劉 軼，王折學(xué)，劉 銀

（1.湖南大學(xué) 金融與統(tǒng)計學(xué)院，湖南 長沙 410079； 2.中國人民大學(xué) 財政金融學(xué)院，北京 100872）

一 引 言

美國金融危機(jī)之后，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬問題受到廣泛關(guān)注。有批評認(rèn)為商業(yè)銀行高管薪酬激勵不當(dāng)是此次金融危機(jī)的“罪魁禍?zhǔn)住?，盡管各方莫衷一是，但對金融機(jī)構(gòu)高管薪酬進(jìn)行有效監(jiān)督已成為共識。美聯(lián)儲于2009年10月提出了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管計劃，對其下轄的1000余家銀行的薪酬政策進(jìn)行審查，防止其高管的過度冒險行為。中國財政部于2009年下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，對金融企業(yè)高管薪酬做出限制；2010年3月銀監(jiān)會進(jìn)一步發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。對金融機(jī)構(gòu)的高管的薪酬激勵改革成為危機(jī)后金融監(jiān)管改革關(guān)注的焦點。

與一般上市公司相比，商業(yè)銀行具有一些獨特的行業(yè)特征，具體表現(xiàn)為：高負(fù)債比、債權(quán)分散化、資產(chǎn)交易的非透明性和嚴(yán)格的行業(yè)監(jiān)管與管制等［1］。商業(yè)銀行嚴(yán)格的準(zhǔn)入與監(jiān)管制度，使得其高管薪酬激勵機(jī)制與一般上市公司具有較大差別。目前，中國商業(yè)銀行初步建立了基本薪酬加績效薪酬的薪酬激勵機(jī)制，并且高管薪酬呈現(xiàn)上市、非上市和國有銀行遞減的特點。薪酬形式較為單一，以短期激勵為主，缺乏長期的激勵機(jī)制［2］。高管薪酬激勵過分注重資產(chǎn)總額、輕視了資產(chǎn)效率，股權(quán)激勵較少且對上市銀行績效的影響并不顯著［3］。陳學(xué)彬（2005）通過對中國商業(yè)銀行高管薪酬研究發(fā)現(xiàn)：高管人員薪酬與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)的正相關(guān)性，與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率負(fù)相關(guān)，但統(tǒng)計上不顯著［4］。李潔和嚴(yán)太華（2009）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與績效呈正相關(guān)關(guān)系，且彈性系數(shù)大于0小于1，高薪有一定程度的激勵作用，但并非越高越好［5］。宋清華和曲良波（2011）進(jìn)一步對高管薪酬和銀行安全性的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行的風(fēng)險承擔(dān)呈“倒U”形關(guān)系［6］。宋增基（2009）從銀行業(yè)治理特性角度出發(fā)，考察銀行CEO報酬與績效關(guān)系，實證發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)的CEO貨幣報酬與績效的關(guān)聯(lián)敏感度要高于一般企業(yè)，相對一般企業(yè)擁有更為完善的治理結(jié)構(gòu)的銀行業(yè)，治理效果不容樂觀［7］。

此外，高管薪酬差距也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Lazear和Rosen（1981）研究發(fā)現(xiàn)，加大CEO與高層管理成員之間的薪酬差距，可以降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，提高公司績效水平［8］。魯海帆（2007）根據(jù)中國上市公司的數(shù)據(jù)，實證分析發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距也與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)［9］。

根據(jù)我們掌握的文獻(xiàn)，國內(nèi)研究主要局限于高管薪酬與經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系，對流動性、盈利性、安全性、成長性與薪酬激勵的關(guān)系研究較少，在經(jīng)營績效指標(biāo)選取及處理上一般采用單一財務(wù)指標(biāo)。此外，已有研究對商業(yè)銀行高管薪酬的考察基本限于薪酬絕對水平，對薪酬差距基本沒有涉及。中國上市商業(yè)銀行高管薪酬、薪酬差距與績效的關(guān)系究竟如何？上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵如何影響商業(yè)銀行流動性、盈利性、安全性？這兩個問題一直沒有得到很好的回答。因此，本文圍繞上述兩個問題進(jìn)行研究，運(yùn)用主成分法構(gòu)造出一個涵蓋盈利性、流動性、安全性、成長性的綜合績效指標(biāo)體系，同時采用高管薪酬以及薪酬差距作為薪酬的代表變量，克服了績效、薪酬考察過于單一的不足。文章的結(jié)構(gòu)安排如下：其中，第二節(jié)為制度背景與理論分析，第三節(jié)為研究設(shè)計，包括樣本選擇、變量及模型，第四部分為實證檢驗，最后是研究結(jié)論與啟示。

