劉玉新，張建衛(wèi)，王成全，彭凱平

(1.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，北京 100029;2.北京理工大學(xué)教育研究院，北京 100081;3.北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081;4.彭凱平，清華大學(xué)心理學(xué)系，北京 100084;5.美國(guó)伯克利加州大學(xué)心理學(xué)系，CA 94720)

職場(chǎng)排斥對(duì)反生產(chǎn)行為作用機(jī)制的實(shí)驗(yàn)研究

劉玉新1，張建衛(wèi)2，王成全3，彭凱平4，5

(1.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，北京 100029;2.北京理工大學(xué)教育研究院，北京 100081;3.北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081;4.彭凱平，清華大學(xué)心理學(xué)系，北京 100084;5.美國(guó)伯克利加州大學(xué)心理學(xué)系，CA 94720)

從職場(chǎng)排斥和自我決定理論視角，運(yùn)用情景模擬實(shí)驗(yàn)研究方法，考察了員工反生產(chǎn)行為(CWB)的心理機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)人際和組織CWB均具有顯著影響，被排斥者的這兩種CWB均顯著高于被接納者;職場(chǎng)排斥對(duì)歸屬感、自主感和勝任感具有顯著影響，被排斥者三種基本心理需要滿足水平均顯著低于被接納者;歸屬感、自主感和勝任感對(duì)職場(chǎng)排斥與人際CWB間關(guān)系的完全中介效應(yīng)顯著，歸屬感和勝任感對(duì)職場(chǎng)排斥與組織CWB間關(guān)系的完全中介效應(yīng)顯著。這些研究結(jié)果有助于從動(dòng)機(jī)資源的積極心理學(xué)視角理解CWB，并對(duì)通過(guò)日常管理滿足員工基本心理需求，以減少CWB具有現(xiàn)實(shí)意義。

職場(chǎng)排斥;反生產(chǎn)行為;自我決定理論;基本心理需要;實(shí)驗(yàn)研究

一、引言

近十幾年來(lái)，員工的反生產(chǎn)行為(Counterproductive workplace behavior，簡(jiǎn)稱CWB)逐漸引起了組織研究者和企業(yè)界的關(guān)注。反生產(chǎn)行為包括從消極怠工到偷竊、貪污等一系列有害于組織或其成員的行為。員工為何會(huì)做出損害組織利益的事情，甚至和自己的雇主反目成仇?長(zhǎng)期以來(lái)，由于對(duì)CWB產(chǎn)生的原因缺少科學(xué)的認(rèn)識(shí)，管理者從日常經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，往往將這類(lèi)行為歸咎于員工個(gè)人的品行問(wèn)題，認(rèn)為CWB主要源于員工個(gè)人道德水準(zhǔn)不高和自律不嚴(yán)。其實(shí)，種種跡象表明，員工做出各種危害組織利益、損公肥私、甚至損人不利己的事情，和員工在組織中心理需求的滿足受挫息息相關(guān)。當(dāng)我們放眼世界，將視線從一個(gè)組織移向整個(gè)社會(huì)，一些極端事件可讓我們從中窺見(jiàn)CWB的潛在動(dòng)因。美國(guó)頻發(fā)的校園槍擊案引起了學(xué)士界對(duì)社會(huì)排斥問(wèn)題的高度關(guān)注。Leary等對(duì)1995至2001年間發(fā)生的15起校園槍擊案的縝密研究發(fā)現(xiàn)，13起槍擊案的主犯案發(fā)前都曾不同程度地遭受到社會(huì)排斥［1］，無(wú)法融入所在的團(tuán)體或社會(huì)組織。與西方社會(huì)相比，社會(huì)群體和人際關(guān)系對(duì)中國(guó)人具有非同尋常的重要性。無(wú)論是梁漱溟的“關(guān)系本位”［2］還是臺(tái)灣學(xué)者楊國(guó)樞提出的“關(guān)系取向”［3］，無(wú)不揭示著人際關(guān)系在中國(guó)文化或中國(guó)人日常生活中的重要性。中國(guó)人還具有鮮明的他人取向，即在心理和行為上非常容易受到他人的影響——對(duì)他人的褒貶特別重視和敏感，特別渴望獲得他人的贊同、接納及欣賞，盡量避免他人的拒絕、尷尬和沖突［3］。上述文化特點(diǎn)預(yù)示著，社會(huì)排斥與我國(guó)民眾的心理需求間的沖突可能更加嚴(yán)重，因此更可能引起強(qiáng)烈的心理和行為反應(yīng)。調(diào)查顯示，高達(dá)40.8%的被調(diào)查者在過(guò)去的一年中曾經(jīng)感到被人忽略，有“隱形人”的體驗(yàn)［4］。盡管“冷”暴力的研究剛剛起步，受到的關(guān)注遠(yuǎn)不及“熱”暴力，但其造成的精神傷害和后果的嚴(yán)重性絕不亞于身體方面的“熱”暴力。

遭遇職場(chǎng)排斥的“圈外人”，會(huì)有哪些心理和行為反應(yīng)?員工在職場(chǎng)中遭到的種種社會(huì)排斥，和他的CWB，是否存在某種關(guān)聯(lián)?若有關(guān)聯(lián)，其關(guān)聯(lián)的深層心理機(jī)制又是怎樣的?探明職場(chǎng)排斥與CWB之間的關(guān)聯(lián)及其作用的心理機(jī)制，不僅具有重要的理論意義，而且在實(shí)踐上有助于消除CWB的組織根源。

二、理論背景與假設(shè)

(一)CWB的基本內(nèi)涵及其產(chǎn)生原因

CWB是指組織成員有意采取的、客觀上給組織及其成員的有形財(cái)產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)帶來(lái)?yè)p害的顯性或隱性行為［5］。關(guān)于CWB的產(chǎn)生機(jī)制，影響較大的理論大致可分成兩類(lèi):一類(lèi)是強(qiáng)調(diào)消極情緒作用的情緒類(lèi)理論;另一類(lèi)則是強(qiáng)調(diào)理性推理過(guò)程的認(rèn)知類(lèi)理論。Spector等人提出的“壓力源－情緒模型”(Stressor-Emotion Model)是情緒類(lèi)理論的重要代表。該模型認(rèn)為［6］，CWB源于工作環(huán)境中的壓力源所導(dǎo)致的消極情緒。壓力源首先要經(jīng)過(guò)主觀的認(rèn)知評(píng)估，才能產(chǎn)生壓力，并進(jìn)而導(dǎo)致各種消極情緒，而消極情緒則是CWB產(chǎn)生的直接誘因。認(rèn)知類(lèi)理論的典型代表當(dāng)屬M(fèi)artinko等的因果推理理論［7］(Causal Reasoning Theory)。該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)環(huán)境的因果性推理(歸因)是CWB產(chǎn)生的決定性原因。當(dāng)感知到職場(chǎng)的某種不平衡(如不公平)時(shí)，若將不平衡歸因于自身內(nèi)在的不穩(wěn)定的特征，如努力不足，個(gè)體可能不會(huì)因此做出CWB;若個(gè)體將消極結(jié)果歸于外在且穩(wěn)定的原因，則可能導(dǎo)致外部導(dǎo)向的CWB(如攻擊或報(bào)復(fù)等)。

