■ 桂德權(quán) 胡冰水 唐蔚蔚 劉 晶

1 引言

結(jié)構(gòu)化面試最大的特點(diǎn)在于在保留面試優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)吸收了科學(xué)管理中的標(biāo)準(zhǔn)化原則，能夠?qū)崿F(xiàn)對面試誤差的有效控制,從而減少考官評價(jià)偏差，提高面試信度和效度[1]。實(shí)踐證明，實(shí)習(xí)生計(jì)劃的實(shí)施可以在一定程度上提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性。目前，這種基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的人才招聘途徑正在越來越廣泛地被用人單位采用[2]。我院自2009年開始實(shí)施管理實(shí)習(xí)生計(jì)劃，截至2012年已通過該計(jì)劃招錄了55名專職行政管理人員。以2012年為例，我院共招錄管理實(shí)習(xí)生79名，其中正式錄用20人，錄用率達(dá)25.3%。但總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在管理實(shí)習(xí)生的招聘面試中仍然存在一些問題，例如評委投票缺乏統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)，主要基于主觀判斷，容易受暈輪效應(yīng)或刻板印象等影響。為提高管理實(shí)習(xí)生招聘的有效性和準(zhǔn)確性，我院在2013屆管理實(shí)習(xí)生的招聘中實(shí)施了結(jié)構(gòu)化面試。本文運(yùn)用有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對本次結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度進(jìn)行分析，以期為今后改進(jìn)招聘工作提供借鑒。

2 方法

2.1 測量要素確定方法

基于勝任力理論及冰山模型[3]，通過查閱文獻(xiàn)[4-5]，并結(jié)合我院管理實(shí)習(xí)生招聘經(jīng)驗(yàn)，確定我院管理實(shí)習(xí)生招聘一面測量要素為8個(gè)：教育背景、形象與修養(yǎng)、分析能力、表達(dá)能力、抗壓與應(yīng)變能力、組織與協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、時(shí)間管理能力。進(jìn)而采用優(yōu)序圖法確定測量要素權(quán)重。

2.2 面試方法

我院管理實(shí)習(xí)生來院實(shí)習(xí)前須通過兩輪面試。第一輪面試以小組面試形式，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景模擬測試方法。每組8～10人，面試時(shí)間為20分鐘。第二輪面試以單獨(dú)面試形式，采用情景模擬和行為描述相結(jié)合的測試方法。本文主要針對一面進(jìn)行探討，以二面成績作為效標(biāo)進(jìn)行效度分析。

2.3 抽樣方法

2.3.1 應(yīng)聘者。為便于進(jìn)行效度分析，本文將通過一面且參加了二面的所有應(yīng)聘者均納入樣本，共88人，其中男生23人，女生65人；平均年齡24.1歲（SD=1.0）；本科學(xué)歷5人，碩士研究生82人，博士研究生1人；所學(xué)專業(yè)涉及管理、外語、文史、財(cái)會(huì)、法律、工程等。

2.3.2 評委。一面共6位評委，均為醫(yī)院資深行政管理人員，其中2人來自人事部門。二面評委20余人。

2.4 統(tǒng)計(jì)方法

面試數(shù)據(jù)采用Excel2007錄入，利用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、信度和效度分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3 結(jié)果

3.1 區(qū)分度分析

區(qū)分度分析的目的在于考察測量要素是否具有區(qū)分度，能否把應(yīng)聘者的真實(shí)能力水平區(qū)分開。通過將所有應(yīng)聘者在8個(gè)測量要素的總分按高低排列，以得分最高的25%和得分最低的25%分別作為高分組和低分組，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，看高低分組在每個(gè)測量要素上的差異是否顯著，如果測量要素的CR值達(dá)到顯著水平（ɑ ＜0.05或ɑ ＜0.01），即表示該測量要素能鑒別應(yīng)聘者的能力水平。分析結(jié)果見表1。

3.2 信度分析

面試信度是指面試結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即面試結(jié)果是否反映了應(yīng)聘者穩(wěn)定的、一貫性的能力素質(zhì)水平。主要有兩個(gè)方面，一是測量要素內(nèi)部一致性信度，指面試測量要素之間的一致性；二是評委間信度，指評委之間評價(jià)的一致性。

3.2.1 內(nèi)部一致性信度分析。內(nèi)部一致性信度通常采用克朗巴赫ɑ 系數(shù)表示，ɑ 系數(shù)取值在0.7以上為好，0.8以上為相當(dāng)好[6]。使用SPSS11.5分析，結(jié)果見表2。

3.2.2 評委間信度分析。對于3位及以上評委，評委間信度一般采用肯德爾和諧系數(shù)w表示，w取值范圍在0～1之間，0表示完全不一致，l表示完全一致。本次面試共有6位評委，采用肯德爾和諧系數(shù)分析，SPSS11.5分析結(jié)果見表3。

3.3 效度分析

面試效度是指面試結(jié)果反映應(yīng)聘者能力素質(zhì)水平的準(zhǔn)確、真實(shí)程度。本文以二面成績作為效標(biāo)，進(jìn)行效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析。一面采用打分制，應(yīng)聘者面試得分為6位評委在各測量要素上加權(quán)得分后的平均分，滿分為100分。二面采用投票制，面試結(jié)果為得票率。具體分析指標(biāo)采用Pearson積差相關(guān)系數(shù)，計(jì)算公式如下[7]：

其中Xi為第i 個(gè)應(yīng)聘者一面得分，Yi為第i個(gè)應(yīng)聘者二面得票率，n 為應(yīng)聘者人數(shù)。經(jīng)計(jì)算，r=0.2 1（P ＜0.05）。各測量要素與效標(biāo)間的相關(guān)性見表4。