二 制度背景與理論分析

委托代理理論認(rèn)為，在現(xiàn)代公司制度中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，管理層可能按照自身利益的最大化去經(jīng)營，這就導(dǎo)致了管理層與股東之間存在著利益不一致的沖突。科學(xué)的高管薪酬激勵可以使管理層按照股東的利益行事，減少代理成本［10］。因為高管薪酬水平與企業(yè)的績效掛鉤，管理層從自身利益最大化的角度出發(fā)，會努力提高企業(yè)的績效。雖然中國早期的研究表明，高管薪酬與企業(yè)績效不存在或者存在比較弱的正相關(guān)關(guān)系，但是隨著2006年股改后中國上市公司治理的不斷完善，基于近些年樣本的研究顯示高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)［11］［12］?；谝陨戏治?，可以假設(shè)商業(yè)銀行高管薪酬與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

高管薪酬激勵除了薪酬水平以外，還包括薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)高管之間的薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系可以用錦標(biāo)賽理論和社會比較理論進(jìn)行解釋。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論，當(dāng)監(jiān)控可信并且成本較低時，委托人根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平；委托人也可以通過比較代理人的邊際產(chǎn)出做出薪酬決策。但是，當(dāng)監(jiān)控困難或者成本過高時，邊際產(chǎn)出水平獲得較為困難，會對代理人有偷懶激勵，產(chǎn)生搭便車行為。Lazear和Rosen（1981）提出應(yīng)基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出來確定薪酬激勵，因為邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量簡單。在這個排序競爭機(jī)制作用下，高管獲得排序競賽勝利之后可以獲得獎金（管理層之間的薪酬差距），這就可以鼓勵高管人員參與競爭，降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，減少偷懶和搭便車現(xiàn)象；此外，高管的薪酬差距，會提高高管的自我努力水平，可以有效降低監(jiān)管的必要性，提高公司績效［8］。針對中國上市公司的研究也得出了類似結(jié)論，研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬差距與其業(yè)績顯著正相關(guān)［13］，薪酬差距刺激了高管積極性［14］。

社會比較理論強(qiáng)調(diào)公平與合作的重要性［15］。中國分配文化中就一直存在 “集體主義”、“平均主義”的傳統(tǒng)。從孔子的“不患寡而患不均”到歷代農(nóng)民起義的“等貴賤、均貧富”、“無處不均勻、無處不保暖”，無不充分體現(xiàn)了中華民族傳承的平均與公平思想。在缺乏相對客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)時，高管會將自己的薪酬和他人的薪酬進(jìn)行比較，并由此判斷自己是否受到了公平的薪酬待遇。在這一過程中，如果高管之間薪酬差距過大，高管的滿意度、工作積極性就會下降，從而導(dǎo)致怠工、對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降等負(fù)面問題，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。

三 研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文選取1991年到2011年在滬深兩市上市的15家銀行作為研究對象，所有財務(wù)及公司治理數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）及各上市銀行年報。

（二）上市商業(yè)銀行綜合績效評價指數(shù)構(gòu)建

國內(nèi)外對績效變量的選擇要么選擇財務(wù)指標(biāo)ROA，要么選擇價值指標(biāo)Tobin’s Q，但單個指標(biāo)的信息量畢竟有限，難以客觀全面地評價企業(yè)績效，且商業(yè)銀行還不同于一般企業(yè)，其經(jīng)營目標(biāo)要考慮盈利性、流動性、安全性三性平衡，目前國內(nèi)的研究大部分只關(guān)注了銀行的盈利性，而忽略了其它經(jīng)營目標(biāo)。本文基于《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》，運(yùn)用主成分法構(gòu)造出一個涵蓋了盈利性、流動性、安全性、成長性的綜合績效指標(biāo)體系，克服了績效考察過于單一的局限性。具體如表1所示：

表1 綜合績效因子構(gòu)成

表2 上市商業(yè)銀行綜合績效得分表

通過SPSS主成分分析法，計算確定提取特征值大于1的5個主成分，將以上4個主成分的特征值與提取的主成分特征值之和的比值作為權(quán)重，計算得到各個上市銀行的綜合績效得分表。

（三）變量描述

本文選取反映商業(yè)銀行盈利性、安全性、流動性、成長性的15個指標(biāo)，通過主成分分析得到綜合績效作為代表變量；選取高管薪酬、高管薪酬差距作為解釋變量。本文使用各銀行董事長、行長、監(jiān)事長的薪酬均值作為高管薪酬，董事長、行長及監(jiān)事長的平均薪酬與整個高管團(tuán)隊的平均薪酬之比反映管理層薪酬差距。

此外，為使管理層薪酬的檢驗系數(shù)準(zhǔn)確反應(yīng)管理層薪酬與績效的關(guān)系，本文盡可能控制已被證明的影響公司績效的因素。已有的研究結(jié)果表明：公司的規(guī)模、上市年限、董事會結(jié)構(gòu)會影響公司業(yè)績。本文研究所采用的全部變量名稱、符號及其定義見表3。