總體而言，CWB的現(xiàn)有理論主要從情緒和歸因等角度來(lái)闡釋反生產(chǎn)行為的心理形成過(guò)程，不僅綜合了外部工作環(huán)境和個(gè)體因素兩方面的作用，而且也承認(rèn)二者之間存在動(dòng)態(tài)交互作用。然而，現(xiàn)有理論并未完全探明CWB形成的本質(zhì)原因，尤其是缺乏對(duì)CWB發(fā)生的深層動(dòng)機(jī)的揭示。此外，上述重在強(qiáng)調(diào)“情緒”和“歸因”的CWB理論還在實(shí)踐價(jià)值方面具有明顯的局限性，即這些理論的實(shí)踐啟示主要在人事甄選方面，難以指導(dǎo)組織從日常管理的其他方面入手，建立常規(guī)的防御系統(tǒng)，以應(yīng)對(duì)目前發(fā)生率高、隱秘性強(qiáng)的CWB。因此，從深層揭示CWB的發(fā)生機(jī)制，考察CWB的動(dòng)機(jī)因素，從而為各級(jí)組織提供日常管理建議非常必要。

(二)職場(chǎng)排斥的心理與行為后果

職場(chǎng)排斥是由Ferris在2008年正式提出的，特指員工在職場(chǎng)感知到的來(lái)自于他人的排擠、忽視與孤立［8］，是社會(huì)排斥在工作場(chǎng)所的特殊表現(xiàn)形式。職場(chǎng)排斥對(duì)員工的身體和心理健康都具有潛在的影響，它不僅使個(gè)體的歸屬需求受挫，而且導(dǎo)致員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)降低。Wu等以我國(guó)員工為被試，考察了職場(chǎng)排斥與心理痛苦的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了二者間顯著的正向關(guān)聯(lián)［9］。研究已經(jīng)證實(shí)，社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體的身心健康非常重要，健康、快樂(lè)、幸福都與親密的社會(huì)關(guān)系緊密關(guān)聯(lián)。生活孤獨(dú)者比擁有良好的社交網(wǎng)絡(luò)者更可能出現(xiàn)身體與精神方面的疾病［10］。此外，多項(xiàng)研究直接證明了社會(huì)排斥會(huì)引發(fā)個(gè)體的各種消極情緒。有關(guān)青少年的研究也發(fā)現(xiàn)，受到同伴消極評(píng)價(jià)的孩子，更可能做出反社會(huì)行為［11］?；谏鲜鲅芯堪l(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥可能導(dǎo)致員工的消極情緒上升，進(jìn)而可能引發(fā)反生產(chǎn)行為。關(guān)于職場(chǎng)排斥與CWB的關(guān)系，我們特提出:

假設(shè)1a:職場(chǎng)排斥水平的高低會(huì)帶來(lái)人際CWB的顯著差異，被排斥者與被接納者的人際CWB存在顯著差異;假設(shè)1b:職場(chǎng)排斥水平的高低會(huì)帶來(lái)組織CWB的顯著差異，被排斥者與被接納者的組織CWB存在顯著差異。

(三)自我決定理論與“職場(chǎng)排斥→動(dòng)機(jī)資源”模型

自我決定理論(Self-Determination Theory，SDT)是由美國(guó)心理學(xué)家Deci等人提出的關(guān)于人類(lèi)人格發(fā)展與動(dòng)機(jī)過(guò)程的理論［12］。SDT揭示了人類(lèi)的基本需要和動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。SDT提出人類(lèi)固有三種最基本的心理需求，即勝任、自主和歸屬需求，它們的滿足水平越高，其行為的自主動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。SDT還指出，心理需要的較高滿足水平對(duì)個(gè)體的積極發(fā)展具有正向預(yù)測(cè)作用，而較低的滿足狀況則對(duì)個(gè)體發(fā)展具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用［13］。SDT“基本需要滿足促使個(gè)體尋求積極發(fā)展”等思想已經(jīng)得到了大量驗(yàn)證。然而，基本心理需要與消極行為關(guān)系的研究卻難以見(jiàn)到。本研究擬從SDT的視角來(lái)考察CWB的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制，整合了前述各類(lèi)理論，提出了CWB的“職場(chǎng)排斥→動(dòng)機(jī)資源”模型(圖1)。依據(jù)該模型，追求歸屬感、勝任感和自主感是推動(dòng)和導(dǎo)致CWB的個(gè)體內(nèi)部資源，因其具有動(dòng)機(jī)作用，故稱其為內(nèi)部動(dòng)機(jī)資源，簡(jiǎn)稱“動(dòng)機(jī)資源”。職場(chǎng)排斥導(dǎo)致了動(dòng)機(jī)資源的下降，而尋求獲取這些動(dòng)機(jī)資源(即追求3種基本需要的滿足)，是導(dǎo)致CWB產(chǎn)生的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。

圖1 CWB的“職場(chǎng)排斥→動(dòng)機(jī)資源”模型

其一，職場(chǎng)排斥導(dǎo)致了內(nèi)部動(dòng)機(jī)資源的下降。毋庸贅述，職場(chǎng)排斥本身就意味著被排斥者的歸屬需求未能得到滿足，而社會(huì)排斥的有關(guān)理論和研究，則為職場(chǎng)排斥降低人的勝任感和自主感提供了直接或間接的支持。根據(jù)William的社會(huì)排斥模型［14］，社會(huì)排斥直接威脅到了人的四種最基本的心理需要:歸屬需要(need to belonging)、自尊需要(need for self-esteem)、控制需要(need for control)和有意義存在的需要(need for a meaningful existence)。研究發(fā)現(xiàn)，人們能夠快速識(shí)別社會(huì)排斥的信息，一旦遭到排斥，人們的自尊就會(huì)下降［15］，我們由此推論，遭受職場(chǎng)排斥者不僅勝任感可能下降，而且對(duì)周遭環(huán)境的控制感也將下降，對(duì)職場(chǎng)環(huán)境的自主感必然也會(huì)隨之下降。本研究由此提出:

