【摘 要】 目前，非財務(wù)指標已成為績效指標實踐發(fā)展的趨勢之一。在公司高管激勵合約中，盡管傳統(tǒng)的財務(wù)指標仍然存在，但非財務(wù)指標的使用越來越多。文章分析了我國上市銀行高管薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)非財務(wù)指標對薪酬有顯著的影響，從而證實了非財務(wù)指標具有激勵效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】 非財務(wù)指標； 激勵效應(yīng)； 高管薪酬

1996年，美國管理會計師協(xié)會（Institute of Management Accounting，IMA）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有15%的被調(diào)查者認為當(dāng)前的業(yè)績評價系統(tǒng)能夠支持高層目標的實現(xiàn)，43%的被調(diào)查者認為無法實現(xiàn)或較難實現(xiàn)，60%的企業(yè)正積極尋找新的業(yè)績評價系統(tǒng)來克服這些缺陷（王悅等，2011）。目前，非財務(wù)指標已成為績效指標實踐發(fā)展的趨勢之一（Itter and Larcker，1998b）。之所以會出現(xiàn)這種情況，其原因主要有：一方面，不同的業(yè)績衡量目的需要不同的指標，傳統(tǒng)的財務(wù)指標難以滿足這些目的。另一方面，傳統(tǒng)的財務(wù)指標存在著許多缺陷，如太過于重視歷史信息而具有滯后性、缺乏解釋未來業(yè)績的預(yù)測能力等（Itter and Larcker，1998b）。

在高管激勵合約中，盡管傳統(tǒng)的財務(wù)指標，如利潤、資產(chǎn)回報率、投資回報率等仍然存在，但非財務(wù)指標的使用越來越多（Ittner et al.，1997；Banker et al.，2000）。那么這些非財務(wù)指標是否具有激勵作用呢？與高管的薪酬激勵是否相關(guān)呢？目前關(guān)于非財務(wù)指標對于經(jīng)理激勵的重要性方面的實證研究目前非常少（Davila and Venkschalam，2004）。本文以我國上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵為例來分析非財務(wù)指標的重要性，檢驗非財務(wù)指標對高管的激勵效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)非財務(wù)指標對銀行高管薪酬的影響是顯著的。本文共分為四個部分：第一部分對相關(guān)理論進行梳理和分析，并提出了研究假設(shè)；第二部分描述了實證模型、樣本選擇和變量選取等設(shè)計；第三部分給出了實證分析的結(jié)果；第四部分得出了本文的結(jié)論。

一、相關(guān)理論和研究假設(shè)

隨著人們對非財務(wù)指標研究的深入，越來越多的文獻開始探討非財務(wù)指標是否可以用于激勵目的。財務(wù)指標如果要納入到代理人的激勵合約中，至少需要具備兩個前提條件：一是非財務(wù)指標能夠很好地預(yù)測（長期）財務(wù)績效，因為企業(yè)是以追求利潤最大化為目的而設(shè)立的組織，衡量指標的選擇必須要有助于財務(wù)績效的實現(xiàn)；二是非財務(wù)指標能夠顯示出代理人努力的信息。

（一）非財務(wù)指標對財務(wù)績效的預(yù)測性

競爭環(huán)境的加劇使得企業(yè)越來越重視產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度、員工滿意度等方面的改進，這些方面的改進意味著企業(yè)專用性資產(chǎn)（Firm-Specific Assets）的投資，但其價值很難在財務(wù)指標中充分反映出來。但衡量這些無形資產(chǎn)投資的非財務(wù)指標則能更好地預(yù)測未來財務(wù)績效（Ittner and Larcker，1998a）。因此，非財務(wù)指標具有良好的未來業(yè)績預(yù)測能力，可以被當(dāng)作未來業(yè)績的先導(dǎo)指標（Leading Indicators），而財務(wù)指標只能反映過去或現(xiàn)時活動的財務(wù)影響，缺乏對未來財務(wù)業(yè)績的預(yù)測能力（Datar et al.，2001；Feltham和Xie，1994）。

