李宗波，李 銳

（1.暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510632；2.蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，江蘇蘇州215021）

一、引 言

工作壓力對(duì)于企業(yè)組織以及組織中的個(gè)體來(lái)說(shuō)是普遍存在的，因此也是理論研究者和實(shí)務(wù)工作者歷來(lái)關(guān)注的重要主題。為了更好地管理職場(chǎng)壓力，組織每年都會(huì)花費(fèi)大量的資源（LePine等，2005）。然而，在管理壓力之前，首先應(yīng)該弄清壓力或壓力源是如何影響個(gè)體的身心健康、工作態(tài)度與行為以及績(jī)效表現(xiàn)的。遺憾的是，在工作壓力研究領(lǐng)域，以往的研究并沒(méi)有就壓力與結(jié)果變量之間的關(guān)系問(wèn)題達(dá)成一致。有些研究表明，工作場(chǎng)所壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的身心健康以及工作態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響（Gilboa 等，2008；Boyd 等，2009），而有些研究卻并不支持這樣的結(jié)論（Beehr等，2001）。這可能是因?yàn)?，過(guò)去的研究是基于“刺激—反應(yīng)”模式來(lái)審視壓力的，注重的主要是盡可能全面地洞悉不同的壓力源（事件或環(huán)境），厘清壓力源與個(gè)體反應(yīng)之間的關(guān)系，而忽略了壓力源本身的內(nèi)在屬性。鑒于此，Cavanaugh 等人（2000）明確提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源①（challenge and hindrance stressor）概念，按壓力的“好”“壞”屬性對(duì)不同壓力源進(jìn)行了區(qū)分。這一區(qū)分不僅解決了以往壓力領(lǐng)域研究結(jié)論間缺乏一致性的問(wèn)題，受到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)同，而且有助于組織提升職場(chǎng)壓力管理的針對(duì)性和有效性，從而在降低運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)促進(jìn)績(jī)效的提升。國(guó)內(nèi)研究者也已經(jīng)注意到這一發(fā)展動(dòng)向，并在我國(guó)組織情境下，探討了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響效果與影響機(jī)制問(wèn)題（如張韞黎和陸昌勤，2009；官菊梅等，2011；劉得格等，2011）。鑒于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源二維模型②對(duì)于壓力研究和相關(guān)管理實(shí)踐的重要意義，本文將對(duì)國(guó)內(nèi)外挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)研究進(jìn)行述評(píng)，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

二、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的概念來(lái)源與內(nèi)涵

對(duì)壓力“好”“壞”的區(qū)分，最早可以追溯到壓力研究的奠基者Selye的研究。20世紀(jì)中期，Selye在提出壓力概念之初，就認(rèn)為壓力的區(qū)分應(yīng)該依據(jù)其類型而不是水平，進(jìn)而將壓力區(qū)分為正面壓力（eustress）與負(fù)面壓力（distress）。但是，Selye主要關(guān)注的是負(fù)面壓力對(duì)個(gè)體身心健康的影響，而沒(méi)有對(duì)該分類框架做深入探討。后來(lái)，Lazarus和Folkman（1984）在闡釋壓力的認(rèn)知交互理論時(shí)，也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)（Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007）。他們認(rèn)為，壓力既不是情境刺激，也不是個(gè)體特征或反應(yīng)，而是情境要求與處理這種要求的能力之間的相互作用；個(gè)體對(duì)情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。面對(duì)同樣的情境，個(gè)體既可能做出威脅（threat）評(píng)價(jià)，又可能做出挑戰(zhàn)（challenge）評(píng)價(jià)。如果情境要求很高，但個(gè)體認(rèn)為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)，就會(huì)對(duì)情境做出挑戰(zhàn)評(píng)價(jià)；相反，如果情境要求很高，而個(gè)體覺(jué)察到自己處理這種要求的能力不足，則會(huì)做出威脅評(píng)價(jià)。然而，在壓力研究領(lǐng)域，后來(lái)多數(shù)研究的關(guān)注點(diǎn)仍然是壓力的消極面，即壓力對(duì)個(gè)體身心健康尤其是身體狀況的不良影響。到了1990年代，McCauley等人（1994）將壓力研究從一般壓力領(lǐng)域延伸到職場(chǎng)壓力領(lǐng)域，他們從工作要求視角出發(fā)，認(rèn)為雖然工作要求會(huì)帶來(lái)壓力，但有些工作要求與個(gè)體的成長(zhǎng)和發(fā)展相聯(lián)系，這足以抵消它們所帶來(lái)的痛苦。McCauley等人將此類工作要求視為挑戰(zhàn)性要求，包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和工作責(zé)任等。

在以往研究成果的基礎(chǔ)上，Cavanaugh 等人于2000年明確提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源概念。挑戰(zhàn)性壓力源所帶來(lái)的壓力個(gè)體認(rèn)為能夠克服，對(duì)自己的工作績(jī)效與成長(zhǎng)具有積極意義，例如工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫性、工作范圍與職責(zé)、工作復(fù)雜性等；阻礙性壓力源所帶來(lái)的壓力個(gè)體認(rèn)為難以克服，對(duì)自己工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展具有阻礙作用，例如組織政治、角色模糊與沖突、官僚程序、工作不安全感等（Cavanaugh 等，2000；LePine等，2005；Webster等，2011）。根據(jù)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的含義，雖然挑戰(zhàn)性壓力源也會(huì)帶來(lái)壓力，但個(gè)體認(rèn)為一旦克服相關(guān)壓力，自己就會(huì)在工作績(jī)效、晉升及未來(lái)成長(zhǎng)方面獲得收益與回報(bào)，因此將此類壓力評(píng)價(jià)為挑戰(zhàn)性壓力，進(jìn)而采取積極的應(yīng)對(duì)策略，并且克服相關(guān)壓力后會(huì)有較強(qiáng)的成就感（Webster等，2011）。相對(duì)而言，阻礙性壓力源帶來(lái)的壓力，對(duì)個(gè)體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與未來(lái)成長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生阻礙作用，而且個(gè)體認(rèn)為其在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)不會(huì)帶來(lái)任何收益與回報(bào)，進(jìn)而采取消極應(yīng)對(duì)策略，如退縮或直接離職等（Boswell等，2004；Podsakoff等，2007）。

