摘 要：本文在回顧相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，界定了人力資源管理和組織績效的內(nèi)涵，歸納評價(jià)了五個(gè)經(jīng)典的人力資源管理與績效關(guān)系理論模型，對相關(guān)實(shí)證研究做了小結(jié)，并分析了人力資源管理對組織績效的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織績效 戰(zhàn)略人力資源

一、引言

隨著傳統(tǒng)資源在競爭中的地位衰退，人力資源的重要性日益突出。在過去的幾十年中，關(guān)于人力資源管理的文獻(xiàn)層出不窮，對該領(lǐng)域的認(rèn)識逐漸深入。大量研究表明，人力資源管理對組織績效有著正向影響。本文梳理了關(guān)于人力資源管理和組織績效的研究文獻(xiàn)，對兩者相關(guān)關(guān)系的理論模型及實(shí)證研究進(jìn)行了歸納和評價(jià)，并總結(jié)了人力資源管理影響組織績效的具體過程。組織人力資源管理不能僅僅滿足于簡單的執(zhí)行，更需要不斷提升實(shí)踐水平以保證組織在市場上的競爭力。

二、人力資源管理和組織績效的界定

簡單說，人力資源管理是指所有能對組織員工產(chǎn)生直接影響的管理決策和實(shí)踐。其體系包含三部分內(nèi)容：具體的人力資源實(shí)踐活動，如招募、甄選和評估；人力資源政策；人力資源管理價(jià)值理念。

已有的多數(shù)研究都是從對人力資源的開發(fā)和對環(huán)境的適應(yīng)兩個(gè)方面來闡述人力資源管理內(nèi)涵的。前者認(rèn)為人力資源管理的重要性在于創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境來促進(jìn)員工發(fā)展并激勵(lì)員工，提高他們的組織承諾和能力。涉及到至少二十多種實(shí)踐活動，排名前四的是培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬方案、績效評估以及招募和甄選。后者認(rèn)為人力資源管理和公司戰(zhàn)略密切相關(guān)。這種觀點(diǎn)把員工看作是一種沒有感情和理性的資源，因而人力資源管理的有效性更多體現(xiàn)為資源成本的最小化。其代表性的論點(diǎn)就是戰(zhàn)略人力資源管理的提出。戰(zhàn)略人力資源管理是組織在制定商業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就考慮了人力資源相關(guān)問題，其戰(zhàn)略的實(shí)施也有利于促進(jìn)人力資源實(shí)踐的發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源包括四個(gè)方面主要的活動：戰(zhàn)略計(jì)劃融入人力資源問題；人力資源部門和其它部門的伙伴關(guān)系處理；人力資源活動與組織核心文化價(jià)值觀的聯(lián)系；人力資源部門的重新構(gòu)建。

人力資源管理績效產(chǎn)出（后面統(tǒng)稱為組織績效）從宏觀、中觀和微觀劃分包括了以下三個(gè)層面：第一，整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出（利潤、銷售額、市場占有率等）；第二，組織內(nèi)部管理產(chǎn)出（生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量和效率等）；第三，人力資源相關(guān)產(chǎn)出（對員工態(tài)度和行為的影響，如滿意度、承諾、和離職傾向等）。要注意的是，一些研究者把經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出作為人力資源管理績效進(jìn)行分析，但有的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如利潤，往往是會受到組織內(nèi)外環(huán)境其它諸多因素影響，有時(shí)和人力資源管理活動并無關(guān)系。因此有學(xué)者（Paauwe和Boselie， 2008）提出組織績效應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)和關(guān)系兩方面去衡量。經(jīng)濟(jì)績效是與人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略化指標(biāo)，如勞動生產(chǎn)率、創(chuàng)新、質(zhì)量；關(guān)系績效是強(qiáng)調(diào)人際交往和公平的社會化指標(biāo)，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等。

