向福英+湯華+白洋

摘要：

2011年，隨著全國(guó)高校進(jìn)入崗位設(shè)置的全面實(shí)施階段，高校崗位設(shè)置管理工作已步入正軌。結(jié)合高校崗位設(shè)置的實(shí)際情況，針對(duì)高校行政人員管理運(yùn)行中出現(xiàn)的一些新問題，進(jìn)行了認(rèn)真的分析和思考，提出了對(duì)高校行政管理人員實(shí)行職員制改革的思路，有利于加強(qiáng)高校管理人員隊(duì)伍的建設(shè)和管理。

關(guān)鍵詞：

高校；行政人員；職員制改革

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）01-0116-02

2011年，全國(guó)高校進(jìn)入崗位設(shè)置的全面實(shí)施階段，高校崗位設(shè)置主要包括專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位三種類型。筆者在具體工作實(shí)踐中，認(rèn)真研究了國(guó)家崗位設(shè)置制度相關(guān)政策，總結(jié)和分析了相關(guān)高校在崗位設(shè)置過程中的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的不足。在針對(duì)高校管理人員的崗位設(shè)置與管理問題方面，本文提出了推進(jìn)和完善高校職員制改革的初步的思路和方法，旨在加強(qiáng)高校管理人員隊(duì)伍的建設(shè)和管理。

1 高校行政管理人員的現(xiàn)狀

1.1 崗位界限模糊，部分崗位種類交叉

首先，大多數(shù)高校管理崗位人員來自專業(yè)技術(shù)崗位的具有專業(yè)技術(shù)職稱的優(yōu)秀人員，俗稱的“雙肩挑”，他們兼有管理和專業(yè)技術(shù)工作。其次，從事某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)工作的管理人員也可以晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。例如，財(cái)務(wù)處工作的人員可以評(píng)聘會(huì)計(jì)師系列職稱，圖書館工作人員可以評(píng)聘圖書館系列職稱，輔導(dǎo)員可以評(píng)聘高校思想政治系列職稱等。這些情況，就使一部分管理人員具有了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，有些崗位的界限很難區(qū)分是專業(yè)技術(shù)崗位還是管理崗位，例如輔導(dǎo)員既是管理崗位也是專業(yè)技術(shù)崗位?，F(xiàn)行的工資管理模式是就高不就低原則，相關(guān)管理人員必須在魚和熊掌之間選擇其一，讓他們陷于兩難的境地。

1.2 管理人員隊(duì)伍專業(yè)化程度不高

高校管理人員既有行政級(jí)別，又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由于行政級(jí)別待遇低于專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇，導(dǎo)致管理人員不斷追求高學(xué)歷，參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。而在制度上又缺乏適合管理人員自身特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)管理模式和管理法規(guī)，缺乏管理和系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，致使高校的管理人員還沒正式建立起相對(duì)獨(dú)立的專業(yè)化管理序列，使得管理人員的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜、考核標(biāo)準(zhǔn)不一、晉升渠道狹窄，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。這種管理現(xiàn)狀的充分體現(xiàn)就是管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化程度不高。

1.3 管理人員工資待遇偏低

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)表，管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)低于原同等級(jí)別但晉升為專業(yè)技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬差距越來越大，致使管理人員隊(duì)伍難以吸引和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才專職從事管理工作。

2 高校行政管理崗位改革方向

面對(duì)高校行政管理人員目前存在的現(xiàn)實(shí)狀況，全國(guó)上下也在積極探索新路子和新辦法。《高等教育法》第四十九條規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度”。“高等學(xué)校職員是指在高等學(xué)校專門從事管理和服務(wù)工作的人員”。2000年起，教育部在華中科技大學(xué)、武漢大學(xué)等五所部屬高校和部分省屬院校啟動(dòng)了管理人員教育職員制改革試點(diǎn)工作，雖然取得了初步成效，但至今沒有形成規(guī)范性文件，還沒有在全國(guó)高校推行職員制度改革。筆者認(rèn)為，根據(jù)目前高校管理人員的狀況，為建設(shè)一支科學(xué)的、高效的管理人員隊(duì)伍，必須推行職員制，根據(jù)職員的職位要求進(jìn)行崗位聘用。

3 高校行政管理人員推行職員制改革的基本設(shè)想

3.1 加大宣傳，轉(zhuǎn)變觀念

實(shí)施高校教育職員制是要建立一種適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的用人機(jī)制。為了順利開展工作，需要加大宣傳力度，提高思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變崗位觀念，完成兩個(gè)轉(zhuǎn)變：一是由單位安排工作向競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用的轉(zhuǎn)變；二是管理模式由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在輿論上、思想上、心理上完成職員制改革的充分準(zhǔn)備。首先，實(shí)施職員制是高校人員分類管理的必然趨勢(shì)，是優(yōu)化管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，改善管理人員素質(zhì)，提高管理效能的必需措施。其次，實(shí)施職員制是提高管理人員待遇，拓寬管理人員發(fā)展途徑，解決管理干部能上不能下，體現(xiàn)以崗定薪、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的重要舉措。