4 討論

表1 區(qū)分度分析

表2 內(nèi)部一致性信度分析

4.1 測量要素的測評難度與區(qū)分度有顯著關(guān)系

區(qū)分度分析結(jié)果顯示，教育背景、形象與修養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力的CR值均在0.05水平上達(dá)到了顯著性，表達(dá)能力在0.01水平上達(dá)到了顯著性，說明這5個(gè)測量要素特別是表達(dá)能力鑒別力較好，能鑒別出不同應(yīng)聘者的能力素質(zhì)水平。分析能力、抗壓與應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力鑒別力較差，難以區(qū)分不同能力素質(zhì)水平的應(yīng)聘者。這三個(gè)測量要素都很抽象，不易用具體的行為表現(xiàn)來準(zhǔn)確描述。而其他要素相對較容易測量，特別是口頭表達(dá)能力，水平高低顯而易見。由此可以看出，區(qū)分度與測量要素的測評難度有顯著關(guān)系，測評難度越低區(qū)分度越高。

表3 評委間信度分析

表4 各測量要素與效標(biāo)間的相關(guān)性

4.2 科學(xué)的要素設(shè)計(jì)和適當(dāng)?shù)脑u委培訓(xùn)與面試信度有正向相關(guān)性

表2顯示，總體內(nèi)部一致性信度為0.76，除形象與修養(yǎng)、抗壓與應(yīng)變能力外，其余6個(gè)測量要素內(nèi)部一致性信度較好。刪除形象與修養(yǎng)、抗壓與應(yīng)變能力要素后，總體內(nèi)部一致性信度提高，說明這兩個(gè)要素影響了總的內(nèi)部一致性。形象與修養(yǎng)、抗壓與應(yīng)變能力缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要是評委根據(jù)主觀感知來打分，因此影響了總體信度。同樣，評分者信度分析結(jié)果顯示，各測量要素的w系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平。從w系數(shù)值來看，總體上評分一致性較好，但形象與修養(yǎng)、抗壓與應(yīng)變能力的評分一致性仍較低，說明這兩個(gè)測量要素容易受到主觀因素的影響，不僅受到評委個(gè)人主觀因素的影響，也受到應(yīng)聘者本人主觀因素的影響，如應(yīng)聘者本人的印象管理能力和口頭表達(dá)能力等都會(huì)影響評委的主觀判斷，產(chǎn)生暈輪效應(yīng)等。由于評委的認(rèn)知能力有限，難以全部記住應(yīng)聘者各方面的表現(xiàn)，這樣就會(huì)受到總體印象的影響，根據(jù)應(yīng)聘者的總體回答形成一個(gè)總體印象，然后根據(jù)這個(gè)總體印象按照一個(gè)大致的評分范圍在各個(gè)測量要素上進(jìn)行評分。

鑒于以上分析，為提高面試信度，在實(shí)際工作中建議在設(shè)計(jì)測量要素前應(yīng)首先針對招聘崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，基于崗位分析并遵循內(nèi)涵明確原則、可操作性原則等基本原則確定測量要素，并使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡量明確和細(xì)化。同時(shí)，應(yīng)提前對評委進(jìn)行培訓(xùn)，使之對測量要素的內(nèi)涵以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以熟悉并形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，盡可能減少評委主觀因素的影響。

4.3 效標(biāo)選擇適當(dāng)與否是影響效度高低的關(guān)鍵因素之一

效度分析結(jié)果顯示，本次結(jié)構(gòu)化面試總體是有效的，但效度較低（r=0.21）。所采用的測量要素大致能反映出應(yīng)聘者真實(shí)的能力素質(zhì)水平。就各測量要素看，教育背景、形象與修養(yǎng)、表達(dá)能力、抗壓與應(yīng)變能力、時(shí)間管理能力具有一定效度，大致能測量出應(yīng)聘者的能力素質(zhì)水平。分析能力、組織與協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力效度較差，不能考察出應(yīng)聘者該要素的能力素質(zhì)水平。

效度是面試研究的核心問題，面試效果主要通過效度進(jìn)行衡量。面試的使用和推廣也以效度作為主要依據(jù)。效度的高低受諸多因素的影響，包括測量要素、面試評委、面試內(nèi)容、面試方法以及效標(biāo)性質(zhì)等。其中效標(biāo)的選擇是統(tǒng)計(jì)效度的根本，效標(biāo)不同，其效度可能大相徑庭，一般而言，工作績效是較有價(jià)值的效標(biāo)，但限于諸多客觀因素很難實(shí)施。本文將二面成績作為效標(biāo)，從理論上說是可行的，卻也可能是造成效度較低的重要原因。一方面，一面采用小組面試形式，其中涉及到組織與協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的考查內(nèi)容，而二面采用單獨(dú)面試形式，無法考察這兩方面的能力水平，因此以二面成績作為效標(biāo)在很大程度上影響了整體效度。另一方面，一面評委與二面評委無論是人數(shù)還是年齡、性別等構(gòu)成方面都存在很大差異，從而使面試效度較低。綜上所述，以二面成績作為本次一面效度分析的效標(biāo)是不適合的，未來研究中擬考慮以實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)作為效標(biāo)進(jìn)行效度分析，以提高研究的科學(xué)性。

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[2] 蘇曉鋒.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘策略研究[J].河南教育,2009,27(2):56-57.

[3] 湯良.知識(shí)員工勝任力評價(jià)與應(yīng)用研究[D].沈陽：東北大學(xué),2007.

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