曲 浩 楊 珂 朱 江 李曉明

（1.中國石油天然氣集團(tuán)公司辦公廳，北京 100007；2.中國石油塔里木油田公司，新疆 庫爾勒 841000；3.巴州興塔勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司，新疆 庫爾勒 841000）

0 引言

知識經(jīng)濟(jì)時代知識是最重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)最寶貴的財富。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，不斷實現(xiàn)自我超越，還有賴于激勵機制的設(shè)計。企業(yè)激勵機制建設(shè)與運用的好壞，一定程度上決定著企業(yè)的興衰，知識型員工激勵機制的成敗決定著企業(yè)的生死存亡。為此，有必要對企業(yè)知識型員工激勵機制問題進(jìn)行研究。

1 知識型員工激勵機制模型研究成果簡述

近幾年來，國內(nèi)許多學(xué)者圍繞知識型員工激勵機制模型問題，從不同的角度和層次進(jìn)行了針對性地研究，取得了比較豐碩的研究成果，探索的方向和思路是有益的。這些學(xué)者［1-12］研究提出了串并行遞進(jìn)式激勵機制、“三要素”類激勵機制、激勵傳導(dǎo)的流程、激勵機制雙原則、激勵機制理論、企業(yè)激勵機制的修正、基于心理契約的組合激勵、激勵機制的博弈、柔性動態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化激勵機制、企業(yè)激勵機制實證、層次激勵機制、綜合激勵、激勵機制運行過程、職業(yè)生涯階段激勵機制和基于組織匹配的激勵機制等模型。

由于激勵機制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究成果尚存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①對激勵機制內(nèi)涵的理解局限于激勵因素；②激勵機制構(gòu)成要素不全；③激勵機制運行路線設(shè)計不完整；④激勵理論對構(gòu)建激勵機制的指導(dǎo)作用較弱；⑤激勵機制研究的創(chuàng)新力度不夠。

2 激勵機制的構(gòu)成要素

2.1 要素性

指激勵機制中激發(fā)與維持知識型員工積極性的各種激勵因素，反映了人的各種欲望。包括硬件因素，如組織結(jié)構(gòu)、激勵主體（施加激勵的組織或個人）、激勵客體（被激勵的對象）等，軟件因素如各種外在性和內(nèi)在性獎酬。

2.2 整體性

指激勵機制中各種激勵因素間相互作用、相互影響、相互制約和相互聯(lián)系而構(gòu)成一個有機的整體。如韓炎濤等（2007）認(rèn)為激勵機制是對激勵多種方法和手段的理論化、系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化［13］。

2.3 規(guī)律性

指激勵機制中每種激勵因素作用產(chǎn)生所對應(yīng)的作用機制。激勵機制遵循激勵的管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，在一定條件下，按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果，不以個人意志為轉(zhuǎn)移。

2.4 過程性

指激勵機制中各種激勵因素及其功能發(fā)揮之間相互關(guān)聯(lián)、相互銜接，形成多個時間上繼起，空間上并存的激勵環(huán)，如主激勵環(huán)、輔助激勵環(huán)和激勵反饋環(huán)等。過程性還指一項激勵資源投入后，產(chǎn)生相應(yīng)效果需要一定的時間。

2.5 目的性

指激勵主體期望激勵客體行為所實現(xiàn)的成果或到達(dá)的目的。企業(yè)激勵機制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

2.6 適應(yīng)性

指激勵機制及其運行要適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，它會影響激勵的效果。適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境是企業(yè)激勵機制有效性的前提。

3 知識型員工激勵機制系統(tǒng)模型的構(gòu)建

激勵機制設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。建立激勵機制的實質(zhì)是要求管理者以人性的理念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以實現(xiàn)有序、有效的管理。為了更有效地指導(dǎo)企業(yè)知識型員工的激勵實踐，研究探討新的有效的激勵機制模型顯得十分必要和具有理論與實踐價值。

筆者根據(jù)多年的實際工作體會和認(rèn)識，對激勵機制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的理解和研究，針對現(xiàn)有激勵機制研究成果存在的不足，提出了一個新的企業(yè)知識型員工激勵機制模型——激勵機制系統(tǒng)模型（圖1）。所謂“系統(tǒng)”即本激勵機制模型全面體現(xiàn)了激勵理論的指導(dǎo)，全面涵蓋了激勵機制的基本構(gòu)成要素，全面構(gòu)建了激勵機制的運行環(huán)節(jié)。模型主要內(nèi)容如下。

3.1 需求滿足決策節(jié)點

在需要層次理論、雙因素理論、ERG 理論和成就需要理論指導(dǎo)下，以分析知識型員工的共性需求作為激勵的基礎(chǔ)。由于企業(yè)知識型員工人數(shù)眾多，其專業(yè)背景、個人的價值觀、興趣、性格、受教育狀況、性別不同，因此在確定其共性需求的基礎(chǔ)上還應(yīng)分析個性需求。

1）由于知識型員工的價值觀、具體工作和家庭狀況差異，知識型員工的共性需求和個性需求的重要性和緊迫性存在差異，因此在共性需求和個性需求分析的基礎(chǔ)上還需要進(jìn)行需求評價，對其重要性和緊迫性進(jìn)行排序。

