| 文 ·本刊記者 耿秋

最近，您的員工或員工家庭中有重癥患者嗎？您的員工有失眠或消化不良的情況嗎？您的員工目前最迫切需要解決的健康問題是什么？

這些問題乍一看，似乎與HR沒有關(guān)系，但事實并非如此，在EAP中，這些恰恰是HR要密切關(guān)注的重點。

EAP （Employee Assistance Program），直譯為員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。EAP國際協(xié)會主席DonaldG.Jorgensen認為，EAP不僅僅是針對員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。

員工關(guān)懷的是與非

“我們企業(yè)正在準備上市，在這個節(jié)骨眼上，留住員工、為員工創(chuàng)造更好的工作和生活環(huán)境成了我們HR現(xiàn)在最重要的工作。”某企業(yè)的HR張小姐今年的最大任務(wù)就是如何做好員工關(guān)懷，“‘員工關(guān)懷’這個詞聽起來很簡單，但真正要讓員工得到實實在在的收獲就很難。員工究竟需要什么？幾張購物卡？幾張健身卡？還是一個下午茶？或是一個健康體檢？這樣的做法很多公司都在做，而我們想要做更有意義的幫助計劃，讓員工與員工的生活狀態(tài)都能得到更好的改善，最好能讓他們受益終身。而這正是難點。”張小姐最近一直在為新的員工幫助方案費盡腦筋，但收獲并不是很大。

事實上，很多大企業(yè)的HR都在為如何能為員工更好地服務(wù)而頭疼。自富士康員工跳樓事件發(fā)生以來，富士康已大幅度地提升了員工的薪資，但離開了企業(yè)文化的浸潤，物質(zhì)刺激的作用實際上非常有限，而且會給企業(yè)背上沉重的勞動用工成本包袱。

醫(yī)藥行業(yè)的HR胡小姐就對《中國新時代》記者坦言，“其實我們公司的工資在業(yè)內(nèi)并不低，一直處于中上等水平，但員工的狀態(tài)并不好，工作效率一直提不上去，離職率也一直降不下來。反而是我們的一個小供應(yīng)商讓我們看到了不同的精神風貌。它只是一個二三十人的小公司，工資只是我們員工的一半還不到，經(jīng)常加班而且還沒有加班費，但他們的穩(wěn)定性與團隊凝聚力就非常強，老員工的流失率非常低，而且他們都很有干勁和團隊榮譽感。這就值得我們深思了。后來我與他們的HR聊了幾次才發(fā)現(xiàn)，他們并不是用工資和獎金來激勵員工，而是一個個言傳身教的正能量積累。他們每個月幾乎都要集體出游一次，去爬爬山、游游泳，或者租一個農(nóng)家院住兩天，探討下策劃案，在這個過程中，大到公司老板，小到前臺小妹都是平等的，一起組織比賽，一起討論爭辯，一起燒烤挖野菜，就這樣，正能量不斷在積累，每個人都深愛著自己的集體，那么這些正能量自然就會顯露在工作中。高層影響著員工，老員工影響著新員工，這么多年他們就這樣傳承下來了。其實，據(jù)我了解，這個公司每年對每個人在出游上的投入平均才不到1,000元。這是一個非常小的數(shù)字，對于我們大企業(yè)來說，根本可以忽略不計，但就是這樣簡單的投入得到的卻是一個非常強大的收獲。我覺得，我們這些企業(yè)應(yīng)該好好靜下心來，重新思考一下員工關(guān)懷計劃的思路了。”

某私企高管對記者表示，“我們很多HR都犯了一個錯誤，認為HR做的只是工資啊社保啊這些傳統(tǒng)意義上的人事工作，而他們所理解的員工關(guān)懷的面也比較窄，僅僅只限于過節(jié)發(fā)點錢或者卡，過生日給個蛋糕，生病了給兩天帶薪病假，最多也就組織一兩次聚會，好像員工的關(guān)懷就是這樣一個可以用條條框框來詮釋的東西。事實并不是這樣，員工關(guān)懷與員工幫助是一個很深層次的工作，需要HR投入自己的心血，要給員工一些實實在在的幫助，至少要幫助他們樹立起一個正確的價值觀及人生觀。而這些財富并不是幾張購物卡或一個蛋糕就可以代表的，而是可以讓員工受益終身的一種理念的建設(shè)。讓員工更陽光、更健康地受益一生，即使不在這個企業(yè)工作了，也會把曾在這個企業(yè)接受到的正能量傳遞下去，傳遞給他的家人，傳遞給他未來的同事，甚至他一生中所遇到的每一個人?！?/p>

與胡小姐所在的企業(yè)不同的是，李先生則身處在一個非常注重團隊建設(shè)的公司?！斑@個周末，我們單位又要去團建，這次活動是在密云一個別墅里組織的。員工可以垂釣、燒烤，還可以戲水，有興趣的人還可以組織KTV，而這一切費用都是公司支付?！崩钕壬且患彝赓Y企業(yè)的HR，他除了正常的人事管理外，最重要的工作就是做好員工福利?！拔覀兠磕暝趩T工福利方面的投入非常大，除去工資、社保、公積金之外，我們在每個節(jié)日都有過節(jié)費，人均1,000元的樣子，夏季有6個月的降溫補貼，每月還有勞保、午餐補助。而這些，也僅僅只是大家所能看到的福利，還有一些軟福利，比如外出拉練、踏青等團建活動，光這一塊，每年就有將近40萬的支出。而整個福利的支出每年在550萬以上，這并不包括工資、社保、公積金、補充醫(yī)療等硬指標?！?/p>