3.2 科學(xué)界定職員范圍，暢通職務(wù)晉升渠道

要對(duì)職員的范圍重新進(jìn)行梳理和界定，既要避免崗位爭(zhēng)議，又要適當(dāng)反映不同崗位間的差異，為不同崗位的晉升提供晉通渠道。

按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅(jiān)持以“事”為中心，做到一事一職位。依據(jù)高校教育管理機(jī)關(guān)的工作職能，重新修訂職位說明，對(duì)每一個(gè)職位的工作范圍、權(quán)限、性質(zhì)、責(zé)任、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核等作出明確詳細(xì)的規(guī)定，為職員的升降、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)提供明確的方向和可操作性方案。從身份管理變崗位管理，從而促進(jìn)高校自主用人，保障教職工的自主擇業(yè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。

3.3 建立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，完善有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

職員的薪酬一方面要體現(xiàn)職員的職級(jí)高低、責(zé)任、大小和工作難易程度，另一方面要體現(xiàn)職員的能力、資歷和貢獻(xiàn)。薪酬的設(shè)計(jì)要讓管理人員看到通過努力工作可以晉升職級(jí)、提高待遇的結(jié)果，從而激勵(lì)他們的工作積極性。

當(dāng)前，國(guó)家還沒有放開事業(yè)單位管理人員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高校一方面要積極向主管部門反映，制定配套政策；另一方面，可結(jié)合校內(nèi)實(shí)際情況，暫時(shí)出臺(tái)一些內(nèi)部過渡政策。例如，在距離退休時(shí)間不足10年，且正科崗位工作滿8年的管理人員，可享受副處級(jí)待遇，但正科級(jí)身份不變，檔案工資中的職級(jí)工資和薪級(jí)工資暫不變，其他待遇按實(shí)崗聘用待遇執(zhí)行；解聘和退休后按正科級(jí)兌現(xiàn)待遇。每個(gè)職級(jí)都可設(shè)定科學(xué)的晉升條件，以此類推。

建立合理有效的職級(jí)晉升及其薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，必須要有資金投入。希望國(guó)家、地方、高校等多個(gè)層面要重視與支持高校管理人員的職員制改革，高校教育行政管理人員的工資、職務(wù)等各方面待遇一直晉升不上去，部分原因是教育資金短缺、投入不足造成的。

3.4 建立明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善全方位績(jī)效考核機(jī)制

考核，是人事管理的重要環(huán)節(jié)之一，是人事部門的一項(xiàng)經(jīng)常性、基礎(chǔ)性工作。遵循公平、公正、公開的原則，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并在思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作績(jī)效，廉潔自律等方面細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)合高校教育職員管理工作的特點(diǎn)，職員績(jī)效考核者應(yīng)由職員的下級(jí)、同事、上級(jí)或者管理服務(wù)對(duì)象以及其本人組成，根據(jù)其工作特點(diǎn)所涉及的各個(gè)方面對(duì)職員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)，既增加了職員自身在考核過程中的權(quán)重，還可通過職員尋找自我差距與不足來主動(dòng)完善績(jī)效考核的效果。

3.5 溝通協(xié)調(diào)相關(guān)部門，加強(qiáng)整合各方利益

一方面，高校教育職員制是一個(gè)系統(tǒng)工程，在實(shí)施過程中，需要與各相關(guān)部門溝通，期望得到財(cái)政部門、教育主管部門、編制管理部門、社會(huì)保障部門、組織部門等相關(guān)政府職能部門的支持、協(xié)作和配合，要切實(shí)推進(jìn)以政府為主角的管理體制改革和投資體制改革，為高校管理人員建立一個(gè)良好的社會(huì)保障體系，打造一個(gè)良好的實(shí)施高校教育職員制的外部環(huán)境。

另一方面，高校職員制政策的制定和實(shí)施，必然會(huì)抑制一些人的利益，而滿足另一些人的利益。要協(xié)調(diào)政策執(zhí)行過程中受益者和被抑制者之間的利益關(guān)系，必須具備一個(gè)基本前提，即得到該政策相關(guān)群體的普遍認(rèn)同。

4 結(jié)束語

針對(duì)高校管理崗位設(shè)置存在的問題，筆者認(rèn)為高校可通過實(shí)施職員制改革，在管理人員隊(duì)伍中建立一套符合管理人員隊(duì)伍自身特點(diǎn)的相對(duì)獨(dú)立的等級(jí)序列和聘任管理體系，平衡各方利益，采取相應(yīng)對(duì)策，建立合理薪酬激勵(lì)機(jī)制和考核評(píng)價(jià)機(jī)制，完善人員晉升渠道，加強(qiáng)人員的考核及合同管理，從而使管理人員的聘用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲工作有章可循，有法可依，使高校管理人員隊(duì)伍逐步走向?qū)I(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化。

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