三、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測(cè)量

從現(xiàn)有研究來(lái)看，對(duì)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測(cè)量主要有自陳量表方式和實(shí)驗(yàn)操作方式。

（一）自陳量表方式

目前較為常用和成熟的測(cè)量工具是Cavanaugh等人（2000）編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源問(wèn)卷。該量表包含挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源兩個(gè)分量表，其中前者共包含六個(gè)題項(xiàng)（內(nèi)部一致性系數(shù)α＝0.87），如“我必須完成的項(xiàng)目或任務(wù)的數(shù)量”和“在規(guī)定時(shí)間必須完成的工作量”等；后者共包含五個(gè)題項(xiàng)（內(nèi)部一致性系數(shù)α＝0.75），如“影響組織決策的是政治技能而不是工作表現(xiàn)”和“無(wú)法清楚地了解自己的工作要求”等。該量表采用Likert五點(diǎn)量尺計(jì)分，要求被試根據(jù)實(shí)際情況對(duì)所列題項(xiàng)帶來(lái)的壓力大小做出評(píng)價(jià)，“1”表示不會(huì)帶來(lái)壓力，“5”表示會(huì)帶來(lái)極大壓力。盡管Cavanaugh 等人（2000）的研究以企業(yè)管理者為對(duì)象，但是該量表被應(yīng)用于其他群體時(shí)，亦顯示了良好的信度和效度。例如，在以大學(xué)非教職員工為對(duì)象的研究中，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.90 和0.68；在驗(yàn)證性因素分析中，二維模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)也比較理想，具有良好的結(jié)構(gòu)效度（Boswell等，2004）。在國(guó)內(nèi)以飛行簽派員為對(duì)象的研究中，兩個(gè)中文版分量表的內(nèi)部一致性信度更是達(dá)到了0.92 和0.82，量表的二維結(jié)構(gòu)亦得到了驗(yàn)證（張韞黎和陸昌勤，2009）?？梢?jiàn)，Cavanaugh等人（2000）所編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源量表不僅為學(xué)者們所廣泛采納，而且具有良好的信度與效度。

Rodell和Judge（2009）為了采用經(jīng)驗(yàn)抽樣法（experience sampling methodology），編制了類似的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源量表。其中，挑戰(zhàn)性壓力源分量表包含四個(gè)題項(xiàng)，分別測(cè)量工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫性、工作職責(zé)與工作復(fù)雜性；阻礙性壓力源分量表亦包含四個(gè)題項(xiàng)，分別測(cè)量官僚程序、角色模糊、角色沖突與工作困擾。在他們的研究中，兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.92 與0.83。從內(nèi)容來(lái)看，與Cavanaugh等人（2000）的量表相比，該量表的挑戰(zhàn)性壓力源維度增加了工作復(fù)雜性測(cè)項(xiàng)，阻礙性壓力源維度增加了角色沖突與工作困擾測(cè)項(xiàng)，但減少了工作不安感、組織政治與職業(yè)瓶頸方面的測(cè)項(xiàng)。此外，該量表更加簡(jiǎn)潔實(shí)用，但應(yīng)用時(shí)需要根據(jù)實(shí)際研究情境稍作修改。

除此之外，Chong等人（2011）借鑒挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源觀點(diǎn)，開(kāi)發(fā)了挑戰(zhàn)性—阻礙性時(shí)間壓力源量表。其中，挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力源分量表包含五個(gè)題項(xiàng)（個(gè)體水平α＝0.73，團(tuán)隊(duì)水平α＝0.86），主要測(cè)量完成項(xiàng)目所需付出的時(shí)間與緊迫性，以及克服技術(shù)復(fù)雜性花費(fèi)的時(shí)間等；阻礙性時(shí)間壓力源分量表包含八個(gè)題項(xiàng)（個(gè)體水平α＝0.84，團(tuán)隊(duì)水平α＝0.88），主要測(cè)量項(xiàng)目缺乏緩沖時(shí)間、過(guò)度頻繁地報(bào)告進(jìn)度以及項(xiàng)目的不斷變更等。該量表僅適用于新產(chǎn)品研發(fā)人員，并不適合用于其他職業(yè)群體。該量表在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，有七個(gè)題項(xiàng)沒(méi)有被識(shí)別，并且已識(shí)別的題項(xiàng)也存在語(yǔ)義重復(fù)現(xiàn)象，因此，其內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（二）實(shí)驗(yàn)操作方式

除了自陳量表方式，也有學(xué)者將挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源概念操作化，并開(kāi)發(fā)出實(shí)驗(yàn)操作評(píng)價(jià)方式。Pearsall等人（2009）在其研究中，以動(dòng)態(tài)分布式?jīng)Q策（distributed dynamic decision－making，DDD）模擬游戲?yàn)椴僮魅蝿?wù)，將挑戰(zhàn)性壓力源操作化為時(shí)間緊迫性，并在30分鐘的游戲時(shí)間內(nèi)每隔5分鐘對(duì)參與者發(fā)出一次警告：“你現(xiàn)在僅剩下X 分鐘可以用來(lái)完成任務(wù)，時(shí)間已經(jīng)不多了”；同時(shí)，將阻礙性壓力源操作化為角色模糊，并故意向阻礙性壓力組的成員提供不一致信息，如關(guān)于游戲的操作說(shuō)明和角色任務(wù)信息，造成成員角色與責(zé)任方面的模糊甚至沖突。Pearsall等人的實(shí)驗(yàn)操作方式主要適用于團(tuán)隊(duì)情境，并且參與對(duì)象為在校大學(xué)生，就實(shí)際職場(chǎng)情境而言，這種測(cè)量方式的信度和效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

類似的，Webster等人（2011）為了檢驗(yàn)個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響作用中的作用機(jī)制，對(duì)紙筆測(cè)驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)操作兩種評(píng)價(jià)方式進(jìn)行了整合。他們?cè)谘芯恐校瑢⑻魬?zhàn)性壓力源簡(jiǎn)化為工作負(fù)荷與工作職責(zé)，將阻礙性壓力源簡(jiǎn)化為角色沖突與角色模糊，并采用問(wèn)卷測(cè)量的形式，要求參與者對(duì)所呈現(xiàn)內(nèi)容進(jìn)行“挑戰(zhàn)性”和“阻礙性”判斷。結(jié)果顯示，參與者評(píng)分的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.76～0.91之間，體現(xiàn)了良好的信度。

