吳麗瓊

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢430074）

人員與組織之間的匹配設(shè)計(jì)，是組織在招募和甄選過(guò)程中用來(lái)協(xié)助組織評(píng)估和鑒定最適當(dāng)?shù)娜诉x，以期達(dá)到組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種方式。學(xué)者一致將人員與組織的匹配分為補(bǔ)充性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種。當(dāng)組織和人員在人格、價(jià)值、目標(biāo)、態(tài)度等這些特性上相似時(shí)，發(fā)生于組織和個(gè)人具有相同的特質(zhì)，我們就將人員與組織之間的匹配稱作人員－組織的補(bǔ)充性匹配；人員與組織的互補(bǔ)乃是指組織的供給或者員工的供給符合組織的要求，則產(chǎn)生互補(bǔ)性匹配［1］。本文關(guān)于國(guó)外人員－組織匹配的研究綜述也是基于補(bǔ)充性匹配和互補(bǔ)性匹配的觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行梳理分析的。國(guó)外學(xué)者對(duì)人員－組織匹配問(wèn)題的研究比較早，主要從個(gè)人進(jìn)入組織（organizational entry）、個(gè)人與組織的社會(huì)化（P－O socialization）及個(gè)人與組織匹配形成的長(zhǎng)期結(jié)果（Long－term Outcomes）這三個(gè)方面對(duì)人員組織的匹配問(wèn)題進(jìn)行了研究。Schneider B．在他的 ASA 框架理論（attraction－selection－attrition framework）中就提出，在組織進(jìn)入（organizational entry）期間，也就是個(gè)人進(jìn)入到一個(gè)組織的最初階段，是否考慮到人員與組織的匹配問(wèn)題，會(huì)影響到個(gè)人－組織一致性的構(gòu)建（Schneider B．，1987）［2］。在組織進(jìn)入之后，個(gè)人與組織的社會(huì)化實(shí)踐（socialization practices）被認(rèn)為是有關(guān)人員－組織匹配研究的第二個(gè)重要發(fā)現(xiàn)（Chatman，1989）［3］。個(gè)人與組織經(jīng)過(guò)互動(dòng)和磨合之后，人員和組織會(huì)產(chǎn)生一系列積極的或消極的行為，影響組織的運(yùn)行和管理，我們將這種行為稱之為人員－組織匹配的長(zhǎng)期結(jié)果，這些長(zhǎng)期的結(jié)果包括員工的離職率、員工的工作態(tài)度、員工遵守公司章程和社會(huì)道德準(zhǔn)則的行為、員工的工作表現(xiàn)等。

一、個(gè)人進(jìn)入組織階段

作為求職者來(lái)說(shuō)，在準(zhǔn)備進(jìn)入一個(gè)組織謀求一份工作的時(shí)候，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，也就是說(shuō)，求職者進(jìn)入組織成功與否，取決于個(gè)人的求職行為和組織的招募行為這兩個(gè)方面。