假設(shè)2a:職場(chǎng)排斥水平的高低會(huì)帶來(lái)歸屬感的顯著差異，員工在職場(chǎng)中越是感到被排斥，其歸屬感也越低;假設(shè)2b:職場(chǎng)排斥水平的高低會(huì)帶來(lái)自主感的顯著差異，員工在職場(chǎng)中越是感到被排斥，其自主感也越低;假設(shè)2c:職場(chǎng)排斥水平的高低會(huì)帶來(lái)勝任感的顯著差異，員工在職場(chǎng)中越是感到被排斥，其勝任感也越低。

其二，個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)資源與其CWB顯著關(guān)聯(lián)。SDT認(rèn)為，“心理需要”的滿足是推動(dòng)個(gè)體追求有益發(fā)展目標(biāo)的動(dòng)力，是重要的動(dòng)機(jī)資源。個(gè)體“向惡”的原因主要在于，其“歸屬”“自主”和“勝任”等基本心理需要沒(méi)有得到滿足。許多心理病理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一些心理疾病的深層原因在于個(gè)體的勝任和自主需求的滿足受阻，他們?cè)跒榭刂聘?、自主感、勝任感和效能感而掙扎著?6］。不難理解，在工作場(chǎng)所，當(dāng)自主、勝任和歸屬等需要未能得到正常滿足時(shí)，個(gè)體完全可能通過(guò)某些消極有害的方式追求上述需要的滿足。當(dāng)上述基本心理需求長(zhǎng)期無(wú)法得到滿足時(shí)，一些人可能退而求其次，通過(guò)一些反生產(chǎn)甚至是反社會(huì)的方式，僅僅為了追求周?chē)撕铜h(huán)境對(duì)自己的“關(guān)注”。借用2005年美國(guó)俄克拉荷馬州殺人案中兇手的話來(lái)說(shuō)，“我需要?dú)⒍嗌偃瞬艜?huì)有人注意到我呢?”［17］。Twenge等人的研究也發(fā)現(xiàn)，被排斥者不僅助人的傾向降低［18］，而且對(duì)他人的攻擊性也更強(qiáng)——對(duì)排斥他的人和那些完全無(wú)辜的人都如此。綜上所述，本研究提出:

假設(shè)3a:員工的歸屬感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與人際CWB的關(guān)系起中介作用;假設(shè)3b:員工的歸屬感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與組織CWB的關(guān)系起中介作用;假設(shè)4a:員工的自主感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與人際CWB的關(guān)系起中介作用;假設(shè)4b:員工的自主感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與組織CWB的關(guān)系起中介作用;假設(shè)5a:員工的勝任感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與人際CWB的關(guān)系起中介作用;假設(shè)5b:員工的勝任感對(duì)其職場(chǎng)排斥感與組織CWB的關(guān)系起中介作用。

至此，本研究提出了一個(gè)中介過(guò)程模型(圖1)，試圖從職場(chǎng)排斥的角度揭示CWB的產(chǎn)生機(jī)制。為驗(yàn)證這一模型，我們將采用情景模擬研究的方法進(jìn)行考察。

三、研究方法

(一)預(yù)實(shí)驗(yàn)

開(kāi)展預(yù)實(shí)驗(yàn)的目的在于為下一階段正式的情景模擬實(shí)驗(yàn)奠定基礎(chǔ):開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)材料、驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)材料的效度。要實(shí)現(xiàn)上述目的，需要兩輪被試，收集兩類(lèi)不同的研究數(shù)據(jù)和資料。

1.樣本

來(lái)自中國(guó)北方某省電網(wǎng)公司參加企業(yè)管理內(nèi)訓(xùn)的兩批學(xué)員，事先征得了內(nèi)訓(xùn)公司人力資源管理部門(mén)的支持。第一批73人，第二批80人。第一批學(xué)員參與收集和修訂職場(chǎng)排斥情境故事;第二批學(xué)員則用于對(duì)所收集情境故事的效度檢驗(yàn)。第一批學(xué)員中，員工占 33.5%，基層管理者占27.6%，中層管理者占38.9%;男性占68%，女性占32%。第二批學(xué)員中，員工占26.4%，基層管理者占37.6%，中層管理者占36%;男性占71%，女性占29%。

2.程序

第一步，在培訓(xùn)課程規(guī)劃中，專(zhuān)門(mén)安排出40分鐘開(kāi)展調(diào)研。對(duì)第一批學(xué)員，隨機(jī)分成相等的兩組，請(qǐng)一組學(xué)員“仔細(xì)回想一下，在過(guò)去的一兩年中，您和所在部門(mén)的同事們特別愉快的相處經(jīng)歷，您感覺(jué)到和他們關(guān)系非常融洽，大家感覺(jué)都很舒心，請(qǐng)您把事情發(fā)生的基本背景以及詳細(xì)經(jīng)過(guò)寫(xiě)下來(lái)，越詳細(xì)越好”;同時(shí)，請(qǐng)另一組學(xué)員“仔細(xì)回想一下，在過(guò)去的一兩年中，在您單位發(fā)生的，您感覺(jué)到和某個(gè)同事或領(lǐng)導(dǎo)格格不入:他們有些事情故意瞞著您、或者故意忽視您、冷落您，您感到自己不被他們接納，像一個(gè)多余的局外人。請(qǐng)您把事情發(fā)生的基本背景以及詳細(xì)經(jīng)過(guò)寫(xiě)下來(lái)，越詳細(xì)越好”。第二步，基于從第一批學(xué)員收集到的“職場(chǎng)接納”與“職場(chǎng)排斥”的故事情境，經(jīng)過(guò)事件情節(jié)加工整合、文字潤(rùn)色、專(zhuān)業(yè)人士研討等過(guò)程，最終編纂出了兩個(gè)典型職場(chǎng)情境，分別代表“職場(chǎng)接納”與“職場(chǎng)排斥”。第三步，對(duì)第二批學(xué)員實(shí)施調(diào)研?，F(xiàn)場(chǎng)也隨機(jī)分成兩個(gè)小組，分別下發(fā)上一步獲得的“職場(chǎng)排斥”和“職場(chǎng)接納”材料，要求被試針對(duì)編纂出的兩個(gè)情境故事，進(jìn)入角色，體驗(yàn)當(dāng)事人的感受，然后再以故事中角色的身份，填寫(xiě)問(wèn)卷(詳見(jiàn)下文的“測(cè)量工具”部分)。

3.結(jié)果

第一輪調(diào)查，剔除案例描寫(xiě)過(guò)于簡(jiǎn)潔，內(nèi)容不夠豐滿，或者幾乎空白的答卷，共獲取“職場(chǎng)接納”有效案例故事23個(gè)，有效率63.9%;獲取“職場(chǎng)排斥”有效案例故事31個(gè)，有效率83.8%。第二輪，“排斥組”和“接納組”在職場(chǎng)排斥感上的“平均分+標(biāo)準(zhǔn)差”分別是“4.12+0.84”和“1.94+0.90”;t檢驗(yàn)結(jié)果，兩組的差異非常顯著(t=14.92，p＜.0001)，證明兩個(gè)情境故事能夠成功地誘發(fā)出被試不同程度的排斥體驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)材料是科學(xué)有效的，能夠用于正式的情境模擬研究。