綜合而言，自陳問(wèn)卷測(cè)量方式在內(nèi)容方面更為全面，可以將幾種重要的壓力源包含在內(nèi)，而實(shí)驗(yàn)操作測(cè)量方式則只能對(duì)壓力源進(jìn)行簡(jiǎn)化，因此，從表面效度來(lái)看，問(wèn)卷測(cè)量方式更優(yōu)。實(shí)際上，相關(guān)研究有必要對(duì)實(shí)驗(yàn)操作測(cè)量方式的可靠性進(jìn)行深入檢驗(yàn)，以確保操作方式能夠達(dá)到預(yù)期效果。盡管如此，自陳問(wèn)卷測(cè)量也存在一定的缺陷，如可能存在社會(huì)稱許性反應(yīng)偏差。當(dāng)測(cè)量對(duì)象認(rèn)為有壓力是情緒脆弱的表現(xiàn)時(shí)，他們可能會(huì)報(bào)告沒(méi)有壓力。另外，問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果反映了伴隨壓力體驗(yàn)的情感、軀體與認(rèn)知等成分，因此可能無(wú)法準(zhǔn)確呈現(xiàn)壓力程度。相對(duì)來(lái)說(shuō)，壓力的實(shí)驗(yàn)操作測(cè)量方式則可以避免這一問(wèn)題，它通過(guò)對(duì)壓力進(jìn)行操縱，獲取被試的即時(shí)情緒認(rèn)知反應(yīng)數(shù)據(jù)，研究結(jié)論更加真實(shí)，不過(guò)此類研究的生態(tài)效度相對(duì)較低。

四、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的基礎(chǔ)理論

有關(guān)壓力的基礎(chǔ)理論很多，此處我們僅聚焦于一些重要的、與工作壓力相關(guān)的基礎(chǔ)理論，具體包括認(rèn)知交互理論、資源保存理論與工作要求—控制模型。這些理論能夠?yàn)樘魬?zhàn)性—阻礙性壓力源領(lǐng)域的研究結(jié)論提供有說(shuō)服力的理論支撐。

（一）認(rèn)知交互理論

認(rèn)知交互理論（cognitive transactional theory）（Lazarus，1966）是解釋挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型的最重要基礎(chǔ)理論之一。按照該理論，壓力的產(chǎn)生是環(huán)境（刺激）與個(gè)體反應(yīng)共同作用的結(jié)果，個(gè)體對(duì)情境刺激的認(rèn)知評(píng)價(jià)是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵（Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007）。該理論認(rèn)為，我們不能直接根據(jù)壓力源來(lái)判斷壓力，除非相關(guān)事件或情境被個(gè)體知覺(jué)為壓力源。也就是說(shuō)，不同個(gè)體對(duì)相同事件或情境的壓力感知可能是不同的，同一個(gè)體在不同的時(shí)間與場(chǎng)合對(duì)相同事件的壓力感知也可能是不同的。

鑒于認(rèn)知評(píng)價(jià)在認(rèn)知交互理論中的核心地位，Lazarus和Folkman（1984）進(jìn)一步探討了認(rèn)知評(píng)價(jià)在壓力形成中的作用。依據(jù)評(píng)價(jià)的先后順序，認(rèn)知評(píng)價(jià)可以分為初級(jí)評(píng)價(jià)、次級(jí)評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)三種類型。初級(jí)評(píng)價(jià)即對(duì)情境是否應(yīng)視為壓力源的初次評(píng)價(jià)；次級(jí)評(píng)價(jià)是對(duì)如何應(yīng)對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)；再評(píng)價(jià)則是在初級(jí)和次級(jí)評(píng)價(jià)之后，根據(jù)反饋對(duì)情境再次做出的評(píng)價(jià)（Sulsky 和Smith，2007）。初級(jí)評(píng)價(jià)可能認(rèn)為某情境是無(wú)關(guān)的、積極有利的或有壓力的。如果個(gè)體認(rèn)為某情境是有壓力的，就會(huì)結(jié)合情境要求與自身能力，對(duì)情境（壓力源）做出威脅性或挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)，這與挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型的觀點(diǎn)一致。

（二）資源保存理論

資源保存理論（conservation of resources theory）是由Hobfoll（1989和2001）提出的壓力基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體具有內(nèi)在的、習(xí)得的內(nèi)驅(qū)力來(lái)維持自己所擁有資源的數(shù)量和質(zhì)量，避免危及這些資源安全的狀況的發(fā)生。根據(jù)Hobfoll（1989）的觀點(diǎn)，如果個(gè)體發(fā)現(xiàn)他們的資源可能受到損害、無(wú)法獲取期望的資源，或者經(jīng)歷了實(shí)際的資源損失，那么他們就會(huì)感受到壓力。個(gè)體對(duì)資源擁有量的評(píng)價(jià)可以是認(rèn)知層面的，也可以是無(wú)意識(shí)層面或生理層面的，但主要還是認(rèn)知層面的，這類似于認(rèn)知交互理論的觀點(diǎn)。個(gè)體應(yīng)對(duì)工作要求需要付出資源與精力，因此會(huì)產(chǎn)生壓力感。但是，工作負(fù)荷與工作職責(zé)等工作要求可以帶來(lái)潛在的收益，從而彌補(bǔ)或補(bǔ)償個(gè)體資源的喪失，因此個(gè)體將此類工作要求知覺(jué)為挑戰(zhàn)性壓力源；相反，組織政治或官僚程序等工作要求不僅會(huì)消耗個(gè)體的精力資源，而且不會(huì)帶來(lái)回報(bào)，導(dǎo)致個(gè)體資源的消耗得不到補(bǔ)償，因此個(gè)體將此類工作要求視為阻礙性壓力源。

（三）工作要求—控制模型

工作要求—控制模型（job demand－control model）（Karasek，1979）是解釋挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的另一基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為心理緊張是工作要求與工作控制聯(lián)合作用的結(jié)果。根據(jù)工作要求—控制模型的觀點(diǎn)，工作要求（job demand）是工作情境中的心理壓力源，具體體現(xiàn)在員工工作的任務(wù)量、時(shí)間要求與角色沖突等方面；工作控制（job control）則是緩解工作壓力、增強(qiáng)工作激勵(lì)的重要因素，包括員工在工作領(lǐng)域的決策權(quán)或控制權(quán)、員工在工作中使用的各項(xiàng)技能等（Karasek，1979）。