1．個(gè)人的求職行為。個(gè)人在進(jìn)入組織之前，會(huì)有一個(gè)求職行為，而個(gè)人的求職行為又可細(xì)分為兩個(gè)方面，一個(gè)是個(gè)人對(duì)工作的尋找行為，另一個(gè)是個(gè)人對(duì)工作的選擇行為。個(gè)人對(duì)工作的尋找行為是個(gè)人進(jìn)入組織的前提，沒(méi)有這一行為，就不會(huì)產(chǎn)生人員與組織的匹配。在人員－組織匹配（Person Organization－Fit）的有關(guān)文獻(xiàn)里，只有一篇文獻(xiàn)研究明確把個(gè)人對(duì)工作的尋找行為作為人員－組織匹配的基礎(chǔ)和前提。在這一研究中，學(xué)者提出，求職者通過(guò)面試過(guò)程，與公司招募者和其他人工作之間接觸并進(jìn)行互動(dòng)，與公司形成匹配性評(píng)估（Rynes，Bretz和Gerhart，1991）［4］。當(dāng)個(gè)人有了對(duì)工作的尋找這一行為和動(dòng)機(jī)，那么，個(gè)人勢(shì)必要對(duì)工作進(jìn)行選擇，所以就出現(xiàn)了個(gè)人對(duì)工作的選擇行為。有關(guān)人員－組織匹配和工作選擇方面的部分研究已經(jīng)付諸實(shí)踐。研究中，學(xué)者使用組織吸引力評(píng)級(jí)，把它作為代理變量來(lái)研究求職者對(duì)工作的選擇問(wèn)題。比如，具有高福利待遇的組織和具有低福利待遇的組織是兩個(gè)具有不同吸引力等級(jí)的組織，一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人會(huì)偏向于選擇高福利待遇的組織。同時(shí)，一些個(gè)性特征變量（比如文化層次高、物質(zhì)主義、自我利益最大化）已經(jīng)被用來(lái)預(yù)測(cè)人員對(duì)組織的偏好和選擇，而這些組織通常帶有一些特定的回報(bào)系統(tǒng)。比如，一個(gè)具有高學(xué)歷的知識(shí)分子更偏向于選擇自己喜歡的、能施展自身才華的、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的組織；而具有物質(zhì)主義傾向的個(gè)人更可能選擇高薪酬的工作，而不會(huì)考慮到有沒(méi)有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；自我利益傾向的個(gè)人更是把個(gè)人的要求放在首位，會(huì)偏向于選擇對(duì)自己最有利的組織。

2．組織的招募和甄選。針對(duì)于人員－組織匹配和組織招募的主題研究也很少。大多數(shù)研究著眼于匹配在選擇決定過(guò)程中的重要性，而不是匹配在招募過(guò)程中的重要性。在20世紀(jì)80年代末以前，學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)一直是個(gè)人與工作的匹配問(wèn)題；到了20世紀(jì)80年代末，學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)仍然集中于要雇傭那些能夠滿足工作需要的人員，而不是滿足組織的需要，他們認(rèn)為，只有人員和工作匹配，才能使組織獲得最大的效益和長(zhǎng)久的發(fā)展。直到20世紀(jì)90年代初，學(xué)者Bowen等（1991）第一次提出人員－組織要匹配，并強(qiáng)調(diào)，為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要選擇那些個(gè)性特征與組織文化相容的人員；還推薦了一個(gè)四步程序法，這個(gè)四步程序能夠?qū)⑷藛T－組織匹配融合到組織對(duì)人員甄選過(guò)程中的每一步［5］。為了更全面地描述人員－組織匹配評(píng)估如何與傳統(tǒng)評(píng)估相協(xié)調(diào)，F(xiàn)erris和Judge（1991）提議了一個(gè)描述性的甄選模型，這一模型將人員－工作匹配和人員－組織匹配融合在一起進(jìn)行考慮［6］。隨著人員－組織匹配研究的發(fā)展和成熟，Adkins等（1994）在其研究中發(fā)現(xiàn)并提出了其他兩種匹配類型：一種是求職者和招募者之間的價(jià)值一致性（被稱為“與我相似”的偏好），也就是說(shuō)，組織在招募甄選的過(guò)程中，會(huì)偏向于選擇那些與招募者的價(jià)值一致的求職者，他們認(rèn)為這樣更有利于新進(jìn)人員與組織其他人員的交流和合作；另一種是求職者和“理想的”求職者之間的價(jià)值一致性（被稱為“與理想相似”的偏好；Adkins等，1994）［7］，也就是說(shuō)，組織招募者在招募甄選的時(shí)候，會(huì)傾向于選擇那些與自己預(yù)先設(shè)定的理想標(biāo)準(zhǔn)相符的人員，他們認(rèn)為，這樣的求職者更能滿足崗位的要求，能更快適應(yīng)組織的工作環(huán)境，給組織帶來(lái)最大的效益。

