張 煒，戚家超

（杭州電子科技大學(xué)管理學(xué)院，浙江杭州 310018）

心理契約是20世紀(jì)80年代中期以來西方組織行為和人力資源管理研究中最重要的概念之一，相關(guān)研究主要集中于組織行為領(lǐng)域，用來解釋組織與員工的隱性交換關(guān)系。但Roehling［1］認(rèn)為，心理契約概念可以一般化地用來描述許多關(guān)系。Blancero和Ellram［2］將心理契約用于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系研究，Llewellyn［3］則將心理契約用于考察內(nèi)部顧客與供應(yīng)商的關(guān)系。由于家族企業(yè)繼承績(jī)效很大程度上取決于企業(yè)在位者與繼承人之間的關(guān)系性因素，因此筆者將心理契約理論引入到了家族企業(yè)繼承問題的研究中，并將心理契約概念中組織與員工之間的關(guān)系置換為家族企業(yè)在位者與繼承人之間的關(guān)系，即家族企業(yè)繼承人心理契約。

一、心理契約與家族企業(yè)繼承人心理契約

(一)組織心理契約

心理契約概念最早源自著名組織心理學(xué)家Chris Argyris［4］所著的《理解組織行為》一書，他將工人與工頭之間一種隱性的非正式的理解與默契關(guān)系稱之為“心理的工作契約”。但Argyris僅僅提出了這一術(shù)語(yǔ)，并沒有給出確切定義。目前，學(xué)界對(duì)于心理契約概念的界定尚存在一定差異。以Rousseau、Robinson和Morrison為代表的“Rousseau學(xué)派”認(rèn)為，心理契約是員工個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此責(zé)任與義務(wù)的主觀理解，強(qiáng)調(diào)心理契約形成的個(gè)體層面;而以Levinson、Schein、Herriot和Pemberton為代表的“古典學(xué)派”則認(rèn)為，心理契約是組織和員工雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此責(zé)任與義務(wù)的共同理解，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體兩個(gè)層面。對(duì)于“雙層面”觀點(diǎn)與“單層面”觀點(diǎn)的分歧，尚無一致性結(jié)論，但它們關(guān)于心理契約本質(zhì)的認(rèn)識(shí)是一致的，即心理契約是組織和員工之間的內(nèi)隱交換關(guān)系。

(二)家族企業(yè)繼承過程中的心理契約

家族企業(yè)代際傳承是企業(yè)家與下一代接班人相互角色調(diào)整的復(fù)雜過程。由于傳承內(nèi)容的多樣性、復(fù)雜性及默會(huì)性，整個(gè)繼承過程須在“在位者－繼承人”長(zhǎng)期的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)。因此，“在位者－繼承人”的關(guān)系質(zhì)量對(duì)傳承過程的和傳承績(jī)效有著至關(guān)重要的影響［5］。在本文中，將家族企業(yè)繼承人心理契約界定為“家族企業(yè)在位者與潛在繼承人之間達(dá)成的一種隱形的、非正式的理解與默契關(guān)系，反映了雙方對(duì)繼承過程與結(jié)果的一系列相互期望”。由于家族企業(yè)的特殊性，使得家族企業(yè)繼承人心理契約不同于一般企業(yè)的心理契約。首先，家族企業(yè)的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，家族可憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得非經(jīng)濟(jì)收益［6］，這就使得家族企業(yè)繼承人心理契約具有雙重背景，即家族和家族企業(yè)。其次，由于血緣、親緣關(guān)系的維系，家族成員對(duì)家族具有高度的認(rèn)同感和一體感，家族企業(yè)家更容易與家族內(nèi)潛在繼承人達(dá)成心理契約。另外，在家族群體內(nèi)部存在一種選擇性刺激制度，如果成員出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，就有可能被開出族籍，這也使得家族企業(yè)繼承人心理契約的破裂具有不同于一般心理契約的誘因。