依據(jù)工作要求與工作控制程度的高低，工作壓力情境可以劃分為四類，其中最主要的是高要求—低控制和高要求—高控制兩類。高工作要求與低工作控制同時(shí)存在會(huì)導(dǎo)致高度緊張的工作情境；高工作要求與高工作控制同時(shí)存在，則會(huì)引發(fā)積極結(jié)果——健康的身心狀況與較強(qiáng)的工作激勵(lì)（Karasek，1979）。結(jié)合挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型來(lái)分析，當(dāng)面對(duì)諸如工作負(fù)荷之類的工作要求時(shí)，個(gè)體可以通過(guò)自身的知識(shí)技能或主觀努力來(lái)提高工作控制與激勵(lì)程度，因此會(huì)對(duì)該類工作要求做出正面評(píng)價(jià)；相反，當(dāng)面對(duì)諸如角色沖突之類的工作要求時(shí)，個(gè)體無(wú)法通過(guò)自身調(diào)整提高工作控制，這會(huì)導(dǎo)致高度緊張的壓力情境，因此此類工作要求被視為阻礙性壓力源。Jex和Beehr（1991）亦指出，工作要求把員工置于一種被激發(fā)狀態(tài)，如果這種被激發(fā)狀態(tài)與較低的工作控制或自主權(quán)相伴隨，并且不能在正常的任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中得到釋放，就會(huì)導(dǎo)致負(fù)面心理與生理后果。

五、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源作用結(jié)果模型

結(jié)合上述基礎(chǔ)理論，本部分將評(píng)介挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的三個(gè)具體作用結(jié)果模型，包括壓力—工作績(jī)效模型、壓力—工作行為模型以及壓力—工作態(tài)度與離職模型。這些作用結(jié)果模型有別于宏觀的基礎(chǔ)理論，也不同于具體的研究設(shè)計(jì)，本身具有較高的概括性，有助于啟發(fā)相關(guān)學(xué)者在實(shí)證研究中提出具體的研究假設(shè)。

（一）壓力—工作績(jī)效模型

LePine等人（2005）基于認(rèn)知交互理論與期望理論（expectancy theory），構(gòu)建了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作績(jī)效模型（參見(jiàn)圖1），試圖澄清兩類壓力源影響工作績(jī)效的機(jī)制差異。他們認(rèn)為，情緒應(yīng)激（strain）和工作動(dòng)機(jī)在壓力與績(jī)效之間起著重要作用。根據(jù)認(rèn)知交互理論，挑戰(zhàn)性壓力源在個(gè)體看來(lái)有助于提升收益或促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，因此能夠激發(fā)個(gè)體的正面情緒，促使個(gè)體采取主動(dòng)的或問(wèn)題解決導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略，如提高努力程度；阻礙性壓力源則被評(píng)價(jià)為有損個(gè)人成長(zhǎng)或收益，因此會(huì)激發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒，促使個(gè)體采取被動(dòng)的或情緒導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略，如退縮或合理化（LePine等，2005）。期望理論則可以解釋為什么兩類壓力源通過(guò)動(dòng)機(jī)影響工作績(jī)效的機(jī)制存在差異。LePine等人（2005）認(rèn)為，應(yīng)對(duì)工作要求付出的努力與成功概率（期望）的關(guān)系，以及滿足工作要求的可能收益（工具）與收益的價(jià)值或吸引力（效價(jià)）的關(guān)系，可能與壓力源的性質(zhì)有關(guān)。換言之，挑戰(zhàn)性壓力源之所以能夠激發(fā)高工作動(dòng)機(jī)，是因?yàn)槿藗儍A向于認(rèn)為應(yīng)對(duì)此類工作要求（如時(shí)間緊迫性）所需付出的努力、滿足此類工作要求的可能性以及滿足后有價(jià)值的回報(bào)之間存在正向關(guān)系；而阻礙性壓力源之所以會(huì)導(dǎo)致低工作動(dòng)機(jī)，是因?yàn)槿藗儾幌嘈抛约耗軌驖M足此類工作要求（如角色沖突），更不相信滿足此類工作要求能帶來(lái)有價(jià)值的回報(bào)。因此，LePine等人（2005）指出，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源能夠通過(guò)情緒應(yīng)激（如焦慮、抑郁、情緒衰竭、挫折等）和工作動(dòng)機(jī)（如努力、堅(jiān)持不懈、挑戰(zhàn)感、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等）影響績(jī)效水平。

圖1 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與工作績(jī)效的關(guān)系

（二）壓力—工作行為模型

Rodell和Judge（2009）以認(rèn)知交互理論和情感事件理論（affective events theory）為基礎(chǔ)，構(gòu)建了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作行為模型（參見(jiàn)圖2）。該模型重點(diǎn)探討了不同性質(zhì)的壓力源與員工自發(fā)行為之間的關(guān)系及相關(guān)作用機(jī)制，并對(duì)這種關(guān)系進(jìn)行了情緒解釋。情感事件理論認(rèn)為，工作場(chǎng)所的事件能夠引起員工的情緒反應(yīng)，并導(dǎo)致特定的工作行為；員工的情緒反應(yīng)會(huì)不斷變化，而工作事件能夠預(yù)測(cè)這種變化（Weiss和Cropanzano，1996）。而工作場(chǎng)所壓力源（工作要求），無(wú)論是挑戰(zhàn)性的還是阻礙性的，均可以視為導(dǎo)致員工情緒反應(yīng)的情感事件。根據(jù)認(rèn)知交互理論，當(dāng)情境要求超越個(gè)體能力時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生壓力體驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生一系列特定的情緒反應(yīng)（Sulsky 和Smith，2007）。而員工的情緒反應(yīng)會(huì)影響其隨后的工作行為，并最終導(dǎo)致工作績(jī)效的變化（可能是正向的，也可能是負(fù)向的）（Weiss和Cropanzano，1996），這與壓力應(yīng)對(duì)的情緒聚焦（emotion－focused）策略相吻合?；谶@些理論，Rodell和Judge（2009）認(rèn)為，壓力源作為一種情感事件，可以引起特定的情緒反應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致不同的工作行為。具體而言，挑戰(zhàn)性壓力源既可能引起正面情緒反應(yīng)，如專注，并進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體的組織公民行為；也可能導(dǎo)致負(fù)面或中性情緒反應(yīng)，如焦慮（對(duì)不確定性的反應(yīng)），從而抑制個(gè)體的組織公民行為或誘發(fā)反生產(chǎn)行為。阻礙性壓力源則會(huì)引發(fā)負(fù)面情緒反應(yīng)，如焦慮與憤怒，進(jìn)而抑制個(gè)體的組織公民行為，并提高個(gè)體實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率。由于對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒反應(yīng)受個(gè)體特征與情境的影響，Rodell和Judge（2009）在壓力—工作行為模型中探討了外向性與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對(duì)壓力源與情緒反應(yīng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。其中，外向性人格能夠強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力源的正面作用，弱化其負(fù)面作用；神經(jīng)質(zhì)人格則只能增強(qiáng)阻礙性壓力源的負(fù)面作用。

