嚴(yán) 燕

（北京交通大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，北京 100044）

隨著中國(guó)跨國(guó)企業(yè)(China-based Multinational Company)的成長(zhǎng)和市場(chǎng)擴(kuò)張，其組織機(jī)構(gòu)急劇膨脹。由于組織機(jī)構(gòu)在全球分布的廣泛和分散，導(dǎo)致了母公司與海外子公司、海外子公司與其他海外子公司之間知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享的障礙；同時(shí)，數(shù)量眾多的本地員工與總部派駐本地的中方人員之間，因語(yǔ)言、文化、工作習(xí)慣等的不同，雙方出現(xiàn)了協(xié)作上的壓力和困難以及知識(shí)傳遞上的障礙。

筆者自2007年起對(duì)中國(guó)跨國(guó)企業(yè)海外情況進(jìn)行研究，并于2007年年底至2008年年底，利用海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，走訪某中國(guó)跨國(guó)公司12個(gè)海外片區(qū)，覆蓋23個(gè)國(guó)家；通過(guò)廣泛與海外跨文化團(tuán)隊(duì)的中方以及本地員工訪談、溝通、收集相關(guān)管理數(shù)據(jù)、文件和信息，并進(jìn)一步分析、整理和思考。在訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)外派中方管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

本文正是基于對(duì)此問(wèn)題的思考，采用目前相對(duì)成熟的變革領(lǐng)導(dǎo)力理論，探索領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系。

一、理論背景及研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)

1978年Burns（1978）[1]最早提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念。Burns將領(lǐng)導(dǎo)力分為兩類：交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership） 和 變 革 型 領(lǐng) 導(dǎo)（Transformational Leadership）。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)明晰、工作標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成和員工順從；變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工。變革型領(lǐng)導(dǎo)常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過(guò)對(duì)下屬的激勵(lì)和關(guān)懷改變員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入工作中。

巴斯則是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的集大成者。基于前人研究基礎(chǔ)，巴斯于1985年提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，并開(kāi)發(fā)了具有深遠(yuǎn)影響的多維度領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（Multi-factor Leadership Questionnaire,MLQ）。MLQ包含四個(gè)子維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力或理想化的影響、感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷（Bass,1985）[2]。

自巴斯的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和MLQ的出現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)研究獲得了組織行為以及社會(huì)心理學(xué)研究者的關(guān)注，并出現(xiàn)了大量的理論和實(shí)證研究。本論文正是沿著這條主線，探索在跨文化情形下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織行為變量的關(guān)系。

對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究大體分為兩類：一類主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與各種組織行為變量，特別是與工作態(tài)度和行為相關(guān)的組織行為變量之間的關(guān)系。實(shí)證研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量主要有：組織承諾、員工滿意度、工作動(dòng)機(jī)、任務(wù)績(jī)效以及創(chuàng)造力等（Bass and Avolio,1990[3]；Judge and Piccolo,2004[4].）。Judge(Judge and Piccolo,2004)采用元分析的方法對(duì)1995—2003年有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)以及放任型領(lǐng)導(dǎo)的87個(gè)研究進(jìn)行了分析，結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及工作動(dòng)機(jī)等變量之間均顯著正相關(guān)。

另一類研究關(guān)注于變革型領(lǐng)導(dǎo)影響其下屬或團(tuán)隊(duì)成員工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)的機(jī)制和過(guò)程，主要研究影響變革型領(lǐng)導(dǎo)與其結(jié)果變量（如組織承諾、員工滿意度、創(chuàng)造力等）之間的中介和調(diào)節(jié)變量。實(shí)證研究中對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)及其結(jié)果變量關(guān)系起到中介作用的變量有：集體效能感（Collective Efficacy）、自我效能感（Self-efficacy）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、卷入氣氛；調(diào)節(jié)變量包含物理或結(jié)構(gòu)距離、保持性（Conservation）以及集體和自我效能感等（Avolio,et al.,2004[5];Jung and Avolio,2000[6]）。