而最讓李先生感到自豪的是，“以上說的這些都不算我們公司的得意之處，真正讓我們員工感到溫馨的是我們有個下午健康茶點時間。公司為了防止員工過度疲憊，每天都準備了一些茶點讓員工自由取食，現(xiàn)在的品種還有點少，只是奶茶、咖啡和一些小點心，公司正在計劃加入健腦的小零食?！闭f到這里，李先生輕松地笑了，“其實，我們的關(guān)懷還遠遠不止這些，將來還會開設(shè)一些心理或健康的課堂，讓員工得到更多愛護，我們明年將會把這個方案提上議程。”

將健康進行到底

其實，目前世界500強中，有90%以上建立了EAP。美國有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運營成本5至16美元。目前財富500強企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)，同時，EAP計劃也開始大踏步地進入中國企業(yè)。有業(yè)內(nèi)人士表示，在工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等問題中，最重要的是健康，比如，身體的健康、心理的健康、生活方式的健康、家庭婚姻的健康，只有有了健康，員工才能更好地生活，才能更好地為企業(yè)服務(wù)。

而早在去年底舉行的高端財經(jīng)論壇上，就有企業(yè)家提出“留住員工先留其胃”的口號，并稱自建農(nóng)場輸送健康飲食，從細微處留住人才。這名老板在勒流承包了一萬畝農(nóng)田，專門請人打理農(nóng)場，里面有4個菜農(nóng)專門種植各種蔬菜瓜圃，還有數(shù)名漁農(nóng)專門養(yǎng)殖四大家魚，用以供應(yīng)員工飯?zhí)没锸?。如今，這個農(nóng)場直接對接公司300多名員工，每月供應(yīng)7,000多斤蔬果。“員工的健康飲食很重要，讓他們吃得放心，提高生活質(zhì)量?！?/p>

事實上，香柏紀農(nóng)業(yè)發(fā)展（北京）有限公司的總經(jīng)理蘇正元在幾年前就已經(jīng)提出了這樣的理念，“中國有很多很好的種植基地，比如陜西銅川的水果非常好，我們在城市里很難享受到這樣純天然無污染的美味，而像這樣的種植地區(qū)全國有很多，我當時就在想，要是能將這樣的需求對接起來就是一個積功德的事業(yè)。而我也這樣做了。北京就有好幾家大企業(yè)通過我這樣的對接，讓員工吃到了健康的、天然的有機果蔬。其實，我們都很清楚，員工享受到的并不僅是公司提供的幾斤蔬菜或幾個蘋果，而且是你在北京、上海這種高度現(xiàn)代化的大都市里花錢也買不到的健康與享受，那是專供級別的待遇。而另一方面，員工不僅在企業(yè)這里享受到了關(guān)懷，同時也把這種關(guān)懷帶到了自己的整個家庭，讓自己的家人也享受到了專供的待遇。這樣的結(jié)果就是，公司花了很少的成本，影響了員工及員工的整個家庭，為他們的家庭提供了一個健康通道，改變了他們的生活方式，為他們提供了一個正能量的健康理念。”

其實，蘇正元正在做的事業(yè)并不僅僅是這樣的供需對接，另一方面，她還在將這個健康的生活理念更好地傳遞下去，“我經(jīng)常給一些企業(yè)開展一些健康課堂，跟他們的員工分享一些好的健康理念，比如，如何通過健康的飲食調(diào)節(jié)你的亞健康，如何通過飲食讓你身體的疾病得到輔助治療。比如，我周圍經(jīng)常有一些HR跟我抱怨，他們的女員工經(jīng)常不容易懷孕或者容易停孕，我就針對這個問題向他們的女性員工分享了一些食療方案來調(diào)節(jié)她們的體質(zhì)。當然，這樣的例子不勝枚舉，比如糖尿病人該如何吃，胃病患者該如何吃，失眠健忘癥狀該如何吃等等。而這在一定程度上也幫助了企業(yè)，員工的身體好了，病假少了，狀態(tài)好了，工作效率自然也就高了。”

員工健康是企業(yè)之根本

追根溯源，我們對職場健康問題的探討由來已久。早些年的時候，華為“過勞死”曾引起社會的強烈反響；在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、湯臣集團創(chuàng)始人湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團董事長王均瑤等人的英年早逝更是引發(fā)了人們對于職場健康的關(guān)注。然而幾年過去了，中國企業(yè)員工的健康狀況似乎并沒有得到扭轉(zhuǎn)，悲劇還在繼續(xù)。

工作績效除受個人努力程度決定外，還受到個人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經(jīng)濟時代，人力資本的重要性逐漸彰顯，企業(yè)對組織績效的改善，很大程度上要著眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其他因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會更容易提高。而企業(yè)進行員工健康管理，一方面降低了員工的健康風險對其能力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動機與意愿，進而提升其努力程度，提高其工作績效。

實際上，對于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投入產(chǎn)出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1:1.42。實踐證明，實施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相應(yīng)有所降低。IBM臺灣分公司導(dǎo)入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%。

然而，我國企業(yè)的員工健康狀況令人擔憂。衛(wèi)生部曾對10個城市的上班族進行調(diào)查，結(jié)果顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個參與市場競爭的個體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據(jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔憂。在這種情況下，企業(yè)進行員工健康管理尤為必要。而中國，則迫在眉睫。