曾義君

（青海民族大學(xué) 公共管理學(xué)院，青海 西寧 810007）

隨著我國加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化，我國眾多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展面臨著激烈的市場競爭的巨大壓力和必須要增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的緊迫感。而當(dāng)今企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵演變成為了人才的競爭，能否管理好人才、用好人才，發(fā)揮人才的長處，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。

當(dāng)今時(shí)代，一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展會(huì)受眾多條件的影響和制約。其中，最重要也是最根本的一個(gè)原因就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但在實(shí)際的運(yùn)營中，大多數(shù)企業(yè)卻親睞于關(guān)心資金和市場問題，而常常忽視了人力資源管理。然而可能恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步向前發(fā)展。尤其是在當(dāng)今漲薪大潮的形式下，一些人才為了獲好的待遇，而選擇跳槽，去能給予自己更多薪酬或福利更好的公司。這樣情況若屢屢的發(fā)生，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講無疑是巨大的損失和沖擊。而這種人員的流動(dòng)，也已經(jīng)成為了當(dāng)前社會(huì)的大形勢。

如何定義人力資源流動(dòng)？人力資源流動(dòng)的因素又是什么？可能大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)為此而困惑。人力資源流動(dòng)的定義基本概括為，人力資源的流出，流入和在其組織內(nèi)流動(dòng)時(shí)所引起的人力資源變動(dòng)，這種變動(dòng)將影響到一個(gè)部門或組織有效的人員配置。組織以人力資源的流動(dòng)來維持與促進(jìn)員工對(duì)組織工作效率與活力。影響人力資源流動(dòng)的因素有許多，但其主要影響因素有以下幾個(gè)方面：

1.環(huán)境因素：主要包括的是一般社會(huì)環(huán)境因素和具體工作環(huán)境兩方面

從一般的社會(huì)環(huán)境因素開看，主要是因?yàn)檎?，?jīng)濟(jì)，科學(xué)技術(shù)，文化等原因?qū)θ肆Y源的流動(dòng)產(chǎn)生的影響。從一些國家的經(jīng)驗(yàn)來看，在政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步或高速成長時(shí)期，對(duì)人力資源的需求相對(duì)較大，人力資源的流入比率會(huì)因此而提高；相反，政局不穩(wěn)動(dòng)蕩，經(jīng)濟(jì)情況不佳甚至出現(xiàn)負(fù)增長時(shí)，對(duì)人力資源的需求就會(huì)相對(duì)較少，人力資源的流出比率會(huì)因此而下降。

從具體的工作環(huán)境方面來看，比如組織目標(biāo)、管理方式、人際關(guān)系、薪酬的高低等因素會(huì)直接影響到人力資源的流動(dòng)。當(dāng)一個(gè)組織的目標(biāo)明確，用科學(xué)人性化的管理方式，人員之間相處和睦關(guān)系融洽，且企業(yè)給予員工的薪酬也具有一定的競爭力時(shí)，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成一股強(qiáng)大的凝聚力，從而人力資源的流出人數(shù)減小，流入人數(shù)會(huì)增加。反之，組織若像一盤散沙，員工對(duì)組織有種種的不滿情緒，人力資源的流入人數(shù)就會(huì)減少，流出人數(shù)就會(huì)增加。

2.職業(yè)因素

2.1 職業(yè)評(píng)價(jià)的影響

所謂職業(yè)評(píng)價(jià)指的是公眾對(duì)社會(huì)各類職業(yè)基本的看法和從業(yè)的態(tài)度，反映了一個(gè)社會(huì)的一般勞動(dòng)的意識(shí)和職業(yè)的觀念。一般來講，公眾評(píng)價(jià)較高的職業(yè)會(huì)吸引更多高素質(zhì)的人才加入，而公眾評(píng)價(jià)較低的職業(yè)則不具備很高的吸引力，并且人員流動(dòng)會(huì)更大。

2.2 職業(yè)技術(shù)水平的影響

一般來說,職業(yè)技術(shù)構(gòu)成越復(fù)雜、水平越高，對(duì)員工的要求也越高，員工發(fā)揮才能和進(jìn)一步掌握新技能的余地也越大，在其他條件一定的情況下，人員流動(dòng)的比率會(huì)相對(duì)稍低一些。

2.3 個(gè)人因素

個(gè)人因素，主要是指員工年齡和個(gè)性等因素的影響。一般來講，員工的年齡越大，工作年限越長，若選擇流動(dòng)會(huì)給其所帶來的損失較多，流動(dòng)的可能性相對(duì)小，而工作年齡越輕，工作的年限越短，因流動(dòng)所帶來的損失較少，并且還有可能帶來更多的機(jī)遇和的收益，流動(dòng)的可能性就相對(duì)大些。

面對(duì)如此嚴(yán)峻的形式，很多企業(yè)為了在競爭日益積累的市場中處于不敗之地，企業(yè)之間的競爭從傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)的競爭，知識(shí)和人才的競爭。所以，很多企業(yè)已在不擇手段的搜尋，挖掘企業(yè)所需要的人才。一方面是其對(duì)人才的渴望，另一個(gè)方面是當(dāng)今社會(huì)人才相對(duì)短缺，每一個(gè)企業(yè)都想搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)其利潤的最大化。并且，由于市場開放程度的增大，人才流動(dòng)速度的加快，也是的現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭出現(xiàn)新的特點(diǎn)。