圖2 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與情緒、行為之間的關(guān)系

（三）壓力—工作態(tài)度與離職模型

挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作態(tài)度與離職模型由Podsakoff等人（2007）構(gòu)建，該模型重點(diǎn)聚焦于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源如何通過(guò)工作態(tài)度影響員工的退縮或離職行為（參見(jiàn)圖3）。Podsakoff等人（2007）從壓力源—應(yīng)激（stressor－strain）的視角，借鑒Schaubroeck 等人（1989）關(guān)于角色壓力與離職傾向關(guān)系的理論模型，指出挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的應(yīng)激反應(yīng)，但是挑戰(zhàn)性壓力源能夠正向影響員工的工作態(tài)度，如工作滿意度、組織承諾與離職傾向，進(jìn)而減少離職行為或退縮行為。此外，他們的研究結(jié)果亦顯示，針對(duì)不同的結(jié)果變量，兩類壓力源的影響機(jī)制存在差異。比較而言，Schaubroeck等人（1989）的研究只關(guān)注了角色壓力源（阻礙性）的影響作用，而Podsakoff等人（2007）則從壓力的二維結(jié)構(gòu)出發(fā)，增加了挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)離職行為的影響作用，拓展了原有的理論模型，使得模型更加細(xì)化與完整。

圖3 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與離職之間的關(guān)系

以上三個(gè)壓力作用結(jié)果模型，較為具體地探討了挑戰(zhàn)性與阻礙性兩類壓力源對(duì)工作績(jī)效、工作行為以及離職（傾向）的影響機(jī)制。這些模型對(duì)后續(xù)研究具有重要的指導(dǎo)意義，尤其是模型所涉及的動(dòng)機(jī)與情緒機(jī)制，有助于后續(xù)研究提出大量直接或非直接假設(shè)，從而有助于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)知識(shí)的豐富化與系統(tǒng)化。盡管如此，這些模型亦存在一定的局限。首先，這些模型側(cè)重于中介機(jī)制，而缺乏對(duì)情境權(quán)變因素的考慮。個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)受個(gè)體特征與情境因素的共同影響（Sulsky和Smith，2007），組織特征甚至社會(huì)文化因素都可能會(huì)對(duì)相關(guān)影響機(jī)制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。其次，這些模型過(guò)于關(guān)注個(gè)體層次，而沒(méi)有考慮到潛在壓力源對(duì)組織成員的共性影響，或者說(shuō)對(duì)群體層面的壓力作用機(jī)制缺乏分析。再次，盡管Rodell和Judge（2009）在研究中應(yīng)用了動(dòng)態(tài)經(jīng)驗(yàn)抽樣法，但這些模型仍然沒(méi)有納入時(shí)間因素，沒(méi)有考慮到個(gè)體壓力體驗(yàn)可能發(fā)生的動(dòng)態(tài)變化。而同一個(gè)體在不同時(shí)間的壓力體驗(yàn)可能不同，壓力影響的即時(shí)結(jié)果與長(zhǎng)期結(jié)果也存在差異。最后，這些模型考慮到了兩類壓力源的影響機(jī)制可能存在差異，如LePine等人（2005）在研究中分別考察了應(yīng)激與動(dòng)機(jī)兩類中介變量，Rodell和Judge（2009）亦選擇了不同性質(zhì)的情緒反應(yīng)來(lái)考察壓力源產(chǎn)生影響的中介機(jī)制，但他們?nèi)匀辉谧稣w考察，并沒(méi)有依據(jù)壓力源性質(zhì)將不同壓力源分開(kāi)探討；Podsakoff等人（2007）的研究則提示我們，兩類壓力源對(duì)不同結(jié)果變量的作用機(jī)制可能存在差異，未來(lái)的研究有必要對(duì)兩類壓力源的影響機(jī)制差異進(jìn)行深入探討。

六、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源作用結(jié)果相關(guān)實(shí)證研究

有關(guān)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的實(shí)證研究主要集中在兩類壓力源對(duì)個(gè)體的情緒與身心健康、工作態(tài)度與行為、工作績(jī)效等的影響作用以及相應(yīng)的中介機(jī)制方面。也有學(xué)者探討了兩類壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)變量，如外部支持與個(gè)體特征。接下來(lái)，我們將對(duì)相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行述評(píng)。

（一）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響結(jié)果與作用機(jī)制

1.情緒與身心健康。多數(shù)研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源都會(huì)對(duì)個(gè)體的情緒與身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響。無(wú)論是挑戰(zhàn)性壓力源還是阻礙性壓力源，均是一種工作要求，員工應(yīng)對(duì)這些要求需要消耗一定的資源與精力，在資源的消耗獲得回報(bào)之前，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生即時(shí)情緒反應(yīng)（Hobfoll，1989）。此外，即使?jié)M足挑戰(zhàn)性工作要求可以在未來(lái)帶來(lái)收益或補(bǔ)償，但在要求滿足前，個(gè)體仍會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒反應(yīng)。如果資源的消耗在未來(lái)沒(méi)有得到補(bǔ)償，或者個(gè)體沒(méi)有取得預(yù)期收益，個(gè)體的情緒狀態(tài)與身心健康就會(huì)受到負(fù)面影響。眾多研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源均會(huì)正向影響個(gè)體的焦慮、憤怒、挫折等即時(shí)情緒反應(yīng)（Boswell等，2004；Rodell 和Judge，2009；Webster 等，2010），亦會(huì)正向影響個(gè)體的情緒衰竭（Lin 等，2009；Webster等，2011）與心理退縮（Pearsall等，2009）等情緒狀態(tài)，甚至?xí)l(fā)個(gè)體的軀體癥狀（張韞黎和陸昌勤，2009；Webster等，2010；Webster等，2011）。不僅如此，由壓力引起的負(fù)面情緒反應(yīng)，還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效水平的下降（LePine等，2004；LePine等，2005）以及組織公民行為的減少和反生產(chǎn)行為的增加（Rodell 和Judge，2009；Webster等，2010）。需要指出的是，此類研究忽略了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響作用的動(dòng)態(tài)性，沒(méi)有將個(gè)體的即時(shí)情緒反應(yīng)與長(zhǎng)期情緒狀態(tài)進(jìn)行區(qū)分。

