心理賬戶是教師行為的平衡點，當(dāng)心理賬戶中收入大于支出，存儲較為穩(wěn)定，那么心理賬戶的收益就會越大，一旦突破了這個平衡點，那么教師目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就會越大，激勵效果就會提高；反之，當(dāng)心理賬戶中支出大于收入，存儲不夠安全，那么心理賬戶的損失就會越大，一旦累積達(dá)到了限制時，教師目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就會變小，激勵效果就會降低。

3.2 教師激勵對心理賬戶的反作用

高校教師存在著與其他職業(yè)明顯不同的心理需求，具有更強(qiáng)的使命感和自豪感、具有選擇和支配工作的自主感、具有不斷創(chuàng)新和發(fā)展的成長感、具有較高社會地位的榮譽(yù)感，這些就決定著高校教師更加關(guān)注激勵的效果，而非激勵方法的本身。因此不是所有的激勵都能對教師的心理賬戶產(chǎn)生反作用，只有立足高校教師心理需求的激勵體系，才能被教師所客觀感知，才能引起教師心理賬戶的變動，才能真正起到激勵的效果。這就需要高校在建立教師激勵體系的時候，務(wù)必考慮到教師心理賬戶的特點和運(yùn)算規(guī)則，從收入、存儲和支出三個方面入手，將有限的資源用在最有效果的地方，實現(xiàn)教師激勵效率的最大化。

4 提高高校教師激勵效果的實現(xiàn)路徑

根據(jù)心理賬戶與教師激勵的相互關(guān)系，一方面可以運(yùn)用各種措施作用于高校教師的收入賬戶、存儲賬戶、支出賬戶，增加收入賬戶的記錄、減少支出賬戶的記錄、穩(wěn)定存儲賬戶，從而提高目標(biāo)實現(xiàn)的期望值，進(jìn)而提高高校教師的激勵效果；另一方面，還需要統(tǒng)籌好三類賬戶中的經(jīng)濟(jì)成分和情感成分，在保障經(jīng)濟(jì)賬戶投資的同時，盡可能地提高情感賬戶投資，從而提高激勵效果。

4.1 基于收入賬戶的教師激勵

大量的研究表明，有效的薪酬激勵可以顯著提高員工的工作效率，工作滿意度等，是吸引和留住人才的重要途徑[6]（Dulebohn&Werling，2007）。因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系，設(shè)計出一套高校教師貢獻(xiàn)、業(yè)績和收入完全對等的薪酬制度，是調(diào)動高校教師積極性和潛力的重要手段。一方面，要建立教師收入水平隨學(xué)校發(fā)展逐年遞增的有效機(jī)制，保持教師收入與學(xué)校發(fā)展的協(xié)調(diào)并進(jìn)；另一方面，僅僅提高收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為教師收入往往包括基本工資、獎金福利、各種津貼補(bǔ)助等諸多內(nèi)容，所以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)往往更為重要。

Kahneman&Tversky（1979）的前景理論認(rèn)為，人們對經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的反應(yīng)可能受個人認(rèn)知偏差的影響而偏離客觀實際，即教師對學(xué)校支付的各項收入可能會存在不同的認(rèn)知偏差，從而低估了自己的收入。根據(jù)心理賬戶的分類記賬特點，盡管不同的薪酬屬于不同的收入賬戶，但人們對必要類收入（工資、固定的津補(bǔ)貼等）的心理敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非必要類收入 （自主福利、獎金等），故在心理賬戶估價過程中的心理折扣相對較小[7]。由此可見，在高校教師薪酬體系中，基本工資和固定的津補(bǔ)貼是按照國家有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行的，不存在高校的自主權(quán)利，而業(yè)績性的獎勵或津貼才是對績效水平的直接回報，所以基于收入賬戶的教師激勵，就需要學(xué)校在建立校內(nèi)津貼的分配制度時，充分考慮與績效相關(guān)部分應(yīng)具有較大的波動性和風(fēng)險性，最大程度地激發(fā)教師的工作積極性。例如，中南大學(xué)采用了“分段核算、打通使用、累計升級”的崗位津貼制度，將教職工的崗位津貼分為70%的基本津貼和30%的業(yè)績津貼，基本津貼逐月發(fā)放，保障教師基本生活，業(yè)績津貼按業(yè)績點的計算辦法年底一次性發(fā)放，業(yè)績突出者不但可以拿到自己的崗位津貼，還可以拿走其他人崗位津貼中的相應(yīng)份額，相反，如果工作任務(wù)完成不好，其對應(yīng)崗位津貼中的業(yè)績津貼份額不但拿不回去，還要在下年度降低聘任等級[8]。