二、個(gè)人與組織的社會(huì)化階段

個(gè)人與組織的社會(huì)化階段是隨著個(gè)人進(jìn)入組織之后發(fā)展而來(lái)的。個(gè)人進(jìn)入組織之后，會(huì)與組織有個(gè)適應(yīng)期和磨合期，我們將這一時(shí)期稱為個(gè)人與組織的社會(huì)化階段。這一階段的研究主要體現(xiàn)在個(gè)人在組織的任期和個(gè)人與組織的社會(huì)化實(shí)踐方面。

1．個(gè)人在組織的任期。個(gè)人進(jìn)入組織后，會(huì)根據(jù)個(gè)人在該組織的工作時(shí)間計(jì)算其工作年限，我們把個(gè)人在組織的工作時(shí)間的長(zhǎng)短稱為個(gè)人在組織的任期。學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，隨著雇員在組織中工作的任期增加，雇員就會(huì)學(xué)習(xí)并開(kāi)始接受他們所在組織的目標(biāo)和價(jià)值觀（Hall，Schneider，Nygren，1975；Hinrichs，1964）［8］9。此 外，學(xué) 者 Ostroff和 Rothausen（1995）假設(shè)，個(gè)人在組織的任期增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人個(gè)性取向和組織氛圍之間更好的匹配［9］。為了證明這一點(diǎn)，學(xué)者以中學(xué)老師為研究主體，針對(duì)中學(xué)老師作了一個(gè)研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在學(xué)校任期較長(zhǎng)的老師與他們的工作環(huán)境更為匹配，在學(xué)校任期較短的老師與他們的工作環(huán)境不匹配。該研究結(jié)果與Ostroff和Rothausen的假設(shè)如出一轍，即老師在學(xué)校的任期增加會(huì)導(dǎo)致老師個(gè)人與學(xué)校之間更好的匹配。

2．個(gè)人與組織的社會(huì)化實(shí)踐。個(gè)人與組織社會(huì)化的目的是為了更容易了解組織環(huán)境的方方面面，包括業(yè)務(wù)熟練程度、人際關(guān)系、組織的政策、組織的具體用語(yǔ)、組織歷史和文化、組織目標(biāo)和價(jià)值（Chao，O’Leary－Kelly，Wolf，Klein，Gardner，1994）［10］。在有關(guān)個(gè)人與組織社會(huì)化文獻(xiàn)中，組織目標(biāo)和價(jià)值是學(xué)者要解決的共同主題（Ostroff，Kozlowski，1992）［11］，而且與人員－組織補(bǔ)充型匹配非常相關(guān)。所謂補(bǔ)充型匹配，指的是人員和組織在人格、價(jià)值、目標(biāo)、態(tài)度等這些特性上相似，發(fā)生于組織和人員具有相同的特質(zhì)，因此，在個(gè)人與組織的社會(huì)化實(shí)踐中，組織的目標(biāo)和價(jià)值必須與個(gè)人的價(jià)值和目標(biāo)一致，相互作用，這樣，才能在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)組織的目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；最終，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏局面。同時(shí)，學(xué)者提議用有關(guān)價(jià)值和目標(biāo)的補(bǔ)充性匹配來(lái)調(diào)解人員－組織社會(huì)化實(shí)踐出現(xiàn)的問(wèn)題，來(lái)調(diào)解員工工作滿意與否、組織承諾是否落實(shí)。研究結(jié)果表明，個(gè)人在進(jìn)入組織的一年時(shí)間里，個(gè)人－組織的社會(huì)化實(shí)踐、上下級(jí)關(guān)系以及參加與組織有關(guān)的社會(huì)活動(dòng)，都對(duì)人員－組織之間的匹配水平有積極的影響，能夠提升人員與組織之間的匹配度。此外，學(xué)者發(fā)現(xiàn)，匹配的初始水平和社會(huì)化水平能夠在研究期間的兩年半時(shí)間預(yù)測(cè)組織中人員的離職情況（Chatman，1991）［13］。