2.工作態(tài)度與行為。挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源對(duì)個(gè)體工作態(tài)度與行為的影響存在差異，主要表現(xiàn)為挑戰(zhàn)性壓力源能夠?qū)ぷ鲬B(tài)度產(chǎn)生正向影響，而阻礙性壓力源則相反。根據(jù)認(rèn)知交互理論，員工面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)采取問(wèn)題解決導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略，如通過(guò)提高努力程度或調(diào)整工作態(tài)度來(lái)克服此類壓力，未來(lái)可預(yù)期的收益和回報(bào)也會(huì)降低個(gè)體的離職意愿；相反，員工在遇到阻礙性壓力源時(shí)，則容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和高水平的離職傾向（Sulsky和Smith，2007）。例如，Cavanaugh等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與管理者的工作滿意度正相關(guān)，而阻礙性壓力源則與工作滿意度負(fù)相關(guān)。Boswell等人（2004）亦指出，挑戰(zhàn)性壓力源可以降低員工的離職傾向，而阻礙性壓力源則會(huì)提高員工的離職傾向。兩類壓力源與工作滿意度、離職傾向的這種差異化關(guān)系，也在其他研究中得到了證實(shí)（如Podsakoff等，2007；Zhao和Yamaguchi，2008；張韞黎和陸昌勤，2009；Webster 等，2010；Webster 等，2011；官菊梅等，2011；劉得格等，2011）。兩類壓力源對(duì)工作滿意度和離職傾向的作用，還會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的工作行為，如組織公民行為（Webster等，2010）、離職行為與工作退縮行為（Podsakoff等，2007）。

除了工作滿意度與離職傾向之外，學(xué)者們還探討了兩類壓力源對(duì)其他工作態(tài)度相關(guān)變量的影響作用。研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)個(gè)體的工作投入（劉得格等，2011）、組織承諾（Podsakoff等，2007）、忠誠(chéng)度（Boswell等，2004；Haar，2006）、學(xué)習(xí)或工作動(dòng)機(jī)（LePine 等，2004；LePine 等，2005）、活力（工作投入的一個(gè)維度）（Lin 等，2009）以及組織支持感（Haar，2006）等均具有正向影響作用，而對(duì)工作—家庭沖突（Culbertson等，2009）則具有負(fù)向影響作用；阻礙性壓力源對(duì)這些變量的影響作用則相反。此外，這些變量亦能夠在壓力源與工作行為或績(jī)效變量之間起中介作用，如學(xué)習(xí)或工作動(dòng)機(jī)能夠中介壓力源與績(jī)效水平之間的關(guān)系（LePine 等，2004；LePine 等，2005），工作挑戰(zhàn)感在挑戰(zhàn)性壓力源和員工的工作搜尋與退縮行為之間也起著中介作用（Boswell等，2004）。Webster等人（2011）的研究更是表明，員工對(duì)不同壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)（挑戰(zhàn)性或阻礙性）是壓力源產(chǎn)生影響的重要中介變量。

3.績(jī)效與角色外行為。挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源對(duì)個(gè)體績(jī)效水平與角色外行為的影響也存在差異。LePine等人（2004）針對(duì)學(xué)生的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)績(jī)效具有正向影響，而阻礙性壓力源則具有負(fù)向影響，而且它們也能夠通過(guò)其他變量（如情緒認(rèn)知和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生間接影響。兩類壓力源與績(jī)效表現(xiàn)的這種關(guān)系后來(lái)在LePine等（2005）的一項(xiàng)元分析中得到了系統(tǒng)總結(jié)。而在Webster等人（2010）的研究中，兩類壓力源與工作績(jī)效之間并不存在直接關(guān)系，但它們可以通過(guò)情緒反應(yīng)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響。在團(tuán)隊(duì)層面，挑戰(zhàn)性壓力源亦能夠?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)交互記憶水平產(chǎn)生正向影響，而阻礙性壓力源的作用則相反（Pearsall等，2009）。

在壓力源對(duì)個(gè)體角色外行為的影響方面，Cavanaugh等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，阻礙性壓力源對(duì)工作搜尋行為、主動(dòng)離職行為均具有顯著正向影響，而挑戰(zhàn)性壓力源則能夠減少工作搜尋行為，但對(duì)主動(dòng)離職行為的影響不明顯。兩類壓力源對(duì)工作搜尋行為影響的差異性在后來(lái)Boswell等（2004）的研究中亦得到了驗(yàn)證。另外，Boswell等人（2004）針對(duì)工作退縮行為的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作退縮行為具有顯著負(fù)向影響，而阻礙性壓力源對(duì)工作退縮行為的正向影響并不顯著。這一發(fā)現(xiàn)與后來(lái)Podsakoff等（2007）的元分析結(jié)果剛好相反。Podsakoff等的元分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)個(gè)體的退縮行為沒(méi)有影響，相反，阻礙性壓力源能夠顯著導(dǎo)致個(gè)體的退縮行為。我們分析認(rèn)為，造成這種不一致的原因可能是，前者是對(duì)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的直接考察，而后者的元分析樣本則大多是這一概念提出前的早期研究；并且后者在確定抽樣范圍時(shí)，將挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源的概念外延操作得比較寬泛。