過去幾年人力資源管理領(lǐng)域呈現(xiàn)兩個(gè)研究趨勢：一是力圖論證人力資源管理實(shí)踐和組織績效間的關(guān)系，前人做了大量的理論和實(shí)證研究。二是努力弄清兩者關(guān)系的發(fā)生機(jī)制，即實(shí)踐對績效的影響過程。下面詳細(xì)闡述在這兩個(gè)方面所取得的研究成果。

三、人力資源管理和組織績效的關(guān)系

（一）五個(gè)經(jīng)典理論模型

前人提出了許多關(guān)于人力資源管理和組織績效關(guān)系的理論模型，在下表中列舉了其中經(jīng)典的5個(gè)模型。這些模型對實(shí)踐活動和績效指標(biāo)進(jìn)行了歸納。Beer等人（1984）雖然強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐對組織的長期良好影響，但并沒有說明如何實(shí)施的具體方法。Devanna等人（1984）認(rèn)為人力資源管理活動要反映和支持組織戰(zhàn)略，連貫性很重要，并討論了人員甄選、回報(bào)、評估和開發(fā)四個(gè)環(huán)節(jié)的具體工作，但沒有對績效的測量變量做詳細(xì)闡述。Guest（1987）彌補(bǔ)了前兩個(gè)模型的不足，明確了人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和績效的測量變量。Schuler和Huber （1993）提出的模型貢獻(xiàn)在于把績效變量分層闡述， 一般作用影響具體變量，進(jìn)而影響組織最終目標(biāo)。他們認(rèn)為人力資源管理不僅是相關(guān)管理者的事，也是全體員工的責(zé)任。Guest （1997）從人力資源管理和戰(zhàn)略管理出發(fā)，認(rèn)為以連貫的方式進(jìn)行實(shí)踐，就能實(shí)現(xiàn)員工高承諾、高素質(zhì)等目標(biāo)，最終提高組織績效。該模型有6個(gè)部分：人力資源管理戰(zhàn)略、實(shí)踐、產(chǎn)出、行為結(jié)果，績效結(jié)果和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。和以上的模型比較，Guest （1997）更有效地把人力資源管理輸入和產(chǎn)出作了分類，闡明了實(shí)踐、產(chǎn)出和績效間的關(guān)系。

五個(gè)理論模型中人力資源管理內(nèi)容和績效指標(biāo)

（二）相關(guān)部分實(shí)證研究匯總

除發(fā)展理論模型外，許多學(xué)者在不同國家的各類型公司都進(jìn)行過調(diào)研，就人力資源管理對績效的影響做了大量研究。 等 （1998）對芬蘭428家企業(yè)中的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)。Guthrie （2001）探討了128家新西蘭公司中高工作卷入度和公司績效的關(guān)系。Chang和Chen （2002）檢驗(yàn)了62家臺灣高科技企業(yè)中人力資源管理實(shí)踐對公司績效的系列影響。Wright等（2005）對美國和加拿大45家公司調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐和公司績效間有正相關(guān)關(guān)系。這些研究的結(jié)果表明人力資源管理實(shí)踐的確能提升組織績效。由于人力資源管理實(shí)踐活動內(nèi)容豐富，并不是所有的措施對績效都有正向影響。例如Zheng等人（2006）在對中國74家中小型企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，給予員工安全感的福利和組織績效負(fù)相關(guān)。在前人的研究中還存在不一致，如Chang和Chen （2002）認(rèn)為培訓(xùn)開發(fā)能夠提高經(jīng)濟(jì)效益，而Ng和Siu （2004）則發(fā)現(xiàn)技能培訓(xùn)對促進(jìn)銷售并沒有正向影響。因此在未來研究中需要進(jìn)一步的調(diào)研。

四、人力資源管理對組織績效的影響機(jī)制

盡管人力資源管理對績效的正向影響得到許多學(xué)者的證實(shí)，但這種影響往往是間接的和長期的，其間的影響過程并不明朗。因此，一些學(xué)者對兩者間關(guān)系的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了探討。下圖對影響過程做了總結(jié)。

