文/山西省陽泉市平定縣文化館 李月麗

一、圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題

（一）圖書館人力資源現(xiàn)狀分析

1.人才難養(yǎng)。當(dāng)前，世界已經(jīng)逐漸向知識經(jīng)濟時代邁進，這樣一來，“剪刀十漿糊”的傳統(tǒng)服務(wù)方式在人們“網(wǎng)絡(luò)二生活”的共同認(rèn)知中不能發(fā)揮任何作用。讀者信息需求也是無處不在。信息不管是從廣度深度，還是從時間空間上，面對這樣的場景，僅是依靠寬厚專業(yè)知識或者單一的現(xiàn)代化技術(shù)手段是根本不夠的。國家對圖書館的投資每年都會有所提高，比較書刊價格的漲幅程度，可以說是“一山更比一山高”。圖書館能夠有效地運用在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)上的經(jīng)費更是少之甚少。針對這個問題，很多不甘平庸的從業(yè)者，想要有所發(fā)展但是卻又不知如何銷售，想要對自身進行相應(yīng)的培訓(xùn)，但是卻不知道要去哪培訓(xùn)。不言而喻，人力資源開發(fā)如果沒有財力的大力支持，那么圖書館事業(yè)在與時俱進上就會受到嚴(yán)重的影響和制約。

2.人才難留。本來在圖書館中是精英，但是圖書館界由于人力資源管理相對匱乏，對他們的要求也沒有能力滿足。若是針對最近幾年來的圖書館人力資源狀況進行調(diào)研，它的人才流失的嚴(yán)重性，對于每一個真正熱愛圖書館工作的人而言，都會帶來一定的影響。那些無法在這種環(huán)境中找到自己想要的需求，就會選擇其他發(fā)展途徑。

（二）圖書館人力資源管理存在的問題

1.管理模式落后。與上級決策相結(jié)合，實施組織分配，在人事管理中，管理人力資源是一種比較重要的形式，這種管理是被定型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天都將領(lǐng)導(dǎo)作為自己的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)交代什么事情，就去做什么事情，只是上級領(lǐng)導(dǎo)的傳聲筒，而主動開發(fā)人力資源的意識缺失比較匱乏的。就算是有一部分圖書趕時髦，把人事部的牌子換成人力資源部的牌子，大部分也只是表面上有所變化，對于人力資源部門和傳統(tǒng)人事部門之間的區(qū)別卻沒有全面充分地認(rèn)識，而它的思想觀念和管理方式也沒有根本上的變化。

2.館員學(xué)歷層次偏低。當(dāng)前，在圖書館中工作的人員中具備研究生學(xué)歷的人員是很少比例的，在圖書館員中僅占有1.94%的比例。站在整體角度上來分析，圖書館員中有77%的比例是具備大專及以上學(xué)歷，但是僅有40.94%是本科以上學(xué)歷的館員比例，與《規(guī)程（修訂）》的要求還相差甚遠(yuǎn)。隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，深層次信息咨詢工作以及信息研究工作在對人員素質(zhì)的要求上也會越來越高。這就需要圖書館員具備一定的科研能力，在此基礎(chǔ)上，才可以將實踐中所出現(xiàn)的問題進行相應(yīng)的解決。作為圖書館員若是沒有較高的學(xué)歷水平以及較高的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，不僅不能夠為讀者提供更深層次的信息服務(wù)，而且也無法承擔(dān)信息產(chǎn)品增值的工作，這樣一來，圖書館的信息資源開發(fā)和利用就會受到很大的限制。

3.不能全面認(rèn)識人力資源管理。在圖書館界，傳統(tǒng)的認(rèn)識，認(rèn)為人力資源管理只歸人力資源部門管理。但是，通過管理學(xué)所獲得的相關(guān)成就可以知道，員工對圖書館的滿意程度以及工作積極性有所影響的最重要的因素為圖書館各部門的負(fù)責(zé)人每天應(yīng)該怎么樣和自己的下屬共同工作。各部門的負(fù)責(zé)人在人力資源中是最直接的管理者，并且也可以直接負(fù)責(zé)其管理的效果?？梢?，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，各部門負(fù)責(zé)人在人力資源管理中都是十分重要的一部分。整個圖書館人力資源管理的政策是需要人力資源部門進行制定和推動的，主要對政策性、原則性工作進行負(fù)責(zé)。而各部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)該對具體的、事務(wù)性職責(zé)進行負(fù)責(zé)。所以，圖書館需要在人力資源管理中重視和發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人的作用，并且對他們實施相關(guān)的培訓(xùn)。

4.人力資源管理的量有所提升，人力資源管理的質(zhì)被忽視。當(dāng)前，在圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者需要注重的有以下幾方面:引進、培養(yǎng)、組織和協(xié)調(diào)人力資源，從而使人力資源和物力資源的最佳比例有所保證，最終獲得最佳效果。但是對于人的思想、心理和行為的有效管理卻沒有引起重視，而員工的道德品質(zhì)和職業(yè)技能就不能有效提升、調(diào)控和培育。

5.人力資源的流動性差。一般講，成熟性人才已經(jīng)占有了好的工作職位。除了數(shù)量不多的外企，一般單位，除了職位升遷，直到退休，中途很少有人會考慮退職，由此，致使許多成熟性人才窩居一隅。這種現(xiàn)象行政機關(guān)尤其突出，許多國有單位的人事制度，幾乎沒有鼓勵人力資源流動與配置的原則。