二、家族企業(yè)繼承人心理契約的結(jié)構(gòu)維度

心理契約具有內(nèi)隱性，因此其包含的具體內(nèi)容很難全部羅列出來。為了概括性地了解心理契約的主要成份，不少學(xué)者進(jìn)行了結(jié)構(gòu)維度的研究。MacNeil［7］率先提出了交易維度和關(guān)系維度的觀點(diǎn)。Rousseau［8］則從實(shí)證角度驗(yàn)證了心理契約的交易維度和關(guān)系維度，從而將心理契約分為兩大類:交易型心理契約(transactional psychological contract)和關(guān)系型心理契約(relational psychological contract)。在新近的研究中，Thompson和Bunderson［9］提出了區(qū)別于經(jīng)濟(jì)貨幣與社會(huì)情感貨幣的“理念貨幣”(ideological currency)即理念型交換成分，并將其定義為“內(nèi)隱地存在于個(gè)體與組織的互惠關(guān)系中的對(duì)追求價(jià)值目標(biāo)或原則的可信承諾”，其核心要素為“可感知的共同價(jià)值信仰”。諸多學(xué)者［10－12］分別從不同角度證實(shí)了理念貨幣與理念型心理契約(ideology-infused psychological contract)的存在及作用。

從企業(yè)繼承人類型選擇和繼承內(nèi)容來看，將家族企業(yè)繼承人心理契約的結(jié)構(gòu)維度劃分為交易維度、關(guān)系維度、理念維度比較符合實(shí)際。當(dāng)家族企業(yè)繼承人為純粹的職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，繼承過程更強(qiáng)調(diào)控制權(quán)等經(jīng)濟(jì)性資本的繼承和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即交易維度;當(dāng)家族企業(yè)將親緣關(guān)系作為唯一選擇繼承人的唯一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，繼承過程則更強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等社會(huì)資本的繼承，即關(guān)系維度;而當(dāng)家族企業(yè)將具有共同的價(jià)值信仰作為選擇繼承人的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，繼承過程更強(qiáng)調(diào)家族企業(yè)使命、企業(yè)家精神等理念資本的繼承，即理念維度。三種家族企業(yè)繼承人心理契約的特征各不相同。交易型家族企業(yè)繼承人心理契約涉及財(cái)產(chǎn)、權(quán)力等經(jīng)濟(jì)性貨幣的繼承，其首要激勵(lì)因素為經(jīng)濟(jì)，即繼承人為獲取經(jīng)濟(jì)回報(bào)而繼承企業(yè);關(guān)系型家族企業(yè)繼承人心理契約涉及社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)家默會(huì)知識(shí)等社會(huì)情感貨幣的繼承，依賴于人類本性中的集體主義或社會(huì)化模式;理念型家族企業(yè)繼承人心理契約涉及企業(yè)家精神等理念貨幣的繼承，其動(dòng)力在于借助人性中的道德和利他主義來實(shí)現(xiàn)對(duì)組織使命和價(jià)值的追求。按照繼承人的不同，家族企業(yè)繼承人的理想心理契約類型以及特征各不相同，具體如表1所示。

表1 不同類型家族企業(yè)繼承人心理契約比較

三、家族企業(yè)繼承人心理契約的動(dòng)態(tài)演進(jìn)

心理契約具有典型的動(dòng)態(tài)性［13，14］，總是處于不斷形成、不斷修改之中。家族企業(yè)代際傳承是一個(gè)過程，而不是一個(gè)事件。在這個(gè)過程中，家族企業(yè)繼承人心理契約和一般心理契約一樣具備動(dòng)態(tài)性。家族企業(yè)繼承人心理契約的動(dòng)態(tài)過程性，既包括心理契約的形成、違背與破裂過程，也涉及不同類型心理契約之間的動(dòng)態(tài)演進(jìn)，詳見圖1所示。隨著時(shí)間、心理狀態(tài)、社會(huì)信息等內(nèi)外部環(huán)境的變化，家族企業(yè)繼承人心理契約表現(xiàn)出“交易型－關(guān)系型－理念型”的正向演進(jìn)或相反的逆向演進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程。實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)繼承人心理契約正向演進(jìn)的最普遍性方法是“泛家族化”。受中國(guó)人泛家族主義思想的影響，家族企業(yè)家慣用“泛家族化”方法，將與之有著姻緣、地緣、學(xué)緣、業(yè)緣甚至神緣聯(lián)系的所謂“外人”轉(zhuǎn)化為“自己人”，實(shí)現(xiàn)親情、信任和能力的有機(jī)聯(lián)結(jié)，從而促進(jìn)了繼承人心理契約由交易型向關(guān)系型正向演進(jìn)。當(dāng)然，在家族企業(yè)中，由于突發(fā)事件、經(jīng)濟(jì)糾紛、繼承人問題、感情糾紛等引起的心理契約逆向演進(jìn)甚至破裂也十分普遍。