人力資源管理對組織績效的影響過程

預(yù)想中的人力資源管理實(shí)踐是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的結(jié)果。人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略直接相關(guān)，目的是想要設(shè)計(jì)一個(gè)決策者認(rèn)為能反映員工需求的人力資源管理體系。這一環(huán)節(jié)重要的是決策者主動分析內(nèi)外環(huán)境，從而決定采用最符合員工情感、認(rèn)知和行為反應(yīng)的系列人力資源實(shí)踐活動，以確保組織成功運(yùn)行。

實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐意味著并不是所有預(yù)想中的措施會付諸實(shí)施。由于諸多因素的影響，決策者設(shè)想的體系很少得到執(zhí)行者完全的實(shí)施，故實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐常常和預(yù)想中的會有所區(qū)別。雖然該環(huán)節(jié)的分析層面是工作群體，但執(zhí)行者卻通常是各種個(gè)體，如管理者、面試者、培訓(xùn)師等，在執(zhí)行過程中可能都不盡相同。因此，要考慮人力資源實(shí)踐在執(zhí)行過程中的因人而異效果。

實(shí)際的人力資源實(shí)踐活動是客觀的，必須經(jīng)由群體中員工的感知和主觀理解，所以第三個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到個(gè)體層面。第二個(gè)環(huán)節(jié)中執(zhí)行情況的區(qū)別，以及工作群體的不同，都會讓個(gè)體對人力資源實(shí)踐活動的感知產(chǎn)生差異。

每位員工會對感知到的實(shí)踐產(chǎn)生反應(yīng)，體現(xiàn)在情感、認(rèn)知和行為上的差別。情感反應(yīng)包括工作滿意度、組織承諾等；認(rèn)知反應(yīng)包括知識和技能的提升；行為反應(yīng)可以分為任務(wù)行為、反生產(chǎn)行為和情境行為三類。任務(wù)行為是指更有效率或少犯錯(cuò)誤；反生產(chǎn)行為是損害組織利益的消極行為，如盜竊、蓄意破壞或花費(fèi)工作時(shí)間做私人事情；情境行為是組織沒有規(guī)定，但員工自主進(jìn)行的有利于組織的行為。理論上看，設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源實(shí)踐的初衷就是想要引發(fā)員工積極的態(tài)度反應(yīng)，提升工作技能，增加員工的任務(wù)和情境行為。但問題在于由于員工個(gè)體因素，或組織溝通機(jī)制缺失等原因，實(shí)際情況可能會產(chǎn)生偏差。

如前所述，組織績效包含微觀、中觀和宏觀三個(gè)層面的產(chǎn)出。要想獲得預(yù)期的組織績效，個(gè)體的反應(yīng)要一致或相互補(bǔ)充，才能對工作群體層面的產(chǎn)出有積極影響。對于員工需要相互依賴才能完成工作的群體，群體績效很容易測量，如生產(chǎn)率、質(zhì)量等。對于依賴性很弱的工作群體，群體績效通過個(gè)體平均績效的提高來實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)論

盡管人力資源管理包含了實(shí)踐、政策和理念，但大量研究主要關(guān)注的還是實(shí)踐活動，如招募甄選、激勵(lì)、培訓(xùn)、薪酬和員工保持等。本文回顧了人力資源管理與績效的關(guān)系相關(guān)研究成果，發(fā)現(xiàn)雖然少數(shù)學(xué)者對兩者是否存有正向關(guān)系仍有疑慮，但多數(shù)研究者都認(rèn)為有效的人力資源管理實(shí)踐在增強(qiáng)組織效率，提高組織績效方面非常關(guān)鍵。當(dāng)然，同樣的人力資源管理措施是否有效取決于組織內(nèi)外具體情境。內(nèi)部情境因素涉及到科技、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模、組織生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略、組織氛圍等，外部情境因素包含法律、社會和政治環(huán)境、勞動力市場、產(chǎn)業(yè)特征和傳統(tǒng)文化的影響。只有最適應(yīng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動才是最佳選擇。

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（責(zé)任編輯： 曉途）