(二)情境模擬研究

1.被試

被試全部來(lái)自華東地區(qū)某大型油田，本研究的一位作者當(dāng)時(shí)作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，在該油田開(kāi)展橫向課題研究。被試源于該油田下屬的4個(gè)采油分公司，以分公司為單位，數(shù)據(jù)采集分四次完成。剔除部分無(wú)效問(wèn)卷，最終有效被試262名，排斥組與接納組各131名，平均年齡31.7歲。其中，男性87%，女性13%。職位方面，一線員工81.6%，基層管理者15.7%，中層管理者2.7%。學(xué)歷方面，高中或以下占25.5%;大專(zhuān)學(xué)歷25.9%;本科及以上學(xué)歷占48.6%。

2.研究程序

先后在4個(gè)分公司獨(dú)立開(kāi)展研究。每次均遵循下列程序:(1)建立關(guān)系與預(yù)熱。(2)實(shí)驗(yàn)操縱:現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)將被試分為對(duì)等的兩組，分開(kāi)就座，分別下發(fā)預(yù)實(shí)驗(yàn)中得到的“職場(chǎng)排斥”和“職場(chǎng)接納”的實(shí)驗(yàn)材料。引導(dǎo)被試閱讀情境故事，以操縱自變量。被試被告知“請(qǐng)認(rèn)真閱讀下面的故事，完全將自己當(dāng)作故事的主人公”。(3)數(shù)據(jù)收集階段:閱讀完情境故事后，引導(dǎo)被試作答，以收集研究變量的數(shù)據(jù)。(4)實(shí)驗(yàn)結(jié)束，向被試致謝。

3.實(shí)驗(yàn)材料

“職場(chǎng)排斥”與“職場(chǎng)接納”的情境故事均包括三大部分。第一部分，人物和背景介紹，兩類(lèi)故事完全相同:我是一家汽車(chē)制造公司的設(shè)計(jì)工程師。我有兩名很好的合作伙伴——李華和劉悅，我們自稱“霹靂團(tuán)隊(duì)”。我們的許多設(shè)計(jì)方案，頻頻得到業(yè)內(nèi)的高度認(rèn)可，讓我們倍感自豪。最近，我們公司被選中為一新款運(yùn)動(dòng)型汽車(chē)設(shè)計(jì)內(nèi)部構(gòu)造。公司對(duì)這款汽車(chē)的研發(fā)投入已經(jīng)超過(guò)了數(shù)百萬(wàn)，十分期待我們團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的駕駛座艙能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭。第二部分，故事高潮。“職場(chǎng)排斥”的故事情境大致是:我漸漸覺(jué)察到我和李華、劉悅的關(guān)系有些變化，李華和劉悅早晨總是相伴走進(jìn)辦公室，兩人談天說(shuō)地、笑聲不斷，但當(dāng)我走近時(shí)，他們要么是壓低嗓門(mén)、嘀嘀咕咕，要么是繼續(xù)大聲聊天，連看都不看我一眼，好像我并不存在似的;類(lèi)似的情況也逐漸在工作中出現(xiàn)了:我們3人一起進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，他們似乎也有意無(wú)意地冷落我?！奥殘?chǎng)接納”的故事情境大致是:在為新款運(yùn)動(dòng)型汽車(chē)設(shè)計(jì)駕駛座艙的過(guò)程中，我們一起加班加點(diǎn)，頭腦風(fēng)暴，努力解決問(wèn)題。在公司的年度郊游等活動(dòng)中，我們不知不覺(jué)地聊到了深夜，最后大家依依不舍地互道晚安。第三部分，故事結(jié)局?！奥殘?chǎng)排斥”的情境大致是:這種關(guān)系不僅影響我的工作心情，還阻礙了我的工作進(jìn)度。由于信息傳遞不及時(shí)，導(dǎo)致我的設(shè)計(jì)工作出現(xiàn)了明顯失誤，不僅讓我們團(tuán)隊(duì)工作陷入停滯，而且也給公司造成了嚴(yán)重?fù)p失?！奥殘?chǎng)接納”的結(jié)局大致是:我們?nèi)讼嗵幒椭C，大家不僅在工作中愉快合作，而且生活上也能夠彼此關(guān)心，建立了朋友情誼。我一直覺(jué)得，我們彼此既是同事更是好朋友。

4.測(cè)量工具

(1)職場(chǎng)排斥，采用Ferris等開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表來(lái)測(cè)量職場(chǎng)排斥［8］，題目均采用“1”至“5”的李克特五點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越低，代表排斥感越弱。該量表在本研究中的 Cronbach α信度系數(shù)為0.88。(2)動(dòng)機(jī)資源，是指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所的自主、勝任和歸屬三種基本心理需要的滿足程度，采用Ilardi等編制的“工作中基本心理需要量表”［19］。整個(gè)問(wèn)卷21道題，五點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，代表動(dòng)機(jī)資源也越豐富。結(jié)合本研究的情況，我們調(diào)整了個(gè)別條目的措辭，如“同事(如李華、劉悅等)告訴我:說(shuō)我很擅長(zhǎng)自己的工作”。上述三種動(dòng)機(jī)資源在本研究中的Cronbach α信度系數(shù)分別為0.90，0.84和0.89。本研究中，三因素模型結(jié)構(gòu)擬合程度良好(X2/df=3. 91;GFI=0. 975;NNFI=0. 984;CFI=0. 983;RMSEA=0.067)。(3)反生產(chǎn)行為，主要采用 Bennett和 Robinson開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷［20］，原始問(wèn)卷共19道題，包括“人際CWB”和“組織CWB”兩個(gè)維度。我們對(duì)該測(cè)量工具進(jìn)行了小的修訂:在保持問(wèn)卷原始結(jié)構(gòu)的前提下，補(bǔ)充了Rotundo［21］等以中國(guó)本土雇員為樣本的研究結(jié)果，最終的CWB問(wèn)卷，仍保持兩個(gè)原有維度:人際CWB和組織CWB，每個(gè)維度各14題，整個(gè)問(wèn)卷28道題。量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，代表CWB越多。為驗(yàn)證修訂后的問(wèn)卷效度，我們進(jìn)行了兩因素模型的驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，擬合程度良好(X2/df=3. 47;GFI=0. 986;NNFI=0. 985;CFI=0. 979;RMSEA=0.059)。此結(jié)果表明，本研究“反生產(chǎn)行為”的測(cè)量有效。