Rodell和Judge（2009）還系統(tǒng)探討了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對(duì)員工兩類相反角色外行為（組織公民行為與反生產(chǎn)行為）的影響作用。他們發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)組織公民行為和反生產(chǎn)行為分別具有顯著的正向與負(fù)向預(yù)測(cè)作用，但沒(méi)有發(fā)現(xiàn)阻礙性壓力源對(duì)兩類角色外行為有顯著的直接影響，不過(guò)阻礙性壓力源可以通過(guò)情緒反應(yīng)產(chǎn)生間接影響。Webster等人（2010）也得出了一致的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)兩類壓力源對(duì)組織公民行為，無(wú)論是指向組織的還是指向個(gè)人的，均沒(méi)有顯著的直接影響，但可以通過(guò)工作滿意度或情緒認(rèn)知產(chǎn)生間接影響。由此可知，除工作搜尋行為與離職行為外，兩類壓力源對(duì)其他角色外行為的影響可能存在更加復(fù)雜的作用機(jī)制，值得未來(lái)的研究深入探討。

（二）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)變量

由于挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的影響機(jī)制存在差異，因此學(xué)者們還考察了相關(guān)的情境調(diào)節(jié)變量，主要可歸納為外部支持與個(gè)體特征兩類。外部支持作為一種工作控制或激勵(lì)因素，能夠彌補(bǔ)個(gè)體為了應(yīng)對(duì)工作要求而發(fā)生的資源流失，因此能夠降低事件或情境的不確定性，同時(shí)也暗示著未來(lái)預(yù)期收益的真實(shí)性（Karasek，1979）?；谶@樣的觀點(diǎn)，Wallace等人（2009）考察了組織支持對(duì)兩類壓力源與角色績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，他們發(fā)現(xiàn)，組織支持能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、服務(wù)績(jī)效的正向影響，但是對(duì)阻礙性壓力源的影響結(jié)果卻不存在調(diào)節(jié)作用。關(guān)于組織支持的調(diào)節(jié)作用，國(guó)內(nèi)學(xué)者官菊梅等人（2011）的研究亦得出了一致結(jié)論；不僅如此，他們的研究還表明，主管支持和組織支持的調(diào)節(jié)機(jī)制相反，主管支持能夠弱化阻礙性壓力源對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響以及對(duì)離職傾向的正向影響，但是對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源的影響結(jié)果卻不具有調(diào)節(jié)作用。類似地，Boswell等人（2004）直接檢驗(yàn)了工作控制對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源與工作結(jié)果變量之間關(guān)系的影響，但沒(méi)有發(fā)現(xiàn)工作控制具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。這可能表明，組織或主管與員工之間的互動(dòng)關(guān)系是重要調(diào)節(jié)變量。

個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)于壓力源歸類及壓力源影響結(jié)果具有重要作用，這意味著個(gè)體特征會(huì)對(duì)兩類壓力源的影響結(jié)果產(chǎn)生增強(qiáng)或削弱作用。據(jù)此，Rodell和Judge（2009）檢驗(yàn)了外向性人格對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源與專注、焦慮之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及神經(jīng)質(zhì)人格對(duì)阻礙性壓力源與焦慮、憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但實(shí)證結(jié)果僅支持了神經(jīng)質(zhì)人格對(duì)阻礙性壓力源與憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其他假設(shè)則沒(méi)有得到驗(yàn)證。Jamal和Ahmed（2012）研究發(fā)現(xiàn)，由于A 型人格的個(gè)體富有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、行動(dòng)迅速，而B 型人格的個(gè)體剛好相反，因此A、B型人格對(duì)兩類壓力源與工作倦怠、工作滿意度、軀體癥狀之間的關(guān)系均具有顯著調(diào)節(jié)作用。在國(guó)內(nèi)的研究中，張韞黎和陸昌勤（2009）發(fā)現(xiàn)，飛行簽派員的一般自我效能感能夠顯著調(diào)節(jié)阻礙性壓力源與工作滿意度、身心緊張之間的關(guān)系，但他們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)其對(duì)阻礙性壓力源與離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；稍有不同的是，一般自我效能感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，而對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源與身心緊張之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

Tai和Liu（2007）則將工作特征與個(gè)體特征結(jié)合起來(lái)考察它們對(duì)兩類壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)機(jī)制。他們發(fā)現(xiàn)，工作自主性能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作不投入（disengagement）的負(fù)向影響，削弱阻礙性壓力源對(duì)情緒衰竭的正向影響以及對(duì)工作不投入的正向影響，而神經(jīng)質(zhì)人格則僅能增強(qiáng)阻礙性壓力源對(duì)情緒衰竭的正向影響。此外，工作自主性和神經(jīng)質(zhì)人格共同對(duì)兩類壓力源的影響結(jié)果起調(diào)節(jié)作用。具體表現(xiàn)為，當(dāng)員工擁有高神經(jīng)質(zhì)人格時(shí)，工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒衰竭的正向影響，增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作不投入的負(fù)向影響；而當(dāng)員工擁有低神經(jīng)質(zhì)人格時(shí)，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)則不存在（Tai和Liu，2007）。

七、研究評(píng)價(jià)與展望

盡管挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源二維結(jié)構(gòu)獲得了大量實(shí)證研究的支持，澄清了以往研究結(jié)論間缺乏一致性的問(wèn)題，并豐富了工作壓力理論知識(shí)體系，但是，該主題仍然有值得深入探討與完善的地方。未來(lái)的研究可從以下幾個(gè)方面入手：

1.進(jìn)一步完善測(cè)量方法。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的分類標(biāo)準(zhǔn)得到了不同研究者的一致認(rèn)同，但是各維度的測(cè)量題項(xiàng)有待進(jìn)一步完善。通過(guò)文獻(xiàn)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力源維度工作復(fù)雜性的測(cè)量，以及阻礙性壓力源維度組織政治、工作困擾、職業(yè)生涯瓶頸和工作不安全感等的測(cè)量，現(xiàn)有研究仍存在分歧（Cavanaugh等，2000；LePine等，2004；Rodell和Judge，2009）。在組織行為測(cè)量中，理論構(gòu)念可以用反映型指標(biāo)（reflective indicator）和構(gòu)成型指標(biāo)（formative indicator）這兩種不同的指標(biāo)來(lái)測(cè)量（Edwards，2011）。具體到挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測(cè)量，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源構(gòu)念更接近于構(gòu)成型構(gòu)念，測(cè)量指標(biāo)間的意義重復(fù)性較低，測(cè)量指標(biāo)的屬性共同決定了構(gòu)念的意義。盡管Edwards（2011）認(rèn)為，行為研究應(yīng)盡可能避免使用構(gòu)成型測(cè)量指標(biāo)，但我們認(rèn)為，即使在操作層面使用反映型指標(biāo)，也應(yīng)該進(jìn)一步完善挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測(cè)量方法，在維度所包含的關(guān)鍵測(cè)量指標(biāo)方面達(dá)成一致，這不僅有助于研究結(jié)論之間的橫向比較，而且能夠使得構(gòu)念的意義表達(dá)更加完整，并使得相關(guān)結(jié)論對(duì)后續(xù)研究與管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義更大。