（二）團(tuán)隊(duì)效能感

團(tuán)隊(duì)效能感是班杜拉在其“自我效能感”（Self-efficacy）的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定水平成就的能力的共同信念（Gibson,et al.,2000[7]）。目前團(tuán)隊(duì)效能感的實(shí)證研究主要涉及團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)成員工作績(jī)效、行為以及團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度等的影響（Whitney,1994[8]）。

由于理論來(lái)源不同，研究者就團(tuán)隊(duì)效能感的測(cè)量也產(chǎn)生了不同認(rèn)識(shí)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)效能感是以個(gè)體為基礎(chǔ)的對(duì)團(tuán)體能力的評(píng)估（Bandura,1997[9]）；另一種觀點(diǎn)則將團(tuán)隊(duì)效能感定義為一種團(tuán)體層面的概念（Guzzo,1993[10]）。目前，團(tuán)隊(duì)效能感的測(cè)量方法主要有三種：自我效能感總合法、個(gè)體評(píng)估平均法以及團(tuán)隊(duì)討論法。研究者們會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的任務(wù)特性、團(tuán)體類型及團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段等，采用不同的測(cè)量方法。

（三）團(tuán)隊(duì)績(jī)效

Hackman（1987）[11]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括三個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)量、團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員的影響以及團(tuán)隊(duì)未來(lái)的工作能力。Nadler（1990）[12]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要包括三個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)對(duì)組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況、團(tuán)隊(duì)成員的滿意感以及團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力。Guzzo&Shea（1992）[13]則認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)包括團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)的發(fā)展能力、團(tuán)隊(duì)成員的滿意感等。

除了以上三種對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效比較經(jīng)典的定義之外，不同研究者對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的內(nèi)涵有不同理解和定義，其測(cè)量指標(biāo)也有所不同?？傮w來(lái)說(shuō)，絕大部分研究者對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的定義包含兩部分內(nèi)容：一部分內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果有關(guān)，如團(tuán)隊(duì)工作的質(zhì)量、數(shù)量、生產(chǎn)率、效率等；另一部分內(nèi)容則與團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度有關(guān)，如工作滿意度、組織承諾、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ?。作者查閱了在JSTOR、EMERALD及Proquest中40篇關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的論文，其中：95%的作者將團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果或任務(wù)績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的內(nèi)容，45%的作者將員工滿意度作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效內(nèi)容，27.5%的作者將組織承諾或組織公民行為等作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)內(nèi)容（Guzzo&Dickson,1996[14],etc.)。

基于以上分析，本研究中的團(tuán)隊(duì)績(jī)效包含三個(gè)部分：團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效（Task Performance）、員工滿意度（Job Satisfaction）以及（對(duì)團(tuán)隊(duì)的）組織承諾（Organizational Commitment）。

本研究主要基于某中國(guó)跨國(guó)企業(yè)分布在全球50多個(gè)國(guó)家的中外籍員工為研究對(duì)象，驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系、團(tuán)隊(duì)效能感（Collective Efficacy）對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系中介作用以及這些關(guān)系在中外籍員工中是否存在差異。研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系起中介作用；且其中介作用在中外籍員工群體上存在差異性。

二、研究方法及程序

（一）樣本情況

本次研究共發(fā)出問(wèn)卷1200份（中方外派800份，外方400份），回收679份樣本，回收率57% ，其中674份有效樣本。在有效樣本中，中方外派回收樣本491份，回收率61%；外方回收樣本183份，回收率46%。

研究中的中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在海外有100余子公司和銷售處；此次研究范圍主要選擇了其中具有一定人員規(guī)模的子公司和銷售處，共64個(gè)國(guó)家。回收的183份外籍員工樣本共覆蓋48個(gè)國(guó)家，覆蓋率為75%，具有較好的代表性。