2.3.1 企業(yè)之間的人才競爭趨向高層化

具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是對(duì)高管的人才競爭。一些企業(yè)為了其自身發(fā)展，千方百計(jì)地尋找自己所需的高級(jí)管理人才；而高級(jí)管理人才也在尋找自己中意的企業(yè)。所以，越來越多的企業(yè)高層管理人才大量流失。二是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的爭奪上。根據(jù)調(diào)查顯示，每年中關(guān)村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數(shù)為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。三是對(duì)著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。比如北京大學(xué)，清華大學(xué)，浙江大學(xué)等一些著名大學(xué)的學(xué)生，一些還沒有畢業(yè)就被知名的國內(nèi)外企業(yè)所看重，根據(jù)調(diào)一項(xiàng)查報(bào)告顯示，北京大學(xué)和清華大學(xué)一些高科技專業(yè)的畢業(yè)學(xué)生每年70%以上會(huì)選擇去美國工作；而在陜西2002年的近4700名碩士研究生中80%以上外流。

2.3.2 人才對(duì)企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實(shí)性

如今，人才對(duì)企業(yè)的要求不僅僅是要有足以能夠讓其發(fā)揮才能的成長空間和良好的工作環(huán)境，還要有較豐厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)中跳槽人才中有17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”6.17%為了 “誘人的薪酬和福利待遇”；15.95%為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會(huì)”。在對(duì)某市的IT行業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)原因的調(diào)查分析顯示：有9%人是為了自己前途考慮，有13%的人是對(duì)就職公司的某些管理制度不滿，而有78%的人則是對(duì)現(xiàn)在的薪酬待遇不滿。人才對(duì)企業(yè)的要求越來越高，越來越現(xiàn)實(shí)。

2.3.3 人才流動(dòng)更頻繁

我國人才流動(dòng)速度明顯加快。據(jù)一項(xiàng)來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時(shí)間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時(shí)間為2年；廣告設(shè)計(jì)策劃人員平均跳槽時(shí)間為1.5年。另外根據(jù)抽樣調(diào)查顯示，成都地區(qū)人才平均跳槽時(shí)間也只有2~2.5年。

這些人才流動(dòng)的新特征，對(duì)企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動(dòng)的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的競爭中取得成功，就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)特征的基礎(chǔ)上，了解企業(yè)所處的時(shí)代背景，也必須將人力資源管理列入到公司發(fā)展的計(jì)劃之中，并且要確保能夠獲得合適數(shù)目的適合型人才。只有這樣企業(yè)才能再漲薪大潮中立于不敗之地。

根據(jù)管理學(xué)的新理論，Y理論認(rèn)為，要求工作是人們的本性，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意并且樂意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；個(gè)人追求滿足欲望的需求與組織沒并無矛盾；人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)具有自我指揮與控制能力；大多數(shù)人都具有解決組織的問題的創(chuàng)造能力和想象能力。而其要點(diǎn)就是企業(yè)的各種目標(biāo)是要通過管理并且要有效綜合的運(yùn)用人力，財(cái)力，物力等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)；要把人員安排到對(duì)其具有吸引力和有意義的工作崗位上工作；重視人最基本的特征和需求，鼓勵(lì)人員參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定；把責(zé)任最大限度的交給工作者；要以信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)代替命令以誘導(dǎo)代替服從。根據(jù)對(duì)人員跳槽原因的分析中，有39.28%的人認(rèn)為有發(fā)展前景的公司其制定的目標(biāo)，計(jì)劃，戰(zhàn)略，決策是正確的，并且認(rèn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者也具有一定的人格魅力和能力。一個(gè)發(fā)展好的公司，可以給提供給自己一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)。28.57%的人認(rèn)為豐厚的薪酬待遇是穩(wěn)定的前提基礎(chǔ)，其他的問題，可以在基礎(chǔ)穩(wěn)定后再進(jìn)行解決，即經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。32.14%的人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值才是最終要的。這一數(shù)據(jù)印證了馬斯洛的層次需求理論中提出的，人的最高需求就是自我實(shí)現(xiàn)。也證實(shí)了愛德佛ERG理論，即員工有三類需求：生存、聯(lián)系、發(fā)展。這些無疑都體現(xiàn)出了員工追求的最終目標(biāo)。這不僅幫助企業(yè)了解員工的各種不同層次的各種需求也，有助于企業(yè)管理者了解運(yùn)用這些理論，從而使企業(yè)擁有更好的發(fā)展前景。總而言之，管理的過程是一個(gè)挖掘員工潛力、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)發(fā)展的幫助引導(dǎo)的一個(gè)過程。精神上的鼓勵(lì)是根本，雖然物質(zhì)并不是萬能的，但物質(zhì)鼓勵(lì)是前提基礎(chǔ)，所以只有二者的完美結(jié)合才能讓企業(yè)真正留住人才，才能在競爭如此激烈的環(huán)境下吸引人才?！捌叻挚抗芾恚挚考夹g(shù)”，面當(dāng)今世界競爭如此激烈的環(huán)境，人力資源的管理能力企業(yè)要更加重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)劣也將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。也只有這樣，企業(yè)才能在全球經(jīng)濟(jì)化的大潮中立于不敗之地，也才能更好的應(yīng)對(duì)“漲薪時(shí)代”人力資源流動(dòng)?！?/p>

[1][美]托馬斯S.貝特斯曼.王雪麗，譯.管理學(xué)—構(gòu)建競爭優(yōu)勢(第4版).

[2]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳，譯.教育人力資源管理(第6版).

[3]葛玉輝.人力資源管理.

[4]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳，譯.教育人力資源管理(第6版).

[5]唐東會(huì).公共資本如何影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展：國內(nèi)文獻(xiàn)綜述[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013,(3):71.