袁凌（2010）在研究員工的忠誠度時認(rèn)為，在我國文化背景下，相對于單純的物質(zhì)激勵而言，情感投入可能會對員工產(chǎn)生更好的激勵效果[9]。因此在充實教師收入賬戶中經(jīng)濟(jì)成分的同時，也需要考慮到情感收入成分，把教師作為高校最重要的人力資源，尊重和關(guān)心教師的需要，建立和完善教師參與管理和決策的各項制度，形成教師對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，與教師建立良好的“心理契約”，充實教師的收入賬戶，為教師帶來更多的情感收益，在滿足了高校教師自尊和自我實現(xiàn)等需要的同時，也在一定程度上建立了教師與學(xué)校發(fā)展之間一種唇亡齒寒的聯(lián)系。

4.2 基于存儲賬戶的教師激勵

心理賬戶理論認(rèn)為，存儲賬戶既可以分為固定賬戶和臨時賬戶，也可以分為安全保障型賬戶和風(fēng)險型賬戶?；诖鎯~戶的教師激勵，目的就是要不斷建立和鞏固教師固定的和安全型的賬戶，減少教師臨時性和風(fēng)險型賬戶的建立，為教師的發(fā)展提供足夠的安全感，能夠讓其看到自身職業(yè)的發(fā)展前景和希望，減少其自我實現(xiàn)過程中的不確定感，這就需要高校為每一個教師建立符合其自身實際的晉升和發(fā)展的空間和路徑，為教師存儲更多的安全感和穩(wěn)定感，提高教師在發(fā)展過程中自我決定的程度。

從經(jīng)濟(jì)成分來看，高校可以實施有差別的自主福利制度，根據(jù)教師的工作年限、工作業(yè)績等方面設(shè)置可累計升級的自主福利，這種福利制度不僅可以激勵教師為學(xué)校的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)越大，福利越好，更具有長期的激勵效果，為教師心理賬戶存儲更多的穩(wěn)定感，推動了教師的可持續(xù)發(fā)展。

從情感成分來看，高校教師作為典型的知識型員工，體現(xiàn)了高學(xué)歷、個性化、自主性、發(fā)展性和成就感等特征，把追求自我實現(xiàn)等高層次需要作為主導(dǎo)需求，追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是成就激勵和精神激勵，認(rèn)為在工作中取得實質(zhì)性的成果才是價值的體現(xiàn)[10]。受傳統(tǒng)人事管理的影響，很多高校往往并不重視教師的職業(yè)規(guī)劃，僅僅把高校教師崗位晉升職稱看作職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，忽視了教師在不同階段的心理需求和現(xiàn)實需求。Huberman的教師職業(yè)生涯周期理論認(rèn)為，教師的職業(yè)生涯分為入職期、穩(wěn)定期、實驗和歧變期、平靜和保守期、退出教職期，并提出了每一個階段的發(fā)展主題和工作路線。根據(jù)該理論，高校在建立“以人為本”的教師職業(yè)規(guī)劃時，必須堅持學(xué)校與個人一起發(fā)展的原則，充分考慮每個人的興趣、能力，為每一位教師設(shè)計不同階段的發(fā)展目標(biāo)和路徑，量身打造不同階段的幫助機(jī)制和督促機(jī)制，不斷為教師的存儲賬戶附加情感成分。