四、結(jié)果

(一)共同方法偏差的檢驗(yàn)

共同方法偏差是一種可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生混淆的系統(tǒng)誤差。本研究擬采用統(tǒng)計(jì)控制法來(lái)檢驗(yàn)和控制該偏差。按照侯杰泰等提出的卡方原則［22］，本研究對(duì)共同方法偏差的檢驗(yàn)表明，含有共同方法因子的結(jié)構(gòu)方程模型擬合數(shù)據(jù)的程度并未獲得大的改善(表1)。因此，以本研究數(shù)據(jù)得出的變量間關(guān)系是可信的。

(二)職場(chǎng)排斥組與接納組的心理與行為的對(duì)比分析

在驗(yàn)證研究假設(shè)之前，首先要對(duì)自變量實(shí)驗(yàn)操縱的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)?！芭懦饨M”和“接納組”在職場(chǎng)排斥感上的“平均分+標(biāo)準(zhǔn)差”分別是4.24+0.91和2.93+0. 73;獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果表明，t=9. 14;p＜0.001，被試體驗(yàn)到的職場(chǎng)排斥感與所接受的實(shí)驗(yàn)處理的方向一致，實(shí)驗(yàn)對(duì)于自變量的操作結(jié)果與預(yù)期相符，達(dá)到了實(shí)驗(yàn)控制的目的。

本研究對(duì)職場(chǎng)排斥組與接納組的CWB進(jìn)行了對(duì)比分析?！芭懦饨M”和“接納組”在人際CWB上的“平均分 +標(biāo)準(zhǔn)差”分別是1.85+0.61和1.50+0. 49;兩組在組織CWB上的結(jié)果則分別是1.88+0.75和1.59+0.50。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)表明，兩組不僅在人際CWB上差異非常顯著(t=3.89，p＜0.001)，而且在組織CWB上也存在顯著的差異(t=2.60，p＜0.01)，上述結(jié)果支持了假設(shè)1a和假設(shè)1b。

本研究還對(duì)兩個(gè)組基本心理需求滿足狀況進(jìn)行了對(duì)比分析。“排斥”和“接納”組在歸屬感上的“平均分+標(biāo)準(zhǔn)差”分別是2.67+0.59和3.90+0. 65;兩組在自主感上的結(jié)果分別是2.64+0.51和3.27+0. 58;兩組在勝任感上的結(jié)果則分別是3.12+0.55和3.69+0.60。獨(dú)立樣本 t檢驗(yàn)表明，兩組不僅在歸屬感(t=12.97＊＊＊，p＜0.001)和自主感上差異非常顯著(t=7.60＊＊＊，p＜0.001)，而且在勝任感上也存在非常顯著的差異(t=6.48＊＊＊，p＜0.001)，上述結(jié)果支持了假設(shè) 2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。

(三)三種心理需要中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

我們采用Baron和Kenny［23］檢驗(yàn)中介變量的三步驟來(lái)檢驗(yàn)“動(dòng)機(jī)資源”的中介過(guò)程模型。本模型的因變量有兩組:人際CWB和組織CWB，所有結(jié)果均請(qǐng)參見(jiàn)表2。我們先來(lái)看人際CWB作為因變量的檢驗(yàn)情況。第一步，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥與人際CWB之間的關(guān)系;第二步，職場(chǎng)排斥對(duì)三種動(dòng)機(jī)資源的影響;第三步，控制三種動(dòng)機(jī)資源對(duì)人際CWB的影響之后，再和第一步對(duì)比，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥效應(yīng)是否有變化。如表2所示，職場(chǎng)排斥對(duì)人際CWB的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)非常顯著(β=0.28，p＜0.001)，進(jìn)一步支持了假設(shè)1a。職場(chǎng)排斥也非常顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)了自主感(β= －0.60，p＜0.001)、勝任感(β= －0.51，p＜0.001)和歸屬感(β= －0.70，p＜0.001)，進(jìn)一步支持了假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。然后，將職場(chǎng)排斥和三種動(dòng)機(jī)資源中的一種同時(shí)放入回歸模型中，檢驗(yàn)它們對(duì)人際CWB的效應(yīng)。結(jié)果顯示，職場(chǎng)排斥在三組回歸模型中的預(yù)測(cè)效應(yīng)均不再顯著，均未能進(jìn)入回歸方程，而自主感(β= －0.36，p＜0.001)、勝任感(β= －0.45，p＜0.001)和歸屬感(β= －0.45，p＜0.001)的預(yù)測(cè)效應(yīng)卻非常顯著。因此，三種動(dòng)機(jī)資源對(duì)人際CWB的中介模型獲得證實(shí)，該結(jié)果支持了假設(shè)3a、假設(shè)4a和假設(shè)5a。

表1 共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果(N=262)

表2 “動(dòng)機(jī)資源”中介過(guò)程模型的層級(jí)回歸分析結(jié)果

表2 “動(dòng)機(jī)資源”中介過(guò)程模型的層級(jí)回歸分析結(jié)果(續(xù)表)

再來(lái)檢驗(yàn)組織CWB作為因變量的中介模型。遵循同樣的中介檢驗(yàn)三步曲，第二步和人際CWB作為因變量時(shí)完全相同，此處不再贅述，具體結(jié)果請(qǐng)參見(jiàn)表2(續(xù)表)。第一步，結(jié)果顯示，職場(chǎng)排斥對(duì)組織CWB的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著(β=0.19，p＜0.05)，進(jìn)一步支持了假設(shè)1b。第三步，控制三種動(dòng)機(jī)資源對(duì)組織CWB的影響之后，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥效應(yīng)是否有變化。結(jié)果顯示，當(dāng)職場(chǎng)排斥與自主感共同預(yù)測(cè)時(shí)，職場(chǎng)排斥的效應(yīng)未變，但自主感未能進(jìn)入回歸方程，證明了自主感的中介效應(yīng)不顯著，否定了假設(shè)4b;職場(chǎng)排斥與勝任感或歸屬感共同預(yù)測(cè)時(shí)，職場(chǎng)排斥的預(yù)測(cè)效應(yīng)均不再顯著，均未能進(jìn)入回歸方程，而勝任感(β=－0.36，p＜0.001)和歸屬感(β= －0.32，p＜0.001)的預(yù)測(cè)效應(yīng)卻非常顯著。因此，勝任感和歸屬感對(duì)組織CWB的中介模型獲得證實(shí)，該結(jié)果支持了假設(shè)3b和假設(shè)5b。