圖1 家族企業(yè)繼承人心理契約的動(dòng)態(tài)演進(jìn)模型

四、影響家族企業(yè)繼承人心理契約的主要因素

(一)信任關(guān)系

儲(chǔ)小平、李懷祖［15］認(rèn)為，華人社會(huì)擁有3種信任資源，即家族信任、泛家族信任與制度化信任。受傳統(tǒng)“家文化”的熏陶與浸染，家族企業(yè)心理上普遍存在著內(nèi)外有別傾向，特殊信任(家族信任、泛家族信任)發(fā)達(dá)而普遍信任(制度化信任)缺乏。企業(yè)的信任有別影響了繼承人心理契約的類型，進(jìn)而間接影響了繼承人的選擇和繼承績(jī)效。在家族企業(yè)中，基于家族成員之間特有的血緣關(guān)系而衍生的家族信任，使得家族繼承人與家族企業(yè)在位者、家族之間存在著天然的“血濃于水”的理解和支持。這種特殊的理解與支持大大降低了信任成本，促進(jìn)了繼承人對(duì)家族使命的承擔(dān)，從而更有利于理念型繼承人心理契約的形成。這也可以部分解釋，為什么“子承父業(yè)”的接班模式成為家族企業(yè)最主要的代際傳承模式。基于泛家族成員之間的親緣、學(xué)緣等關(guān)系形成泛家族信任，使得泛家族繼承人與企業(yè)在位者之間存在著社會(huì)情感的交換。這種交換使得信任成本較低，泛家族繼承人具有較高的組織承諾和身份感，從而更有利于關(guān)系型繼承人心理契約的形成?；谕獠砍蓡T與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、雇傭與被雇傭關(guān)系而形成的制度化信任，使得外部繼承人企業(yè)在位者、企業(yè)之間存在著明確的經(jīng)濟(jì)貨幣交易。這種交易具有明確的框架和范圍，以貨幣交換為目標(biāo)，信任成本極高，更容易形成交易型繼承人心理契約。因此，家族成員之間信任程度越高，越容易形成理念型繼承人心理契約;泛家族成員之間信任程度越高，越容易形成關(guān)系型繼承人心理契約;制度化信任程度越高，較容易形成交易型繼承人心理契約。