三、個(gè)人與組織匹配的長(zhǎng)期結(jié)果

個(gè)人與組織進(jìn)行溝通和磨合，形成個(gè)人與組織的匹配后，會(huì)產(chǎn)生兩種長(zhǎng)期結(jié)果，一種是針對(duì)于員工的積極結(jié)果，一種是針對(duì)于組織的消極結(jié)果。一方面，個(gè)人與組織的匹配能夠讓員工更有積極性，對(duì)工作充滿了激情，為組織創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)；另一方面，個(gè)人與組織的高度匹配也會(huì)對(duì)組織的生存和發(fā)展帶來(lái)威脅。

1．對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的積極結(jié)果。個(gè)人與組織匹配產(chǎn)生的積極結(jié)果主要體現(xiàn)在個(gè)人的工作態(tài)度、放棄或離職的意圖、壓力承受的大小、遵守組織道德規(guī)范的程度、工作表現(xiàn)這五個(gè)方面。

一是工作態(tài)度。學(xué)者對(duì)個(gè)人－組織匹配的概念進(jìn)行了融合，從不同的方面來(lái)進(jìn)行了研究，比如：價(jià)值一致性（補(bǔ)充型匹配）、個(gè)人個(gè)性和組織形象的相似性（補(bǔ)充型匹配）、組織滿足個(gè)人需要的程度（互補(bǔ)型匹配）、個(gè)人知識(shí)、技能和能力（KSAs）滿足工作要求的程度（互補(bǔ)型匹配）。學(xué)者認(rèn)為，在這些個(gè)人與組織的匹配之中，個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值一致與否會(huì)影響到個(gè)人的工作態(tài)度，比如個(gè)人的工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度、激勵(lì)（Posner，1992）［11］、工作小組凝聚感（Boxx 等，1991）［15］、個(gè)人 成就 感 （Posner，1985）［16］等。個(gè)人與組織價(jià)值保持一致，個(gè)人與組織就更匹配，個(gè)人的工作態(tài)度就會(huì)更好，比如個(gè)人的工作滿意度會(huì)更高、對(duì)組織忠誠(chéng)度更高、工作凝聚力更強(qiáng)、自我成就感的實(shí)現(xiàn)就更強(qiáng)。

二是放棄和離職的意圖。很多有關(guān)個(gè)人－組織匹配的概念不僅能夠預(yù)測(cè)雇員工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，還能夠預(yù)測(cè)雇員離職的意圖。具體來(lái)說(shuō)，如果上級(jí)與下屬之間的目標(biāo)和同級(jí)之間的目標(biāo)高度一致，幾乎不會(huì)引發(fā)雇員離職的意圖（Vancouver，1994）［17］。同樣地，如果雇員與組織價(jià)值高度不一致，更可能使員工產(chǎn)生離職的意圖（Chatman，1991）［13］。

三是承受的壓力。與工作有關(guān)的壓力的較低水平與人員－組織匹配的高水平有關(guān)系（Chesney等，1980）［18］。研究學(xué)者把個(gè)人和組織分成A型或B型兩種實(shí)體（Friedman和Rosenman，1974），研究結(jié)果顯示，當(dāng)個(gè)人加入與自己類型相匹配的組織（A型個(gè)人加入A型組織；B型個(gè)人加入B型組織）時(shí)，他們會(huì)有更小的工作壓力；當(dāng)個(gè)人加入與自己類型不匹配的組織（A型個(gè)人加入B型組織；B型個(gè)人加入A型組織）時(shí)，他們會(huì)有更大的工作壓力［19］。

四是遵守組織道德規(guī)范的程度。有關(guān)個(gè)人與組織匹配的行為影響包括不斷強(qiáng)化的遵守組織道德規(guī)范的行為，比如組織的公民行為（Chatman，1991）［13］、自 我 匯 報(bào) 團(tuán) 隊(duì) 工 作 的 行 為 （Posner，1992）［11］、受 道 德 行 為 約 束 的 傾 向 性 （Posner，1985）［16］。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，如果雇員與組織核心價(jià)值一致，那么雇員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的自我匯報(bào)等級(jí)有積極的影響（Posner，1992）［14］，也就是說(shuō)，個(gè)人與組織的目標(biāo)價(jià)值高度一致，那么個(gè)人遵守組織道德規(guī)范的程度就越高，個(gè)人就更能如實(shí)匯報(bào)團(tuán)隊(duì)的工作。