4.3 基于支出賬戶的教師激勵

李愛梅、凌文輇（2007）認(rèn)為支出賬戶包括生活必需開支、家庭建設(shè)與個人發(fā)展開支、情感維系開支和享樂休閑開支四個賬戶，每個賬戶都有自己的功能和使用方式[4]。結(jié)合高校實際，我們將支出賬戶總結(jié)為經(jīng)濟(jì)支出賬戶和情感支出賬戶兩大部分?；谥С鲑~戶的教師激勵，目的就是要減少教師在追求自身發(fā)展過程中所付出的經(jīng)濟(jì)投資和情感投資，避免因經(jīng)濟(jì)或情感支出較大而帶來的心理賬戶的負(fù)面記錄，影響教師積極性的發(fā)揮。

一是減少經(jīng)濟(jì)賬戶中的支出。高?？梢詾榻處熖峁┍憷墓ぷ鳝h(huán)境和工作條件，多樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，減少教師參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)的開支，為教師節(jié)約一大筆生活和發(fā)展方面的必需開支。高校教師由于其成就需要的強(qiáng)烈性、精神需要的優(yōu)先性和求知需要的迫切性，決定著他們更多追求培訓(xùn)和提高的機(jī)會，而非薪資和福利，而這一項開支的費用一般比較高，占據(jù)著高校教師經(jīng)濟(jì)賬戶支出的很大部分，所以建立和完善符合高校教師實際的特色的培訓(xùn)開發(fā)激勵體系更為重要，既可以促進(jìn)高校教師知識技能和素質(zhì)的全面提高，更可以幫助教師節(jié)約一大筆追求個人發(fā)展的經(jīng)濟(jì)支出。學(xué)校既要為教師提供多樣的可供自主選擇的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會，如帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、訪問學(xué)者、外出考察、高校深造、學(xué)術(shù)交流等，同時也要兼顧不同類型教職工的培訓(xùn)需求，例如新教職工的崗前培訓(xùn)、學(xué)歷較低教職工的學(xué)業(yè)深造、高層次人才的學(xué)術(shù)交流、青年教師的國際化培養(yǎng)等。如英國高校的教職工每6～7年中有一年帶薪休假的時間可以自己支配，大多是到外單位或國外進(jìn)行合作研究[5]。

二是減少情感賬戶中的支出。家庭情感的維系是教師情感賬戶支出的重要方面，當(dāng)教師協(xié)調(diào)好家庭和工作之間的關(guān)系之后，才能將更多的精力和時間傾心投入工作，這就需要高校為教師家庭情感的維系提供較多的便利，減少教師情感賬戶的額外支出，做好工作和家庭之間的協(xié)調(diào)平衡。如高?？梢詭椭搪毠そ鉀Q子女就近入學(xué)問題，及時關(guān)心教師家庭生活，對于家庭出現(xiàn)重大變故的教師給予及時性的關(guān)心和慰問等。另一方面，加強(qiáng)教師與學(xué)校之間的交流和溝通，建立教師合理通暢的溝通機(jī)制，讓教師的積極和消極情緒都能得到合理的表達(dá)，以避免教師在情感賬戶中的負(fù)面記錄，阻礙積極性的發(fā)揮。例如，很多高校已經(jīng)成立了教師申訴委員會，建立了教師申訴制度，專門負(fù)責(zé)解決教師因職責(zé)權(quán)利、職務(wù)評聘、年度考核、崗位職責(zé)、待遇及獎懲等，與學(xué)校及有關(guān)職能部門之間發(fā)生的糾紛，或者對學(xué)校管理制度、規(guī)范性文件提出的意見，及時進(jìn)行調(diào)處，做出申訴或者調(diào)解意見。

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