（二）測(cè)量方法

變革型領(lǐng)導(dǎo)量表采用了Jung and Sosik(2002)[15]的MLQ簡(jiǎn)化版。量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.966；各個(gè)題項(xiàng)R2高于0.5；CR系數(shù)為0.965＞0.6，平均方差抽取量AVE為0.777＞0.50，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的組合信度可接受。

團(tuán)隊(duì)效能感采用了Jung and Sosik(2002)基于Bandura(1986)[16]版本的簡(jiǎn)化版。Jung and Sosik將原來(lái)為11個(gè)題項(xiàng)的量表簡(jiǎn)化為5個(gè)題項(xiàng)的量表。量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.936，5個(gè)題項(xiàng)的R2高于0.5。從組合信度來(lái)看,CR系數(shù)為0.930＞0.6，平均方差抽取量AVE為0.727＞0.50，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)效能感量表的組合信度可接受。

團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效實(shí)際上是團(tuán)隊(duì)成員感知的團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效，這里采用了Jung and Sosik(2002)5個(gè)題項(xiàng)的量表。量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.968，5個(gè)題項(xiàng)R2高于0.5，；從組合信度來(lái)看,CR系數(shù)為0.966＞0.6，平均方差抽取量AVE為0.850＞0.50，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效量表的組合信度可接受。

組織承諾量采用了陳永霞（陳永霞等，2006[17]）開(kāi)發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)。量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為 0.954，8個(gè)題項(xiàng) R2高于0.5，因此所有題目的信度總體可接受。從組合信度來(lái)看,CR系數(shù)為0.954＞0.6，平均方差抽取量AVE為0.722＞0.50，說(shuō)明組織承諾量表的組合信度可接受。

員工滿意度采用了Gammann（Gammann,et al.1983）[18]的量表，分別從薪酬、工作環(huán)境、直接上司等6個(gè)維度對(duì)員工滿意度進(jìn)行測(cè)量。量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為 0.885，4個(gè)題項(xiàng) R2高于0.5；從組合信度來(lái)看,CR系數(shù)為0.892＞0.6，平均方差抽取量AVE為0.584＞0.50，說(shuō)明員工滿意度量表的組合信度也是可接受的。

在本研究中，所有變量量表都采用5分制，且變量都被看作個(gè)體層面的變量（Individual Variables）；在SPSS的分析中，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、組織承諾、員工滿意度的值是所測(cè)量題項(xiàng)的平均值。

由于研究涉及多個(gè)國(guó)家的樣本，而且所有非中國(guó)被試者都熟悉英文，所以研究者所有量表都采用了英文量表；同時(shí)，針對(duì)中國(guó)被試者，專門制作了中文量表。在研究過(guò)程中，研究者對(duì)每個(gè)量表都作了嚴(yán)格的雙翻（Back-translation），以保證量表的概念等同性和可對(duì)比性（Conceptual equivalence and comparability）(Brislin,1970)[19]。

有學(xué)者認(rèn)為，員工的工作態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾等）會(huì)受到其社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的（Socioeconomic Factor） 的 影 響 （Foreman and Whetten,2002）[20]，本研究中采用了三個(gè)控制變量：性別、年齡以及受教育程度來(lái)代表社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素；另外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織承諾和員工滿意度會(huì)隨著司齡（即該員工在公司工作的年限）的增加而增長(zhǎng)，所以本研究也采用了司齡作為控制變量（徐瓊花，2007[21]）。

（三）結(jié)果

數(shù)據(jù)結(jié)果表示出，研究的兩個(gè)假設(shè)都得到了驗(yàn)證。

變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系方面，無(wú)論是員工整體、中方外派員工還是外籍員工，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效都具有顯著正向作用。(見(jiàn)表1)