表3 變量定義表

（四）模型設(shè)定

基于理論分析，本文建立以下計量模型：

模型（1）（2）（3）（4）（5）分別用于檢驗高管薪酬對商業(yè)銀行綜合績效、安全性、流動性、盈利性與成長性的影響。其中perfit指商業(yè)銀行i在t期的綜合績效指標(biāo)；Compit是銀行i的董事長、行長、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）在t期的平均薪酬，單位為萬元。是銀行i的董事長、行長、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）在t期的平均薪酬的平方，rcgit是商業(yè)銀行i在t期的管理層薪酬差距。controlit表示控制變量的集合，具體包括ibrit、assetit和ageit。

四 實證檢驗

（一）變量的描述性統(tǒng)計

我們首先考察研究樣本的特征變量，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果①因為篇幅原因，變量的描述性統(tǒng)計表沒有列出，如有需要可向作者索取。，所有商業(yè)銀行的綜合績效水平為1.856，標(biāo)準(zhǔn)差為0.73。其中股份制商業(yè)銀行平均績效水平最高，其次是城市商業(yè)銀行，最后是國有銀行；平均績效水平差距明顯，分別為2.087、2.005、1.244。股份制商業(yè)銀行績效水平的標(biāo)準(zhǔn)差也最大，為0.826。城市商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行的綜合績效標(biāo)準(zhǔn)差均為0.252。

高管薪酬的平均數(shù)為266.9萬元，中位數(shù)為170萬元，樣本中少數(shù)銀行高管薪酬拉高了銀行的總體薪酬水平，高管薪酬水平呈國有商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行遞增的趨勢，其均值分別為117萬元、177萬元、377萬元。各個所有制商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)差也與薪酬水平呈同樣的趨勢。股份制商業(yè)銀行高管薪酬最高者為1070萬元，而最低者“僅為”65.88萬元。

此外，所有商業(yè)銀行高管薪酬的平均差距為1.139，即董事長、行長、監(jiān)事長平均薪酬是管理層平均薪酬的1.139倍。其中，城市商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行高管薪酬差距的平均值分別為0.9866、0.9695、和1.283。這說明股份制商業(yè)銀行高管薪酬差距最大、其次為城市商業(yè)銀行、最后是國有商業(yè)銀行。

（二）相關(guān)性分析

從表4可以看出，無論是Pearson還是Spearman相關(guān)性檢驗，高管薪酬與商業(yè)銀行綜合績效都顯著正相關(guān)。這表明在不控制其他可能影響績效的因素時，高管薪酬與銀行綜合績效水平兩兩正相關(guān)，初步印證了高管薪酬激勵制度對銀行績效有正向作用。同時，兩種檢驗均發(fā)現(xiàn)高管薪酬與成長性存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。安全性與流動性績效與高管薪酬負(fù)相關(guān)，但無論是Pearson還是Spearman相關(guān)性檢驗，結(jié)果均不顯著。綜合績效與上市年限、高管薪酬與上市年限存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表4 主要變量的相關(guān)性分析

（三）回歸分析

分別對模型1～5進(jìn)行豪斯曼檢驗，發(fā)現(xiàn)模型2適用固定效應(yīng)模型，模型1、、3、4、5應(yīng)使用隨機(jī)效應(yīng)模型②限于篇幅，文中未列出豪斯曼檢驗的結(jié)果。。本文的實證結(jié)果如下。

表5展示了基于計量模型1至5的回歸結(jié)果。實證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬與綜合績效存在著正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬差距與綜合績效水平正相關(guān)，科學(xué)的高管薪酬激勵有助于改進(jìn)商業(yè)銀行綜合績效。然而高管薪酬激勵對商業(yè)銀行安全性、流動性、盈利性和成長性的影響存在差異。高管薪酬與商業(yè)銀行安全性、成長性之間存在著顯著的“倒U”形的關(guān)系，而高管薪酬與流動性及盈利性相關(guān)程度不高，統(tǒng)計上不顯著；高管薪酬差距與流動性顯著正相關(guān)，與盈利性負(fù)相關(guān)，薪酬差距與安全性、成長性存在著正相關(guān)關(guān)系，但統(tǒng)計上不顯著。下面從模型1到模型5，具體分析高管薪酬、薪酬差距對綜合績效、安全性、流動性、盈利性與成長性的影響。

表5 高管薪酬、薪酬差距與綜合績效、安全性、流動性、盈利性、成長性的回歸分析

從模型1檢驗結(jié)果可以看出，控制了其他影響公司績效的變量后，高管薪酬對商業(yè)銀行績效有顯著的促進(jìn)作用，與委托代理理論邏輯相符。高管薪酬差距與銀行綜合績效在10%的水平下顯著，說明高管薪酬差距有利于提高銀行的綜合績效水平，符合根據(jù)錦標(biāo)賽理論關(guān)于高管薪酬差距有助于改善企業(yè)績效的分析。此外，其他控制變量的檢驗結(jié)果顯示：董事會獨董比例與綜合績效水平呈正相關(guān)關(guān)系，且在10%的水平下顯著。銀行資產(chǎn)規(guī)模與其綜合績效之間存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；上市年限與績效水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