許多文獻對非財務(wù)指標的財務(wù)績效預(yù)測性進行了實證分析。Anderson等人（1994，1997）以77家瑞典公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)在不同的行業(yè)中顧客滿意度和財務(wù)績效之間關(guān)系具有很大的差異。Ittner and Larcker（1998a）基于客戶層面、事業(yè)部層面和企業(yè)層面的數(shù)據(jù)，研究了客戶滿意度指標與未來財務(wù)績效的關(guān)系，結(jié)果表明這種關(guān)系呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系。但這種相關(guān)性不是線性的，當(dāng)客戶滿意度很高時，績效收益是遞減的。同時，企業(yè)層面數(shù)據(jù)分析結(jié)果隨著行業(yè)不同而不同，有些行業(yè)是正向關(guān)系，有些行業(yè)則是負向關(guān)系或者不相關(guān)。Banker et al.（2000）基于18家旅館72個月的時間序列數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)客戶滿意度指標與未來財務(wù)績效是顯著相關(guān)的。Banker and Mashruwala（2007）分析了競爭強度對非財務(wù)指標和財務(wù)績效之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。如當(dāng)企業(yè)面臨的競爭不激烈，顧客的購買選擇有限，那么顧客滿意度不高對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生的負面影響則很??；當(dāng)企業(yè)面臨的競爭很激烈，那么顧客滿意度不高就會對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生很大的負面影響。張川、潘飛和John Robinson（2006）以我國76 家國有企業(yè)為樣本，分析了客戶滿意度與企業(yè)財務(wù)業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)客戶滿意度高的企業(yè)具有更高的盈利能力，并且從客戶滿意度提高帶來的兩方面作用來看，企業(yè)更可能是通過提高單位產(chǎn)品的利潤率來提高盈利能力，而不是通過增加銷售來提高盈利能力。張川、潘飛和John Robinson（2008）以我國158家企業(yè)為樣本，分析了非財務(wù)指標采用程度對企業(yè)業(yè)績的影響，對代理理論和權(quán)變理論進行了驗證。研究表明，不管企業(yè)具有什么樣的權(quán)變特征，非財務(wù)指標采用的程度越高都會帶來越好的企業(yè)業(yè)績。而且，相對于選擇差異化戰(zhàn)略的企業(yè)而言，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，采用非財務(wù)指標后會得到更好的業(yè)績后果。

盡管理論分析認為非財務(wù)指標對企業(yè)未來財務(wù)績效具有良好的預(yù)測性，但實證分析并沒有取得一致的結(jié)論，有些研究發(fā)現(xiàn)非財務(wù)指標與財務(wù)績效不相關(guān)或負相關(guān)。非財務(wù)指標與財務(wù)績效之間的關(guān)系取決于研究選取的具體的非財務(wù)指標、企業(yè)特征、行業(yè)特征以及企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟環(huán)境等因素。Ittner and Larcker（2003）指出，企業(yè)在選用非財務(wù)指標時存在著四個誤區(qū)，第一個誤區(qū)就是企業(yè)沒有基于因果關(guān)系來選擇指標，因果關(guān)系是指企業(yè)價值驅(qū)動因素圖，它能夠表明哪些領(lǐng)域可望通過采取特定的行動獲得改進，以及這些改進將如何影響企業(yè)長期的財務(wù)業(yè)績。因此，只有合適的非財務(wù)指標才會影響長期財務(wù)業(yè)績。

（二）非財務(wù)指標的信息含量

委托代理理論指出，企業(yè)的業(yè)績衡量和薪酬體系應(yīng)包括所有能夠提供管理者努力增量信息（incremental information）的財務(wù)和非財務(wù)指標（Banker and Datar，1989；Ittner et al.，1997）。Holmstrom（1979）證明，當(dāng)一個不完善的業(yè)績指標能夠提供有關(guān)代理人努力水平方面的額外信息時，那么將該業(yè)績指標包含在激勵合約之中將能提高對代理人努力程度估計的準確性，增加薪酬契約的激勵效果。這就是判斷業(yè)績指標是否具有信息含量的標準——“信息原則（informativeness principle）”。該原則揭示了如何評價業(yè)績指標的有用性。用于激勵目的的業(yè)績評價指標與用于其他目的的業(yè)績評價指標不同，業(yè)績指標之所以有用，是因為這些指標能夠提供可以反映代理人所采取的行動和策略方面上的有用信息。因此，對于激勵的目的而言，問題并不在于如何對股東的價值進行最佳的衡量，而在于采用什么樣的業(yè)績衡量指標才能充分反映一個代理人對企業(yè)價值的貢獻程度（Raffi Indjejikian，1999）。

信息原則應(yīng)用的實證分析主要采用兩種方法（Raffi Indjejikian，1999）：一是根據(jù)披露的績效評估和薪酬安排的詳細數(shù)據(jù)，來分析和解釋各種指標顯性的或可觀察的重要性；二是在缺乏實際數(shù)據(jù)的情況下，根據(jù)管理者薪酬對各種可能的指標（candidate measures）的敏感性來推斷這些指標的重要性或相對重要性。如果薪酬對某些指標敏感的話，那么這些指標就提供了代理人努力程度的信息。