圖1 知識型員工激勵機制系統(tǒng)模型圖

2）為了更有效地滿足知識型員工的需要，需要對企業(yè)現(xiàn)行激勵體系及其實施與效果進(jìn)行評估，從優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工多方面需求滿足狀況進(jìn)行評估。

3）激勵主體（一般來說是企業(yè)各級管理者）是知識型員工激勵方案的決策者，激勵是否有效、能否有效實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，激勵主體起著很大的決定性作用。因此，激勵主體要做好激勵方案決策，要了解企業(yè)知識型員工的激勵誤區(qū)，積累激勵經(jīng)驗，學(xué)習(xí)并應(yīng)用激勵理論，樹立正確的激勵理念。同時企業(yè)管理者還應(yīng)了解激勵刺激與激勵效果的倒U曲線（激勵活力理論），這樣才有利于企業(yè)完成知識型員工需求滿足方案決策。

3.2 需求實現(xiàn)途徑節(jié)點

根據(jù)知識型員工需求滿足決策方案，激勵主體在對知識型員工的崗位、能力和態(tài)度評估基礎(chǔ)上，需要考慮激勵時間、激勵環(huán)節(jié)、激勵地點、激勵手段、激勵方法、激勵方式等知識型員工需求實現(xiàn)途徑，并對這些因素在需求實現(xiàn)途徑中的地位、作用、相互關(guān)系進(jìn)行整體評估與平衡。

3.3 需求實現(xiàn)環(huán)境節(jié)點

企業(yè)對知識型員工的激勵途徑明確之后還必須提供知識型員工需求實現(xiàn)的環(huán)境，主要根據(jù)全面薪酬理論從內(nèi)在性報酬和外在性報酬兩方面提供需求滿足因素。

3.4 激勵客體行為節(jié)點

激勵的目的是要激發(fā)知識型員工的工作積極性，在其工作中產(chǎn)生企業(yè)和管理者所需要的期望（理想）行為。企業(yè)做出的需求滿足決策可以激發(fā)知識型員工的理想行為動機；需求實現(xiàn)途徑要素可以有效指導(dǎo)企業(yè)及管理者激發(fā)知識型員工理想行為的實踐工作；需求實現(xiàn)環(huán)境和需求教育可以很好地讓知識型員工認(rèn)識工作的意義，理解體諒企業(yè)滿足其需要的實際狀況。這多方面環(huán)節(jié)的功效實際上體現(xiàn)了期望理論和目標(biāo)理論的有力指導(dǎo)。此外在激發(fā)客體行為時，還必須考慮個體與團(tuán)體行為激勵的差異以及團(tuán)體行為激勵的重要性。

3.5 激勵效果評估節(jié)點

激勵客體的行為會導(dǎo)致工作績效的產(chǎn)生，企業(yè)及管理者根據(jù)績效考核體系實施針對性考評，并據(jù)此確定對知識型員工績效的回報，以此來滿足其的需要。對于知識型員工個體而言，如果這一回報能很好地滿足其個體的需要，根據(jù)強化理論和公平理論，勢必給知識型員工一個能維持其行為的積極作用（正強化效應(yīng)），否則會產(chǎn)生一個減弱知識型員工行為的消極作用（負(fù)強化效應(yīng)）。對于知識型員工整體而言，企業(yè)及管理者在公平理論指導(dǎo)下，還要對滿足知識型員工的效果（激勵效用）進(jìn)行公正、公平的客觀評估，分析激勵各環(huán)節(jié)實踐情況，總結(jié)經(jīng)驗，以此進(jìn)行下一輪的激勵工作。

4 結(jié)論

1）實施以人為本的管理，激勵知識型員工，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)活力，有賴于科學(xué)的、系統(tǒng)的激勵機制設(shè)計。

2）由于激勵機制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究成果的不足主要表現(xiàn)在：對激勵機制內(nèi)涵的理解局限于激勵因素，激勵機制構(gòu)成要素不全，激勵機制運行路線設(shè)計不全，激勵理論對構(gòu)建激勵機制的指導(dǎo)作用較弱，激勵機制研究的創(chuàng)新力度不夠。

3）知識型員工激勵機制是一個系統(tǒng)概念，具有十分豐富的內(nèi)涵，可從要素性、整體性、規(guī)律性、過程性、目的性和適應(yīng)性6個方面進(jìn)行理解。

4）筆者研究提出了一個新的企業(yè)知識型員工激勵機制模型——激勵機制系統(tǒng)模型。所謂“系統(tǒng)”即本激勵機制模型全面體現(xiàn)了激勵理論的指導(dǎo)，全面涵蓋了激勵機制的基本構(gòu)成要素，全面構(gòu)建了激勵機制的運行環(huán)節(jié)。

5）由于企業(yè)員工激勵的共同屬性，筆者所提出的企業(yè)知識型員工激勵機制模型的基本思路完全適用于企業(yè)非知識型員工的激勵實踐需要。

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