中鋼集團(tuán)邢臺機(jī)械軋輥有限公司 崔占中

一、企業(yè)推行績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

總體來看，目前企業(yè)已初步建立和績效考核體系，執(zhí)行了包括全員績效考核、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核、高學(xué)歷員工考核、勞動(dòng)合同期滿考核等專項(xiàng)考核，針對不同的考核對象實(shí)行不同的考核組織方式，初步建立了績效考核體系，實(shí)現(xiàn)了從無到有的轉(zhuǎn)變。但是目前在實(shí)施績效考核中仍然存在一些問題：

(一)考核的前期和后期工作不夠完善

當(dāng)前績效考核工作主要由人力資源部代表公司布置，在布置工作中一般是設(shè)定一定的考核期限，在考核期限內(nèi)由單位對被考核對象進(jìn)行考核。這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于比較省時(shí)，盡可能減少單位的消耗時(shí)間，但是這種布置方式存在的弊端也比較明顯：由于績效考核工作還沒有日常化，單位在執(zhí)行考核工作中比較注重“考核”環(huán)節(jié)，而忽視考核前的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)和考核后的延續(xù)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致雖然考核的效率比較高，但是考核做的并不充分?？己说那捌诠ぷ魅狈χ饕憩F(xiàn)為考核目標(biāo)的確定缺乏相關(guān)分析，考核的后期工作不完善主要表現(xiàn)在缺少對考核的過程控制，缺乏對業(yè)績提高的監(jiān)督和完善，使績效考核僅限于評價(jià)功能而忽略了持續(xù)改進(jìn)功能。

(二)考核與實(shí)際工作脫節(jié)，考核的主觀性較強(qiáng)

這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在設(shè)定本單位的績效指標(biāo)上，單位反映設(shè)定指標(biāo)無從下手，有的單位設(shè)定的績效指標(biāo)明顯偏離考核的目標(biāo)，考核內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容不一致，所設(shè)定的考核內(nèi)容為與崗位工作內(nèi)容距離比較遠(yuǎn)或僅作為邊緣內(nèi)容的考核項(xiàng)，而偏離了崗位的核心工作內(nèi)容。比較明顯的現(xiàn)象是有的單位設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)所考核出來的結(jié)果都比較理想，但是實(shí)際單位的運(yùn)行效益不一定就非常好，這些單位所設(shè)定的崗位的目標(biāo)達(dá)成與實(shí)際的單位目標(biāo)達(dá)成之間存在脫節(jié)現(xiàn)象。二是在考核的時(shí)候單位對于指標(biāo)的不同理解，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生一定程度的偏差，甚至根據(jù)單位主觀認(rèn)識的不同導(dǎo)致整體偏松、整體偏緊的現(xiàn)象。

(三)考核工作比較孤立，沒有形成完整體系

目前績效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用是同被考核者的工資體系掛鉤，這對于當(dāng)前環(huán)境來說具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，同時(shí)也存在一定的局限性：實(shí)施掛鉤的范圍比較窄，僅與績效優(yōu)秀和績效不合格的人員掛鉤，大部分處于中間位置的人員的掛鉤效果不明顯，這就對所占比例較大的大部分員工的激勵(lì)的局限?？冃Э己俗鳛槿肆Y源工作模塊的重要參考依據(jù)，從理論上來說應(yīng)該與其他工作有緊密的聯(lián)系。目前績效考核的這一作用目前還沒有明顯發(fā)揮出來，在單位的培訓(xùn)、優(yōu)化勞動(dòng)組織中績效考核考核的作用還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效考核中問題的原因分析

(一)戰(zhàn)略的清晰程度對實(shí)施績效考核的影響

目前企業(yè)具有明確的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略，這從公司的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中可以反映出來，而作為個(gè)體崗位考核基礎(chǔ)的職能戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)前并沒有清晰的界定，這就為建立績效指標(biāo)體系帶來較大的困難，同時(shí)也不具有檢驗(yàn)績效指標(biāo)體系的功能，容易導(dǎo)致考核目的多樣化，考核主觀性較強(qiáng)。

(二)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)對實(shí)施績效考核的影響

公司作為生產(chǎn)制造企業(yè)，生產(chǎn)操作人員所占的比重非常大，這部分人因?yàn)槟挲g、學(xué)歷、工作能力等方面都不具有優(yōu)勢，而且因?yàn)槿巳糊嫶?，?shí)施績效考核這部分群體的人的利益最先受到?jīng)_擊，容易在這些人中形成懼怕考核的觀念。

三、有效推行績效考核的措施

(一)營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工樹立正確的考核意識

(1)加強(qiáng)制度層面的文化建設(shè)，例如制定和完善績效考核的相關(guān)規(guī)章制度等。目前公司已經(jīng)制定了關(guān)于考核的基本制度要求，使考核工作有了綱領(lǐng)性的指導(dǎo)文件，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)該制定關(guān)于考核的一些細(xì)節(jié)性的制度和實(shí)施的具體要求。

(2)廣泛宣傳績效考核的意義，使員工充分理解績效考核的來龍去脈，只有在充分理解的基礎(chǔ)上才能消除員工對于考核工作的疑慮，通過企業(yè)內(nèi)部刊物、會議、單位內(nèi)部宣傳欄等多種方式進(jìn)行宣傳，引導(dǎo)逐步轉(zhuǎn)變員工的觀念，使他們最終能理解并認(rèn)同績效管理制度。

(3)初期階段盡量減少績效考核的負(fù)面激勵(lì)效果，在員工逐步適應(yīng)的基礎(chǔ)上使考核的激勵(lì)措施趨于常規(guī)化。員工對于績效考核的理解和接受需要有一個(gè)過程，而如果一開始接觸到的是負(fù)面的激勵(lì)，很大程度上會形成對績效考核工作的偏見，甚至引起單位或部門內(nèi)部矛盾，而經(jīng)過一段時(shí)間的磨合期之后，員工能夠接受績效考核這種方式，之后再實(shí)施績效考核的激勵(lì)作用，有利于促進(jìn)績效考核的推廣。

(二)做好績效考核的準(zhǔn)備工作

(1)加強(qiáng)日常管理的基礎(chǔ)工作。實(shí)施績效考核需要大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的完善程度對推行績效考核的有效程度具有比較密切的聯(lián)系。單位在日常管理中應(yīng)建立起完善的臺帳記錄，不僅應(yīng)建立起生產(chǎn)、運(yùn)營記錄，而且應(yīng)該建立關(guān)鍵事件的臺帳記錄。

(2)績效考核相關(guān)知識的普及。各單位和部門的考核者和考核領(lǐng)導(dǎo)小組是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要人員，對他們的作用必須給予充分的重視。對各單位和部門的考核者進(jìn)行績效考核程序、考核方法、績效溝通的方法和技巧等相關(guān)知識的培訓(xùn)，使之能夠正確地操作使用績效考核工具，對所屬員工進(jìn)行正確的績效考核。

(三)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的使用

不管績效考核的準(zhǔn)備工作做的多么完善，過程多么流暢，如果考核結(jié)果不能兌現(xiàn)，考核的效果就大打折扣。在績效考核工作中，應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，將其作為員工培訓(xùn)、員工晉升、崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同續(xù)簽的重要參考依據(jù)，只有將績效考核的結(jié)果充分利用起來，才能達(dá)到激勵(lì)和鞭策的目的，從而更好地提升員工業(yè)績。

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