在模型2中，安全性與高管薪酬在10%的置信水平下顯著為正、與薪酬平方在5%的置信水平下顯著為正。這說明商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行的安全性存在“倒U”形的關(guān)系，這與現(xiàn)有的大部分研究結(jié)果相符：隨著薪酬提高，一開始商業(yè)銀行高管薪酬增加會降低銀行的風(fēng)險偏好，但是超過一定限度后，管理層薪酬的增加會激勵其從事高風(fēng)險的經(jīng)營活動，反而導(dǎo)致安全性降低。管理層薪酬差距與安全性正相關(guān)，但不顯著。此外，回歸結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行總資產(chǎn)與安全性在1%置信水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即城市商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行安全性呈增加趨勢。這一方面是由于國有商業(yè)銀行相對于股份制商業(yè)銀行及城市商業(yè)銀行面臨著更為嚴(yán)厲的監(jiān)管，如2009年財政部印發(fā)《國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，將國有及國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬上限設(shè)置為280萬元；另一方面是國有商業(yè)銀行 “大而不能倒”，增強(qiáng)了安全性。

考慮到流動性、盈利性與成長之間存在著相關(guān)關(guān)系，將模型3、4、5一起分析。模型3的結(jié)果表明，商業(yè)銀行高管薪酬與流動性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但不顯著?？傎Y產(chǎn)與流動性在1%的置信水平下呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明規(guī)模較小的城市商業(yè)銀行其流動性績效優(yōu)于股份制商業(yè)銀行和國有商業(yè)銀行。模型4表明高管薪酬與盈利性的關(guān)系不顯著，高薪酬并不能提高盈利水平；但是我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈利性在5%的置信水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。模型5發(fā)現(xiàn)高管薪酬與成長性在5%的置信水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬的平方與成長性在5%的置信水平上存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管薪酬與成長性存在著“倒U”形的關(guān)系，上市年限與成長性呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

高管薪酬與成長性顯著正相關(guān)而與盈利性正相關(guān)但不顯著，這意味著在商業(yè)銀行的經(jīng)營中，高管薪酬激勵主要帶來了銀行資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入增加，卻未能有效改善銀行的資產(chǎn)效率、提高盈利水平。薪酬激勵過于倚重資產(chǎn)總量指標(biāo)而忽視了資產(chǎn)的質(zhì)量與效率指標(biāo)。

五 結(jié)論與啟示

本文的研究結(jié)果表明：首先，目前商業(yè)銀行高管薪酬存在合理性，高薪確實促進(jìn)了商業(yè)銀行綜合績效的提升，但也帶來了的風(fēng)險承擔(dān)水平的提高；其次，商業(yè)銀行綜合績效對高管薪酬差距的敏感度比薪酬總額更高；最后，商業(yè)銀行高管薪酬激勵過于注重資產(chǎn)的規(guī)模增長而在一定程度上忽視了資產(chǎn)質(zhì)量與使用效率。這些發(fā)現(xiàn)，為科學(xué)設(shè)計高管薪酬激勵制度、促進(jìn)商業(yè)銀行績效水平提高、增強(qiáng)金融穩(wěn)定提供了下列啟示：

第一，商業(yè)銀行高管薪酬的改革應(yīng)更多地放在薪酬差距設(shè)計上，由于績效對薪酬差距的敏感性更高，通過拉大高管薪酬差距為優(yōu)秀的管理者提供更好的激勵，可以促進(jìn)銀行綜合績效水平的提升。同時，薪酬差距的拉大也有助于改善商業(yè)銀行的流動性水平，防范流動性風(fēng)險。

第二，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高中長期薪酬激勵比例。我國商業(yè)銀行高管薪酬主要為現(xiàn)金薪酬，其中當(dāng)期基本工資和獎金占比大，延期支付少，高管持股也僅限于城市商業(yè)銀行及部分上市較早的股份制銀行，容易導(dǎo)致管理者經(jīng)營行為短期化。

第三，加強(qiáng)高管薪酬激勵相關(guān)信息披露。目前中國商業(yè)銀行高管薪酬主要披露了基本工資及持股相關(guān)信息，高管的獎金、延期支付的工資、職務(wù)消費(fèi)等信息很少披露。信息披露是巴塞爾協(xié)議的市場約束的重要環(huán)節(jié)，完整的信息披露將有助于更好地發(fā)揮市場約束的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行績效改善與價值提升。

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