五是工作表現(xiàn)。自我匯報(bào)也被用來(lái)評(píng)估人員－組織匹配對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)的影響。如果雇員匯報(bào)的結(jié)果顯示，他們對(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的組織氛圍和對(duì)這一組織氛圍的偏好之間沒(méi)有任何異議，說(shuō)明他們高度自我評(píng)估了自己的工作表現(xiàn)；如果雇員匯報(bào)的結(jié)果顯示，他們對(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的組織氛圍和對(duì)這一組織氛圍的偏好之間有異議，說(shuō)明他們沒(méi)有高度自我評(píng)估自己的工作表現(xiàn)（Tziner，1987）［20］。其他研究者使用了更為客觀的方法來(lái)評(píng)估工作表現(xiàn)，比如晉升的次數(shù)、管理者給員工薪水增加的比例（Downey，1975）［21］。

2．對(duì)組織產(chǎn)生的消極結(jié)果。在組織層面，人員與組織高度匹配的益處受到了學(xué)者的質(zhì)疑。Argyris（1957）認(rèn)為，如果組織擁有太多與其匹配的雇員的話，這個(gè)組織將處于極度的危險(xiǎn)之中，因?yàn)榻M織缺乏創(chuàng)新［22］。其他的一些學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注人員與組織的高度匹配所引起的弊端，他們認(rèn)為人員與組織的高度匹配可能使組織只注重短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不能適應(yīng)變化的環(huán)境，缺乏組織創(chuàng)新（Schneider B．等，1994）［23］。Walsh（1987）也支持這一提議，他認(rèn)為高水平的不匹配能夠激發(fā)組織的創(chuàng)造力，有利于組織的成熟和發(fā)展［24］。

3．消除不利后果的建議。一些學(xué)者針對(duì)高度匹配產(chǎn)生的不良后果，提出了一些對(duì)策建議。學(xué)者Schneider B．認(rèn)為，雖然高度匹配是低層次雇員的希望，但是高層管理者應(yīng)該為了組織的異質(zhì)性而被選擇。Greenhalgh（1983）等認(rèn)為，在一個(gè)組織成熟的后期階段，不匹配變得尤其重要，因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候停止不前很有可能導(dǎo)致組織的衰敗和退化［25］。Livingstone等（1994）提出了“創(chuàng)造性匹配”模式，在這一模式中，需求－供給匹配和需求－能力匹配被融合在一起了［26］。學(xué)者提議要為創(chuàng)造性的組織匹配創(chuàng)造性的人員，這一行為將對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

小結(jié)

國(guó)外有關(guān)人員－組織匹配的研究主要從組織進(jìn)入、人員與組織的社會(huì)化實(shí)踐及二者長(zhǎng)期磨合產(chǎn)生的后果這三個(gè)階段來(lái)進(jìn)行分析。從專家學(xué)者的研究成果，我們不難發(fā)現(xiàn)，人員與組織的匹配對(duì)組織和人員自身的發(fā)展都有很大的影響，但是人員－組織匹配的度要準(zhǔn)確把握。若組織沒(méi)有針對(duì)不同的崗位選擇人員－組織匹配的程度系數(shù)，那么人員與組織的高度匹配或低度匹配都有可能給組織的發(fā)展帶來(lái)很大的阻力。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的高層管理人員需要一些極具創(chuàng)造力的人選，他們的理念可以與組織不相匹配，因?yàn)樗麄兊乃枷霑?huì)給組織帶來(lái)新的血液，會(huì)幫助組織在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并變得更強(qiáng)大，讓組織有一個(gè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和有前途的未來(lái)；而底層工作人員可以選擇與崗位高度匹配的人選，因?yàn)樗麄冃枰氖枪ぷ魇炀毘潭?，他們?duì)工作越熟練，工作效率就越高，組織所需的成本也就越低。因此，組織在招募和甄選人員之前，要對(duì)組織的需要進(jìn)行深入的分析，針對(duì)不同的崗位和職能部門，選擇合適的人員。

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