2.拓展與深化結(jié)果變量研究。在現(xiàn)有研究中，結(jié)果變量的選取主要集中在情緒反應(yīng)、工作態(tài)度與行為，以及工作績(jī)效方面。偶有研究涉及身心健康，也是采用自陳問(wèn)卷調(diào)查的方法，這影響了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。未來(lái)的研究應(yīng)在挑戰(zhàn)性—阻礙性框架下引入壓力的生理指標(biāo)，如皮膚電反應(yīng)（出汗）、呼吸率、血壓與心率、肌肉緊張度等。此外，長(zhǎng)期處于壓力情境，可能導(dǎo)致機(jī)體病變，因此有必要結(jié)合認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的研究范式，深入考察不同性質(zhì)壓力源對(duì)個(gè)體身心健康的影響。最后，個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)是動(dòng)態(tài)變化的，未來(lái)的研究應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化即時(shí)情緒反應(yīng)與長(zhǎng)期情緒狀態(tài)，以及短期結(jié)果與長(zhǎng)期結(jié)果變量。

3.明晰影響作用的邊界條件。根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，壓力的產(chǎn)生是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。這意味著，影響壓力認(rèn)知與評(píng)價(jià)的一些外部情境變量，可能會(huì)對(duì)壓力的形成及其后果產(chǎn)生影響，因此，未來(lái)的研究應(yīng)該進(jìn)一步明確壓力源產(chǎn)生作用的邊界條件。例如，有研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系與壓力源認(rèn)知存在密切關(guān)系（Culbertson等，2009）。因此，在本土文化情境下，我們推斷上下屬關(guān)系，尤其是超越工作、飽含私人情誼的關(guān)系可能會(huì)影響兩類壓力源的作用結(jié)果。如果員工與上司關(guān)系良好，他就可能將工作壓力源視為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的有意栽培，能夠預(yù)期到領(lǐng)導(dǎo)潛在的資源支持和壓力克服后的回報(bào)或收益，從而展現(xiàn)出較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)和較高的滿意度；相反，那些與上司關(guān)系不好的員工則可能將壓力源視為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的有意刁難，從而表現(xiàn)出較低的工作滿意度，甚至出現(xiàn)身心健康問(wèn)題。概括而言，良好的上下屬關(guān)系可能會(huì)增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源的正面作用，削弱兩類壓力源的負(fù)面作用?？梢?jiàn)，未來(lái)的研究有必要進(jìn)一步探索兩類壓力源產(chǎn)生影響的邊界條件。

4.開(kāi)展跨文化研究?，F(xiàn)有的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究多是基于西方文化開(kāi)展的，在我國(guó)組織情境下，文化差異可能會(huì)帶來(lái)不同的研究結(jié)論。譬如，在不同權(quán)力距離下，人們看待工作場(chǎng)所壓力源的方式可能存在差異。權(quán)力距離作為社會(huì)文化的一個(gè)重要維度，反映的是社會(huì)對(duì)于權(quán)力分配的態(tài)度與觀念。在不同權(quán)力距離下，個(gè)體對(duì)工作壓力源的認(rèn)知可能有所不同。在高權(quán)力距離下，員工往往遵從權(quán)威、逆來(lái)順受，這可能會(huì)增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作相關(guān)變量的正向影響，而削弱阻礙性壓力源對(duì)工作相關(guān)變量的負(fù)向影響；但是，在兩類壓力源對(duì)情緒反應(yīng)與身心健康的影響方面，權(quán)力距離的調(diào)節(jié)機(jī)制可能不顯著。而在低權(quán)力距離下，情況則剛好相反。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該對(duì)文化差異性進(jìn)行考慮，開(kāi)展跨文化的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究。

5.多樣化研究設(shè)計(jì)。迄今為止，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)文獻(xiàn)多采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究，這不利于考察變量間真正的因果關(guān)系。Pearsall等人（2009）曾在研究方法方面做了新的嘗試，他們通過(guò)情境模擬實(shí)驗(yàn)來(lái)考察兩類壓力源的影響作用，但此類實(shí)驗(yàn)研究的外部效度有所欠缺。因此，未來(lái)的研究應(yīng)結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法以及現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法，多途徑分析挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響機(jī)制。另外，壓力對(duì)個(gè)體的影響是動(dòng)態(tài)變化的，在偶爾處于壓力情境與長(zhǎng)期處于壓力情境這兩種情況下，壓力源的影響結(jié)果也存在差異。例如，在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，高負(fù)荷工作要求的影響結(jié)果可能會(huì)發(fā)生反轉(zhuǎn)。此外，隨著時(shí)間的推移，個(gè)體可能會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)逐漸適應(yīng)壓力。因此，未來(lái)應(yīng)積極開(kāi)展縱向研究，既要考察不同性質(zhì)壓力源的短期影響效應(yīng)，如對(duì)即時(shí)情緒反應(yīng)的影響，也要考察不同壓力源對(duì)個(gè)體身心健康的長(zhǎng)期影響，動(dòng)態(tài)分析兩類壓力源對(duì)不同時(shí)效變量的影響差異。

注釋：

①嚴(yán)格來(lái)講，壓力與壓力源在概念上存在區(qū)別，前者指?jìng)€(gè)體的主觀感知，后者則指導(dǎo)致這種感知的刺激。在本文中，我們借鑒張韞黎和陸昌勤（2009）的觀點(diǎn)，不對(duì)兩個(gè)概念進(jìn)行明確區(qū)分，不同之處僅在字面上予以體現(xiàn)。

②職場(chǎng)壓力研究的理論視角主要有單過(guò)程模型、雙過(guò)程模型與壓力的資源觀視角。本文受篇幅和側(cè)重點(diǎn)所限，對(duì)此未做過(guò)多闡述。感興趣的讀者可參考相關(guān)的綜述文獻(xiàn)。

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