對(duì)于整體樣本，變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、組織承諾以及員工滿意度正向影響關(guān)系顯著；團(tuán)隊(duì)效能感與團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、組織承諾以及員工滿意度正向影響關(guān)系顯著?？刂谱兞糠矫妫詣e與學(xué)歷與三個(gè)因變量之間無(wú)顯著相關(guān)性；而年齡與三個(gè)因變量之間呈顯著弱負(fù)相關(guān)。最后，司齡與團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、組織承諾在0.05水平上呈弱負(fù)相關(guān)性，與員工滿意度在0.01水平上呈弱負(fù)相關(guān)。

驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)績(jī)效的中介作用，需驗(yàn)證以下回歸方程系數(shù)是否顯著：

表2 團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)變革領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)績(jī)效的中介作用

其中，Y表示因變量，即團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、組織承諾或員工滿意度；X表示自變量，即變革型領(lǐng)導(dǎo)；M表示中介變量，即團(tuán)隊(duì)效能感。

實(shí)證數(shù)據(jù)顯示，團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)績(jī)效的中介作用，在中方外派員工和外籍員工產(chǎn)生的作用存在差異性，具體數(shù)據(jù)如表2所示。

（四）結(jié)果討論

經(jīng)過(guò)多年的探索和發(fā)展 ，歐美和日本跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)以及人才本地化方面積累了大量經(jīng)驗(yàn)，并建立了相對(duì)成熟的管理模式。比如通過(guò)大量采用和培養(yǎng)當(dāng)?shù)毓芾砣瞬?，減少跨文化因素導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。但是，對(duì)于中國(guó)跨國(guó)企業(yè)，由于總部國(guó)際化程度較弱，導(dǎo)致其管理人員主要以中方為主。在本研究中，該中國(guó)跨國(guó)企業(yè)高層人員全部為中方，中層管理人員中，外籍人員則僅占1.5%。這樣，從組織上對(duì)中外方員工便形成了一種差異性環(huán)境：中方外派員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)基本上處于同一文化；而外籍員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)則處于不同文化。這種現(xiàn)實(shí)，為中國(guó)跨國(guó)企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。

本研究的理論價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，探索了在這種差異性環(huán)境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中方員工與外籍員工工作態(tài)度和行為影響的差異性，以及這種影響形成的過(guò)程和機(jī)制。第二，研究中建構(gòu)的理論模型及實(shí)證數(shù)據(jù)，為進(jìn)一步探索不同文化下領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間互動(dòng)的模式奠定了基礎(chǔ)。

本研究同樣富有實(shí)踐意義。從最早的魅力領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、行為學(xué)派領(lǐng)導(dǎo)力研究到1980年代新領(lǐng)導(dǎo)力理論，西方領(lǐng)導(dǎo)力理論研究發(fā)展進(jìn)程大大超前于國(guó)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力研究。相應(yīng)地，目前在管理實(shí)踐中運(yùn)用得較多、普遍受到認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)工具和產(chǎn)品也主要基于歐美本土的領(lǐng)導(dǎo)力研究理論和項(xiàng)目。本研究中關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中外籍員工影響存在差異性的結(jié)論，提出了一個(gè)值得反思的問(wèn)題：這些基于歐美樣本和歐美領(lǐng)導(dǎo)力理論研究開(kāi)發(fā)出的領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)品，是否適合于中國(guó)企業(yè)，其有效性如何保證？

三、進(jìn)一步研究和展望

本研究可在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步研究和完善。分析層次方面，可以將變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)效能感作為“團(tuán)體變量（Group Variable）”來(lái)進(jìn)行研究，這樣從方法論的角度來(lái)看更加完善。

對(duì)比方式方面，可以加大外籍員工在某些國(guó)家的樣本量，然后對(duì)不同國(guó)家的團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行對(duì)比分析，以發(fā)現(xiàn)同一國(guó)家同一團(tuán)體中外方的差異以及不同國(guó)家團(tuán)體之間的差異。

最后，在研究?jī)?nèi)容方面，基于傳統(tǒng)中國(guó)文化并結(jié)合西方社會(huì)學(xué)研究方法論，構(gòu)建本土的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力理論和模型。

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