非財務(wù)指標對未來財務(wù)績效具有良好的預(yù)測性，并且能夠揭示經(jīng)理人努力程度方面的額外信息，因而使用非財務(wù)指標可以有效地引導(dǎo)經(jīng)理的努力方向，避免經(jīng)理的目標與股東的財富最大化目標發(fā)生偏離（Davila and Venkschalam，2004）。非財務(wù)指標激勵效應(yīng)研究的最直接方法是分析公司是否設(shè)定非財務(wù)指標來評估和激勵員工。由于我國上市銀行普遍沒有公開披露高管的評價指標，因此采用信息原則應(yīng)用分析的第二種方法，作出如下假設(shè)：

非財務(wù)指標對銀行高管的薪酬有著隱性的、顯著的影響。

二、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建

本文采用了面板數(shù)據(jù)模型，其變量取值都帶有時間序列和橫截面的兩重性。相對于一般的線性回歸模型，面板數(shù)據(jù)模型既能考慮到橫截面數(shù)據(jù)存在的共性，又能分析橫截面因素的個體特殊效應(yīng)。下面檢驗績效指標（包括財務(wù)指標和非財務(wù)指標）與高管薪酬的關(guān)系，具體的模型設(shè)定如下：

Yit=αi+βiXit+γiCONit+μit

其中Y是被解釋變量，代表高管薪酬水平；X是解釋變量，代表績效指標變量，包括財務(wù)指標和非財務(wù)指標。CON是控制變量，以消除一些與銀行相關(guān)的個體因素的影響，μ是誤差項。

（二）樣本選擇

目前我國上市銀行共16家，分為三類：國有大型商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行。盡管工、農(nóng)、中、建、交5家國有大型商業(yè)銀行已經(jīng)上市，但高管聘任具有很強的行政色彩，其薪酬往往與行政級別掛鉤，市場化程度還不高。股份制銀行共8家，這些銀行的商業(yè)化運作機制比較完善，其高管聘用和薪酬機制市場化程度較高。寧波銀行、南京銀行和北京銀行等3家城市商業(yè)銀行，與股份制商業(yè)銀行在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、高管聘任機制等方面上存在很大差別。據(jù)統(tǒng)計，2007—2009年，4家國有商業(yè)銀行高管平均年薪為132.67萬元；7家股份制商業(yè)銀行高管薪酬平均年薪為358.54萬元；3家城市商業(yè)銀行高管平均薪酬為153.28萬元（管征，2010），股份制商業(yè)銀行高管薪酬的市場化程度最高。因此，本文以股份制商業(yè)銀行作為研究樣本。由于光大銀行是2010年8月上市的，上市時間較短，不宜作為研究樣本，最終作為研究樣本的銀行共7家：深圳發(fā)展銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、招商銀行、華夏銀行、興業(yè)銀行和中信銀行。

在2007年之前，銀行年報披露的高管薪酬是稅前數(shù)據(jù)，而自2007年開始披露的是稅后數(shù)據(jù)，為了保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑的一致性，樣本時間選取為2007—2010年，共4年。由于有個別數(shù)據(jù)缺失，最終數(shù)據(jù)樣本共25個。

本文數(shù)據(jù)全部來自于國泰安（GTA）的中國上市公司財務(wù)指標分析數(shù)據(jù)庫（2011版）和中國銀行財務(wù)研究數(shù)據(jù)庫（2011版）。

（三）變量選取

1.貨幣薪酬。我國銀行高管激勵主要采用的是貨幣方式，目前個別銀行采用了股權(quán)方式，如招商銀行2007年授予高級管理人員H股股票增值權(quán)，截至2011年2月18日共授予了四期，但股權(quán)激勵等中長期方式在我國還不普遍。本文選用行長的貨幣薪酬作為被解釋變量。

2.每股收益。通常，股價反映了投資者對企業(yè)價值的判斷。我國股票市場缺乏效率，股價波動幅度過大，因此本文不采用股價漲跌率指標，而選用與股價密切相關(guān)的每股收益指標。每股收益越高，高管薪酬越高；反之則相反。

3.總資產(chǎn)回報率。該指標反映了資產(chǎn)的經(jīng)營效率?？紤]到有些上市公司為迎合監(jiān)管部門的規(guī)定，對凈資產(chǎn)收益率（ROE）存在著大量的利潤操縱行為，本文選用總資產(chǎn)收益率（ROA）指標?？傎Y產(chǎn)回報率越高，高管薪酬越高；反之則相反。

4.凈利潤。該指標反映了企業(yè)整體經(jīng)營狀況。凈利潤越高，高管薪酬越高；反之則相反。本文選用凈利潤的對數(shù)形式。

5.中間業(yè)務(wù)收入占比。這是本文使用的非財務(wù)指標。在2007年金融創(chuàng)新監(jiān)管工作會議上，銀監(jiān)會明確指出中間業(yè)務(wù)收入是衡量金融創(chuàng)新能力的一個重要指標，中間業(yè)務(wù)收入占比越高，高管薪酬越高；反之則相反。