五、討論

(一)反生產(chǎn)行為的心理機(jī)制分析

本研究考察了員工CWB產(chǎn)生的心理動(dòng)力機(jī)制。結(jié)果表明，職場(chǎng)排斥首先影響歸屬感、自主感和勝任感，進(jìn)而以這3種基本心理需求為中介，作用于人際CWB;同時(shí)，職場(chǎng)排斥還以歸屬感和勝任感為中介，顯著影響著組織CWB。

其一，本研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥導(dǎo)致了歸屬感、自主感和勝任感的顯著降低。這一發(fā)現(xiàn)與社會(huì)排斥的大量研究一脈相承。社會(huì)排斥擁有非常強(qiáng)大的力量，僅僅短暫地處于被排斥的狀態(tài)就會(huì)使人情緒惡化，還會(huì)導(dǎo)致歸屬感、控制感、自尊感和存在意義感的下降，而長(zhǎng)期的社會(huì)排斥則可能導(dǎo)致自殺和抑郁，甚至是槍擊無(wú)辜［24］。研究者認(rèn)為，人們對(duì)社會(huì)排斥的高度敏感性源于其進(jìn)化的意義，錯(cuò)誤地“漏報(bào)”社會(huì)排斥，后果很?chē)?yán)重［25］。社會(huì)排斥觸動(dòng)了人類(lèi)內(nèi)心最深處的某種非理性的、最原始的本能痛感，它對(duì)人類(lèi)早期的生存和適應(yīng)或許舉足輕重［26］。

其二，SDT揭示了基本心理需要與CWB的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。SDT基于其辯證的哲學(xué)前提，認(rèn)為人先天的整合本性與后天促進(jìn)或阻礙其本性施展的社會(huì)環(huán)境之間，存在交互作用。能夠滿足勝任、自主和歸屬需求的社會(huì)環(huán)境，就能促進(jìn)個(gè)體的成長(zhǎng)與整合傾向，個(gè)體就更加積極健康;相反，則可能滋長(zhǎng)人性中黑暗的一面，從而帶來(lái)消極的心理與行為。本研究印證了SDT的理論思想。SDT認(rèn)為，環(huán)境所產(chǎn)生的支持性或阻礙性的影響不容忽視。基本心理需要的滿足受挫會(huì)使個(gè)體做出某些補(bǔ)償性的行為或?qū)で筇娲詽M足，這將導(dǎo)致個(gè)體付出沉重的心理代價(jià)，并且是各種病理心理的根源所在。個(gè)體的防御反應(yīng)雖能暫時(shí)降低不良環(huán)境帶來(lái)的威脅和痛苦，但這些反應(yīng)往往不夠恰當(dāng)，其結(jié)果，導(dǎo)致他們的基本心理需要越來(lái)越難以獲得滿足。本研究所驗(yàn)證的中介模型，以職場(chǎng)為背景，詮釋了SDT的上述思想:遭受職場(chǎng)排斥者，因其心理需求未能滿足，轉(zhuǎn)而實(shí)施反生產(chǎn)行為，或許CWB緩解了當(dāng)事人被排斥的短暫痛苦，但可能使得他們?cè)诮M織中越來(lái)越不受歡迎，越來(lái)越感受不到自主和勝任。

其三，CWB可能與個(gè)體追求基本心理需求的滿足緊密關(guān)聯(lián)。由于CWB是一種自愿自發(fā)、完全自主的角色外行為，沒(méi)有受到任何人的強(qiáng)迫，它由此能幫助個(gè)體重獲自主感和掌控感，讓實(shí)施者感受到自己行動(dòng)的力量和能力。反生產(chǎn)行為背后的邏輯是，如果社會(huì)排斥阻礙了個(gè)體的心理需求，強(qiáng)有力的應(yīng)對(duì)則能助其重獲掌控感和效能感。社會(huì)排斥發(fā)展到一定程度時(shí)，被排斥者無(wú)法從他人那里獲得任何回應(yīng)，他感到自己的存在被漠視了。隨著這種感覺(jué)的日益強(qiáng)烈，被排斥者很可能不再期待被他人接納或喜愛(ài)，而僅僅渴望證明自己的存在，無(wú)論是積極或是消極的，只要證明自我的存在即可。因此，當(dāng)他們感到自己沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)或是無(wú)法獲得他人的注意時(shí)，就可能采取反生產(chǎn)行為的方式。換言之，人們重獲力量感、自主感和能力感的需求如此強(qiáng)烈，以至于個(gè)體可能不顧后果地采取某些反生產(chǎn)行為。

(二)理論貢獻(xiàn)

其一，本研究提出并驗(yàn)證了CWB的“職場(chǎng)排斥→動(dòng)機(jī)資源”模型，對(duì)揭示CWB產(chǎn)生的動(dòng)力機(jī)制無(wú)疑具有重要的理論價(jià)值。如前所述，“壓力源－情緒模型”雖有助于科學(xué)地揭示CWB的產(chǎn)生機(jī)制，矯正人們將CWB等同于品行不良的偏頗認(rèn)識(shí)，但如模型提出者所言，該模型難以解釋理智型、非沖動(dòng)的常態(tài)化CWB，它也不期許能包羅萬(wàn)象地解釋所有的CWB。本研究模型提出，職場(chǎng)排斥以“歸屬感”、“自主感”與“勝任感”等動(dòng)機(jī)資源為中介，影響CWB。非沖動(dòng)的常態(tài)化CWB可能產(chǎn)生于員工在組織中的動(dòng)機(jī)資源匱乏，實(shí)施者的控制、自主和勝任需要沒(méi)有得到滿足，CWB使其以消極方式獲得掌控感、勝任感和自主感，滿足了當(dāng)事人的基本心理需要。因此，本研究模型是對(duì)“壓力源－情緒模型”的重要拓展和補(bǔ)充。

其二，從SDT視角考察CWB的心理機(jī)制，有助于推動(dòng)CWB研究范式從“消極”轉(zhuǎn)為“積極”、從“被動(dòng)”與“防御”轉(zhuǎn)為“主動(dòng)”和“預(yù)防”?！皦毫υ矗榫w模型”［6］代表了CWB理論的當(dāng)前主流——將消極情緒視為CWB產(chǎn)生的根本心理動(dòng)因。此類(lèi)模型重在考察消極情緒、焦慮特質(zhì)、消極易感性等的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工消極情緒進(jìn)行管理和疏導(dǎo)，防范由此引發(fā)的CWB。本研究則從SDT視角考察CWB的心理機(jī)制，將反生產(chǎn)行為的根源追溯到職場(chǎng)排斥和組織環(huán)境。SDT關(guān)注人的積極品質(zhì)和成長(zhǎng)潛力，是當(dāng)今積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的重要力量之一。大量研究發(fā)現(xiàn):滿足自主、勝任和歸屬三種需求，即可增加積極行為，提升個(gè)體幸福［27］。在傳統(tǒng)心理學(xué)看來(lái)，心理需要存在類(lèi)型與強(qiáng)度的差別，是一種個(gè)體差異［28］，因此強(qiáng)調(diào)有效激勵(lì)員工的前提就是把握這種差異。而SDT卻將歸屬、勝任和自主三種基本心理需要視為普適的、通用的，對(duì)每一個(gè)體都非常重要。SDT視角的行為研究所關(guān)注的不是個(gè)體的需要差異，而是個(gè)體所處外部環(huán)境對(duì)個(gè)體需求滿足程度的差異及其后果。因此，在SDT看來(lái)，不同的個(gè)體心理與行為后果均可從其外部環(huán)境中追根溯源，換言之，個(gè)體心理與行為的整合與健康水平是其外部社會(huì)環(huán)境的函數(shù)。本研究從SDT視角發(fā)現(xiàn)，員工CWB的原因在于職場(chǎng)工作環(huán)境未能滿足其歸屬、勝任和自主需求。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)敦促企業(yè)管理者從自身著眼，反省員工CWB的組織根源，無(wú)疑提供了理論依據(jù)。