(二)個(gè)人－組織契合度

在本文中，“個(gè)人－組織契合度”的概念特指繼承人與以企業(yè)在位者為核心的家族企業(yè)之間的相容性和一致性，即價(jià)值觀上的契合程度。個(gè)人－組織契合度包括三個(gè)維度:家族支持、繼承人意愿及家族愿景。家族支持是指，以家族企業(yè)在位者為核心的家族企業(yè)及家族對(duì)潛在繼承人的繼承支持;繼承人意愿是指，潛在繼承人對(duì)繼承的意愿強(qiáng)度;家族愿景是指，家族和家族企業(yè)的使命、共同愿景等。家族支持、繼承人意愿是構(gòu)建穩(wěn)定的繼承人心理契約的兩個(gè)方面，缺一不可。一方面，家族支持使得家族更愿意將家族企業(yè)資源傾向于潛在的繼承人，能夠提高整個(gè)繼承過程的滿意感。另一方面，Sharma，Chrisman和Chua認(rèn)為可信賴的繼承人的繼承意愿是企業(yè)制定和實(shí)施繼承計(jì)劃的主要驅(qū)動(dòng)力。具有一定素質(zhì)的、對(duì)企業(yè)感興趣的繼承人對(duì)企業(yè)的順利繼承至關(guān)重要［16］，繼承人對(duì)企業(yè)的滿意度越高，個(gè)人的投入就會(huì)越多，工作熱情也會(huì)越高，責(zé)任感也就會(huì)越強(qiáng)。而企業(yè)愿景則影響了繼承人心理契約的內(nèi)容和類型。家族企業(yè)家與潛在繼承人交流他對(duì)未來的期望、規(guī)劃，會(huì)使繼承人產(chǎn)生一種獨(dú)特的認(rèn)同感，認(rèn)為值得為企業(yè)付出。繼承人與家族企業(yè)在位者就家族長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展使命達(dá)成共識(shí)，則有利于理念型家族企業(yè)繼承人心理契約的形成;而繼承人與家族企業(yè)在位者只就短期發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，則更傾向于形成交易型家族企業(yè)繼承人心理契約。因此，個(gè)人－組織契合度越高，就越容易形成關(guān)系型繼承人心理契約和理念型繼承人心理契約;個(gè)人－組織契合度越低，就越容易形成交易型繼承人心理契約。

五、未來研究展望

家族企業(yè)繼承人心理契約豐富了心理契約理論和家族企業(yè)代際傳承研究，它不僅可以更好地解釋企業(yè)為什么選擇不同類型繼承人，而且可以更好地解釋家族企業(yè)隱性資本的繼承。在家族企業(yè)繼承人心理契約領(lǐng)域下列問題有待于進(jìn)一步的深入研究。

(一)運(yùn)用案例研究和定量化研究相結(jié)合的方法深化概念研究

已有心理契約研究成果在一定程度上解釋了家族企業(yè)繼承人心理契約的形成過程，但是家族企業(yè)繼承人心理契約作為一個(gè)新的概念尚需實(shí)證研究的數(shù)據(jù)支持。家族企業(yè)繼承人心理契約尚處于構(gòu)筑結(jié)構(gòu)框架階段，適合采用探索性質(zhì)性研究方法探究變量或概念之間的關(guān)系。但是，隨著相關(guān)研究的縱深發(fā)展，可嘗試案例研究和定量研究相結(jié)合。案例研究有助于進(jìn)行探索性的理論建構(gòu)，定量化研究則有助于結(jié)構(gòu)化相關(guān)概念與理論模型。

(二)實(shí)證檢驗(yàn)家族企業(yè)繼承人心理契約與繼承績(jī)效的關(guān)系模型

已有研究較多關(guān)注繼承人的繼承意愿、在位者的離職意愿等心理意向?qū)易迤髽I(yè)繼承的影響，但這些研究都是單視角的，并沒有從繼承人和在位者雙方心理一致性的角度進(jìn)行解讀。在未來研究中，可從繼承人心理契約視角考察繼承人心理契約對(duì)家族企業(yè)繼承人選擇、繼承計(jì)劃及繼承績(jī)效的影響，并進(jìn)一步分析家族控制、家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、緊密的社會(huì)關(guān)系、情感依戀和傳承意愿［17］在繼承人心理契約與繼承績(jī)效之間的影響。

(三)分析測(cè)度家族企業(yè)繼承人心理契約概念的跨文化適用性

已有文獻(xiàn)表明，心理契約受到文化等因素的影響。如同組織心理契約存在跨文化差異一樣，家族企業(yè)繼承人心理契約也應(yīng)該存在跨文化差異，而且家族企業(yè)繼承人心理契約的跨文化差異可能比組織心理契約的跨文化差異更明顯。例如，家族企業(yè)在因深受“家文化”的影響，而使得“才能讓位于親緣”成為家族企業(yè)選擇繼承人的普遍標(biāo)準(zhǔn)。因此，未來的研究有必要在檢驗(yàn)家族企業(yè)繼承人心理契約的研究成果在中西方國(guó)家的信度和效度差異。

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