二、圖書館人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的對策

（一）加強館員知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

在國外，想要成為圖書館員，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)是很必須要進行的，在此基礎(chǔ)上，獲得一定層次的專業(yè)資格證書。在美國，大學(xué)本科是沒有圖書館基本課程的，這些課程只有研究生院才可以修到，換言之，其實就是只有通過研究生課程培訓(xùn)并且獲得相應(yīng)的專業(yè)資格證書，才能夠投入到圖書館的專業(yè)崗位上工作。圖書館員需要具有一專多能，能夠針對讀者無法接受或者無法理解的知識信息進行講解，在此基礎(chǔ)上，才能夠真正成為具有優(yōu)秀素質(zhì)和卓越才能的學(xué)者，這類人才是具有創(chuàng)造性和服務(wù)性的知識結(jié)構(gòu)。

圖書館員知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化大致可以劃分為以下幾方面的內(nèi)容:第一，對新技術(shù)、新知識的掌握。圖書館員不僅要對最新的信息技術(shù)有全面地掌握，而且還需要對文獻信息管理學(xué)的基礎(chǔ)理論知識有全面的認(rèn)識和掌握，從而可以將知識信息準(zhǔn)確地收集和捕捉，并且迅速、全面的存貯、檢索以及開發(fā)利用相關(guān)的知識信息，還需要對文獻信息的運行規(guī)律以及圖書館間的內(nèi)存聯(lián)系進行認(rèn)識和了解，在實踐中，對其實施不斷更新。第二，對知識研究新進展的掌握。信息知識的發(fā)展，當(dāng)中國加入WTO以后，為了可以在國際上占有一席之地，我國的知識也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們必須根據(jù)不斷發(fā)生變化的信息知識，掌握其新的發(fā)展動向，使用現(xiàn)代化的信息手段，使圖書館的今后的努力過程中更有據(jù)可依。第三，人文社會科學(xué)知識加大學(xué)習(xí)力度。圖書情報科學(xué)本身就是一個綜合性較強的學(xué)科，不僅需要更新相關(guān)知識信息，而且也需要更新圖書館學(xué)、情報學(xué)知識和外語知識。

（二）科學(xué)配置人才資源

學(xué)科互補結(jié)構(gòu)、年齡搭配結(jié)構(gòu)、智力層次結(jié)構(gòu)和思維契合結(jié)構(gòu)是信息管理專業(yè)人才群體所包含的幾個基本的結(jié)構(gòu)。人才在圖書館中發(fā)揮推動作用，而這個關(guān)鍵在于人才群體結(jié)構(gòu)狀態(tài)是不是最佳，并不是通過人才的多少對其優(yōu)劣進行衡量。在市場經(jīng)濟條件下，人才配置是一種優(yōu)化配置和效益配置。圖書館的人才資源價值要想實現(xiàn)最大化，就需要將人才合理科學(xué)地配合和運用，盡量使每一個人都可以在適合自己的崗位上將自己的聰明才智和能力發(fā)揮出來，并且能夠?qū)ぷ饔懈嗟募で楹蜔崆?。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)要對優(yōu)化本館人才結(jié)構(gòu)作為重要內(nèi)容，對本館人才資源實施科學(xué)合理地配置。

三、新形勢下圖書館人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化管理探索

（一）樹立“以人為本”的用人理念

知識經(jīng)濟時代是一個以人為本的時代，人在其中占有最重要的位置，在其中，人本管理是新形勢下圖書館人力資源管理的迫切要求。要將“以事為中心”的偏激看法徹底摒除掉，將工作的重點轉(zhuǎn)移到管理和維護人力基礎(chǔ)上。要與每個機構(gòu)的圖書館的特殊情況相結(jié)合，針對實際問題實施相應(yīng)的解決方案，設(shè)立規(guī)范的工作崗位，并且將合適的人放置在合適的崗位上。與此同時，將各類約束館員、提升館員能力的方法措施制定出來，招錄、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵等都屬于這類方法措施中所包含的內(nèi)容，在提升整體績效的同時，使館員的個人素質(zhì)在最大限度上得以提升，使他們的主管能動性被調(diào)動起來，并且在此基礎(chǔ)上，人力資源價值也被突顯出來。只有在根本上做到“以人為本”，才有可能使館員的主觀能動性被激發(fā)出來，在我國圖書館事業(yè)整體實力提升的同時，也將一批能夠促成這項事業(yè)更進一步發(fā)展的優(yōu)秀人才培養(yǎng)出來。

（二）培訓(xùn)開發(fā)工作常態(tài)化、規(guī)范化,全面提升館員素質(zhì)

國外探索圖書館人才培養(yǎng)機制在很早就已經(jīng)開始了，從美國圖書館協(xié)會的“人力發(fā)展”政策，到英國圖書館協(xié)會的函授以及現(xiàn)場講授，這些都是對優(yōu)秀圖書館人才培養(yǎng)機制的有效探索。在新形勢下，圖書館的工作內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)不再是簡單的查閱和摘抄，而是在圖書館的基礎(chǔ)上，又研究了哪些內(nèi)容。同樣，對人的要求也會從簡單的圖書館專業(yè)知識逐漸向多學(xué)科、多層次知識。在這種情況下，圖書館提出改進和完善知識結(jié)構(gòu)的途徑對館員進行培訓(xùn)是尤為重要的。

四、結(jié)語

總而言之，傳統(tǒng)的圖書館人力資源管理體系與新形勢的需要已經(jīng)不能相互適應(yīng)，這就需要我們在對國外圖書館事業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化到了庫的有效嘗試進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，使我們的實際層次和位置得以確定，在這種情況下，可以顛覆和創(chuàng)新我國現(xiàn)有的圖書館人力系統(tǒng)，大膽接受新事物，運用先進的成果與我國實際情況有效地結(jié)合，只有這樣，才能夠使我國的圖書館事業(yè)健康、有序、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展得以實現(xiàn)。

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