其三，本研究是自我決定理論在組織領(lǐng)域和消極行為方面的重要拓展。無(wú)論是SDT的理論體系本身，還是對(duì)該理論的大量實(shí)證研究，核心焦點(diǎn)均為正面論述，對(duì)基本需要未滿足的狀態(tài)及其后果論述較少。SDT的上述有關(guān)實(shí)證研究不僅較為罕見(jiàn)，而且局限于情緒和心理健康方面。自該理論誕生以來(lái)，基于SDT的大量實(shí)證研究主要涵蓋兒童青少年教育、心理咨詢和運(yùn)動(dòng)心理等領(lǐng)域，在組織管理方面的研究時(shí)間短、數(shù)量少。SDT在組織領(lǐng)域的應(yīng)用體現(xiàn)在組織環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)者的自主支持、管理風(fēng)格等對(duì)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效等的影響等方面，尚未見(jiàn)到SDT視角的消極組織行為研究。因此，本文是對(duì)SDT在消極組織行為領(lǐng)域研究的有益嘗試與推動(dòng)。

(三)現(xiàn)實(shí)啟示

反生產(chǎn)行為具有隱蔽性、累積性和危害性。對(duì)于如何幫助組織防微杜漸，減少內(nèi)耗，降低隱形損失，本研究有如下幾點(diǎn)啟示。

其一，本研究有助于建立CWB的日常防范機(jī)制，將CWB的管理和防范常規(guī)化、日?；DT清晰而有力地闡述了外部社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響的因果路徑，即通過(guò)滿足或阻礙三種基本心理需要作用于人的行為，該路徑為個(gè)體行為的管理指明了方向。由于本研究模型證實(shí)了基本心理需要與CWB的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，前人基于SDT的大量研究成果均可為CWB管理提供重要科學(xué)依據(jù)。招聘中，可將個(gè)體的自主定向水平納入甄選體系，從人才入口處提升員工的自主感和勝任感。日常管理中，管理者要加強(qiáng)對(duì)自身溝通風(fēng)格的自我監(jiān)控，多用非控制性的方法提供信息，為下屬多提供選擇的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)下屬自我啟發(fā)、自我調(diào)節(jié)。對(duì)于從事復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動(dòng)的員工而言，尤其需要采取自主支持式領(lǐng)導(dǎo)方式，以保護(hù)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)。要努力降低工作環(huán)境的控制性水平，慎用最后期限、懲罰的威脅、監(jiān)視等容易降低歸屬、自主和勝任感的管理方式?？傊?，組織可通過(guò)改善人力資源和組織行為管理策略，建立滋養(yǎng)性的職場(chǎng)環(huán)境，掌控CWB發(fā)生的深層動(dòng)機(jī)資源，以建立有效的常規(guī)化保護(hù)屏障。

其二，組織應(yīng)采取措施減少職場(chǎng)排斥，降低其危害。社會(huì)排斥是人類(lèi)生活中無(wú)法杜絕的現(xiàn)象，而職場(chǎng)由于交匯聚集各種利益，職場(chǎng)排斥更是在所難免。本研究首次科學(xué)揭示了職場(chǎng)排斥這種“冷”暴力對(duì)組織的危害，將員工內(nèi)心深處這一無(wú)以言表的“痛苦”，提升到了組織的高度予以關(guān)注。社會(huì)排斥危害很大，甚至被稱為“社會(huì)死亡”。本研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn):職場(chǎng)排斥不僅傷害被排斥者，而且嚴(yán)重危害組織利益。職場(chǎng)排斥的高發(fā)和普遍，并不意味著組織就只能袖手旁觀，推卸管理職責(zé)。一方面，應(yīng)建立有效的防范和監(jiān)督機(jī)制，要為遭到打壓、排斥和不公平對(duì)待者建立安全、暢通的申訴渠道。另一方面，要營(yíng)造健康、開(kāi)放的組織文化，堅(jiān)決反對(duì)“小圈子”和拉幫結(jié)派。要特別關(guān)注那些可能被冷落被排斥的員工，杜絕因?yàn)閲?yán)重排斥而帶來(lái)不可挽回的消極后果。此外，可通過(guò)員工幫助計(jì)劃、各種心理培訓(xùn)和咨詢等，幫助被排斥員工減輕心理傷害，保持積極心態(tài)。

其三，管理者應(yīng)矯正將CWB等同于品行問(wèn)題的偏見(jiàn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)CWB產(chǎn)生的心理機(jī)制，深刻領(lǐng)悟組織環(huán)境與CWB的關(guān)聯(lián)。管理者應(yīng)從職場(chǎng)排斥和深層心理需要(歸屬感、勝任感和自主感)角度重新認(rèn)識(shí)CWB，反思自身的管理哲學(xué)，切實(shí)肩負(fù)起自身在防范員工CWB中的職責(zé)與使命。通過(guò)降低外在控制和命令，改善管理行為，優(yōu)化組織流程等方式，提高對(duì)員工的自主支持，滿足員工心理需求，從而達(dá)到減少CWB的目的。

六、結(jié)論

簡(jiǎn)言之，本研究有如下3個(gè)發(fā)現(xiàn):(1)職場(chǎng)排斥對(duì)人際CWB和組織CWB均具有顯著影響，被排斥者的人際CWB和組織CWB均顯著高于被接納者。(2)職場(chǎng)排斥對(duì)3種基本心理需要具有顯著影響，被排斥者的歸屬感、自主感和勝任感均顯著低于被接納者。(3)歸屬感、自主感和勝任感對(duì)職場(chǎng)排斥與人際CWB間關(guān)系的完全中介效應(yīng)顯著;歸屬感和勝任感對(duì)職場(chǎng)排斥與組織CWB間關(guān)系的完全中介效應(yīng)顯著。

［1］Leary M R，Kowalski R M，Smith L，et al.Teasing，Rejection，and Violence:Case Studies of the School Shootings［J］.Aggressive Behavior，2003，29:202-214.

