摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的核心，人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心，績效管理則是人力資源管理的核心。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，不但有利于提高企業(yè)管理水平和市場競爭力，還能夠挖掘員工潛力，提高員工的工作能力，因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源績效管理。但目前企業(yè)的人力資源績效管理還存在很多問題，本文總結(jié)了這些問題，并針對這些問題提出了優(yōu)化對策，希望對企業(yè)人力資源績效管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 績效管理 對策

一、人力資源績效管理存在的不足

人力資源績效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，績效管理中的績效考核是企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)， 對工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進行收集和分析、評價和反饋的過程?？墒牵瑐鹘y(tǒng)的考核工作往往側(cè)重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高；側(cè)重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大；在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。

（一）尚未建立科學(xué)有效的績效考核體系

目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對經(jīng)營管理工作進行考核，雖然考核的出發(fā)點是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想。考核的內(nèi)容往往局限于一些指標的考核，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用?？己说闹笜瞬粔蚩茖W(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動性。業(yè)績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。

（二）對績效管理的認識不全面

很多企業(yè)管理者對績效管理的認識不全面，認為績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，顯然是對績效管理的認識不全面?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統(tǒng)的管理活動。

（三）考績程序復(fù)雜化

存在培訓(xùn)不足、缺乏保密性和雙向溝通、評價的信息失真；或是考評表格過于復(fù)雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合等問題， 這些都會進一步加劇考績的形式主義。

（四）考核人員素質(zhì)和責任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象

考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被考核單位的落實情況，同時，實施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用。人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分而不進行扣分的情況。

二、優(yōu)化人力資源績效管理的措施

鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案，建立公正合理的績效考核制度。只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中去實施考核，才能保證制度的合理性。

企業(yè)首先應(yīng)制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核即所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復(fù)雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。另外，還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。

（一）建立完善的績效管理制度

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ú粌H要符合企業(yè)發(fā)展的特點和未來發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點，促進企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應(yīng)該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應(yīng)該對員工的工作方法和技能進行輔導(dǎo)，在員工行為與目標發(fā)生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識并建立科學(xué)的績效考核體系

企業(yè)應(yīng)該加強對績效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態(tài)度?？己苏咝枰⒁獾氖牵煌愋蛵徫缓凸ぷ鏖g段內(nèi)某方面的工作結(jié)果要有較清楚的記錄和印象， 如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。 而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結(jié)果及時得到評價和反饋，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。 這就要求企業(yè)應(yīng)對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據(jù)。

（三）設(shè)置科學(xué)的績效考核指標，將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)進行有機聯(lián)系

績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發(fā)展方向，績效考核指標要在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，人性化地根據(jù)員工的特點制定總體指標，再把各項指標下發(fā)到各個部門，再由部門到個人層層下發(fā)過去?？己酥笜藨?yīng)該根據(jù)員工的工作能力、工作特點、工作內(nèi)容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學(xué)性。

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反映本企業(yè)自身特點的價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導(dǎo)、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設(shè)沿著社會主義方向前進。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績效考核的過程當中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。

（四）加強與員工的交流，堅持公平原則

領(lǐng)導(dǎo)在平時的工作中應(yīng)該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內(nèi)心需求，在制定績效考核目標時應(yīng)該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內(nèi)容也應(yīng)該包括工作的全部內(nèi)容，這樣不但能激發(fā)員工的工作積極性，還能促進員工加強學(xué)習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結(jié)

當前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關(guān)制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學(xué)的績效管理指標、員工的不配合等問題，企業(yè)應(yīng)該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。

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（責任編輯：康偉）