6.總資產(chǎn)規(guī)模。一般來說，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，高管付出的努力越多，從而高管的薪酬越高，即總資產(chǎn)規(guī)模越高，高管薪酬越高；反之則相反。本文選用總資產(chǎn)規(guī)模的對數(shù)形式。

本文分析涉及到的變量定義見表1。

三、實證分析

（一）描述性分析

表2是所有變量的統(tǒng)計特征。高管薪酬最高的是1 004.61萬元，最低的只有170萬元，相差近6倍多?？傎Y產(chǎn)回報率最高是1.4532%，最低的只有0.1485%，可見各家銀行之間經(jīng)營效率相差比較大。中間業(yè)務(wù)收入占比最高近18%，最低只有5%，相差了3倍多，反映了各家銀行創(chuàng)新能力差距很大?？梢钥闯龈骷毅y行的經(jīng)營管理狀況存在較大的差異。

（二）模型形式的選擇

面板數(shù)據(jù)模型形式的選擇要通過F檢驗、Hausman檢驗等完成。F統(tǒng)計量檢驗應(yīng)該建立混合回歸模型還是個體固定效應(yīng)回歸模型。F統(tǒng)計量定義為：

F=■

其中，SSEr表示混合估計模型的殘差平方和，SSEu表示個體固定效應(yīng)回歸模型的殘差平方和，N是個體數(shù)量，T是時間序列的最大長度，k是待估計的變量個數(shù)。

根據(jù)回歸結(jié)果，F(xiàn)=8.63>F0.05（6，14）=2.24，因此建立個體固定效應(yīng)回歸模型更合理。

Hausman統(tǒng)計量檢驗應(yīng)該建立個體隨機效應(yīng)回歸模型還是個體固定效應(yīng)回歸模型。經(jīng)Hausman檢驗，H=44.39>

x■■（6）=13.59，對應(yīng)的概率為0.0000，因此建立個體固定效應(yīng)回歸模型更合理。

（三）實證結(jié)果

具體實證結(jié)果見表3。從表3可以看出：1.每股收益的系數(shù)為正，符合預(yù)期，并且通過了顯著性檢驗，即每股收益越高，高管薪酬越高。由于我國股票市場仍然不成熟，股價形成機制不完善，股價很難作為對高管薪酬激勵的基礎(chǔ)，但每股收益作為公司價值的最重要指標，能夠客觀反映銀行經(jīng)營管理的好壞，可以作為對行長薪酬激勵的基礎(chǔ)。2.總資產(chǎn)回報率的系數(shù)為負，不符合預(yù)期，并且未通過顯著性檢驗。這說明總資產(chǎn)回報率對高管薪酬沒有影響。3.凈利潤的系數(shù)為正，符合預(yù)期，但沒有通過顯著性檢驗。4.中間業(yè)務(wù)收入占比的系數(shù)為正，符合預(yù)期，并且通過顯著性檢驗。中間業(yè)務(wù)收入占比對行長薪酬水平有影響，這說明了在我國利率受到管制、銀行收入主要依靠利息差的現(xiàn)狀下，銀行開始關(guān)注創(chuàng)新能力，以在利率管制放開情況下仍然能夠取得可持續(xù)發(fā)展。5.總資產(chǎn)規(guī)模的系數(shù)為負，不符合預(yù)期，但通過了顯著性檢驗，也就是說行長薪酬與資產(chǎn)規(guī)模成反比。這與通常的情形不吻合。之所以會出現(xiàn)這種情況，與我國金融體系發(fā)展有關(guān)：對于銀行來說，資產(chǎn)規(guī)模越大越好，對于規(guī)模較小的銀行，追求資產(chǎn)規(guī)模增長的動力更強，希望盡快提高市場占有率和市場影響力，因而對行長基于資產(chǎn)規(guī)模的薪酬激勵力度會更大，并且銀行的資產(chǎn)規(guī)模越小，這種激勵力度就越大。

四、結(jié)論

目前高管薪酬研究文獻主要選擇財務(wù)指標，但財務(wù)指標存在著一些缺陷和不足。隨著近年來非財務(wù)績效指標研究的興起，人們開始引入非財務(wù)指標作為財務(wù)指標的補充，來研究非財務(wù)指標在高管薪酬合約中的作用，檢驗非財務(wù)指標在評估高管績效方面是否能夠提供增量信息。但目前這方面的實證研究還比較匱乏。本文以我國上市銀行為例，分析了反映創(chuàng)新能力的中間業(yè)務(wù)收入占比這一非財務(wù)指標對行長薪酬的影響，結(jié)果表明中間業(yè)務(wù)收入占比指標對行長薪酬有顯著的影響。這說明了非財務(wù)指標發(fā)揮了激勵效應(yīng)，盡管這種效應(yīng)可能是隱性的。

【參考文獻】

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