［2］梁漱溟.中國(guó)文化要義［M］.臺(tái)北:正中書(shū)局，1963.

［3］楊國(guó)樞.華人社會(huì)取向的理論分析［C］//楊國(guó)樞，黃光國(guó)，楊中芳.華人本土心理學(xué)(上冊(cè)).重慶:重慶出版社.2008:171-209.

［4］智 聯(lián)招聘調(diào)查［EB/OL］.［2010-01-05］http://article.zhaopin.com/pub/view/150871-25625.html.

［5］張建衛(wèi)，劉玉新.企業(yè)反生產(chǎn)行為:概念與結(jié)構(gòu)解析［J］. 心理科學(xué)進(jìn)展，2009，17(5):1059-1066.

［6］Spector P E，F(xiàn)ox S.The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior［C］//In Fox S，Spector P E.Counterproductive Work Behavior:Investigations of Actors and Targets.Washington，DC:American Psychological Association，2005:151-174.

［7］Martinko M J，Gundlach M J，Douglas S C.Toward an Integrative Theory of Counterproductive Workplace Behavior:A Causal Reasoning Perspective［J］.International Journal of Selection and Assessment，2002，10:36-50.

［8］Ferris D L，Brown D J，Berry J，Lian H.The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale［J］.Journal of Applied Psychology，2008，93(6):1348-1366.

［9］Wu L-Z，Yim F H-k，Kwan H K，Xiaomeng Zhang.Coping with Workplace Ostracism:The Roles of Ingratiation and Political Skill in Employee Psychological Distress［J］.Journal of Management Studies，2012，49(1):178-199.

［10］Cacioppo J T，Hawkley L C，Bernston G G.The Anatomy of Loneliness［J］.Current Directions in Psychological Science，2003，12(3):71-74.

［11］Reijntjes A，Thomaes S，Bushman B J，et al.The Outcast-lash-out Effect in Youth［J］.Psychological Science，2010，21(10):1394-1398.

［12］Deci E L，Ryan R M.Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior［M］.New York:Plenum，1985:55-136.

［13］Gagne M，Deci E L.Self-determination Theory and Work Motivation［J］.Journal of Organizational Behavior，2005，26(4):331-362.

［14］Williams K D.Ostracism［J］.Annual Review of Psychology，2007，58:425-452.

［15］Tesser A.Toward a Self-evaluation Maintenance Model of Social Behavior［C］//L Berkowitz.Advances in Experimental Social Psychology［C］.San Diego，CA:Academic Press，1988，21:181-227.

［16］Williams G C，Rodin G C，Ryan R M，et al.Autonomous Regulation and Long-term Medication Adherence in Adult Outpatients［J］.Health Psychology，1998，17:269-276.

［17］Chu J.Was the Killer Next Door?［J/OL］.［2005-03-06］http://www.time.com/time/magazine/article/0，9171，1034672-3，00.html

［18］Twenge J M，Baumeister R F，DeWall C N，et al.Social Exclusion Decreases Prosocial Behavior［J］.Journal of Personality and Social Psychology，2007，92:56-66.

［19］Ilardi B C，Leone D，Kasser T，et al.Employee and Supervisor Ratings of Motivation:Main Effects and Discrepancies Associated with Job Satisfaction and Adjustment in a Factory Setting［J］.Journal of Applied Social Psychology，1993，23:1789-1805.

［20］Bennett R J，Robinson S L.Development of a Measure of Workplace Deviance［J］.Journal of Applied Psychology，2000，85:349-360.

［21］Rotundo，Xie J L.Understanding the Domain of Counterproductive Work Behavior in China［J］.International Journal of Human Resource Management，2008，19(5):856-877.

［22］侯杰泰，溫忠麟，等.結(jié)構(gòu)方程模型及其應(yīng)用［M］.北京:教育科學(xué)出版社，2004.

［23］Baron R M，Kenny D A.The Moderator Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1986，51(6):1173-1182.

［24］Leary M，Kowalski R M，Smith L，et al.Teasing，Rejection，and Violence:Case Studies of the School Shootings［J］.Aggressive Behavior，2003，29:202-214.

［25］Gruter M，Masters R D.Ostracism As a Social and Biological Phenomenon:An introduction［J］.Ethology and Sociobiology，1986，7:149-158.

［26］Panksepp J.Feeling the Pain of Social Loss［J］.Science，2003，302:237-239.

［27］Deci E L，Vansteenkiste M.Self-determination Theory and Basic Need Satisfaction:Understanding Human Development in Positive Psychology［J］.Ricerche di Psichologia，2004，27:17-34.

［28］McClelland D C，Burnham D H.Power Is the Great Motivator［J］.Harvard Business Review，1976，54:100-110

An Experimental Study on the Psychological Mechanism of Workplace Ostracism＇s Effects on Counterproductive Work Behavior

LIU Yu-xin1，ZHANG Jian-wei2，WANG Cheng-quan3，PENG Kai-ping4，5

(1.Business School，University of International Business and Economics，Beijing100029，China;2.Graduate School of Education，Beijing Institute of Technology，Beijing100081，China;3.School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing100081，China;4.Psychology Department，Tsinghua University，Beijing100084，China;5.University of California at Berkeley，Berkeley，CA94720，USA.)

Building on self-determination theory(SDT)and incorporating the recent work of workplace ostracism，this research examined the psychological mechanism of counterproductive work behavior(CWB)using an experimental design based on scenarios.Results suggest that workplace ostracism had significant effects on both interpersonal and organizational CWBs，with exclusion group having significantly higher CWBs than inclusion group;workplace ostracism had significant effects on the satisfaction of the basic psychological needs for autonomy，competence and relatedness，with exclusion group having significantly lower satisfaction levels than inclusion group on these three needs;the satisfaction of the needs for autonomy，competence and relatedness had significant mediating effects between ostracism and interpersonal CWBs，while the satisfaction of the needs for competence and relatedness had significant mediating effects between ostracism and organizational CWBs.These results contribute to the understanding of CWB from the positive psychology per-spective of motivational resources and had important practical implications.

workplace ostracism;counterproductive work behavior;Self-Determination Theory(SDT);basic psychological needs;experimental study

F270

A

1002－9753(2013)10－0157－11

2013－02－16

2013－07－20

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目( 71271055;71072150);教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃(NCET－12－0052)

劉玉新(1969－)，女，新疆石河子市人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，研究方向:組織行為管理。

(本文責(zé)編:海 洋)