南軍恒

摘 要：本文首先分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電企人力資源管理增強(qiáng)的必要性，然后歸納總結(jié)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力企業(yè)人力資源管理存在的問題：人力資源管理機(jī)制不完善；人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)存在問題；人力資源管理制度和手段存在缺陷，最后從問題出發(fā)探討了電力企業(yè)順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的措施：開展人事代理；推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理；努力構(gòu)建獨(dú)特的企業(yè)文化。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；電企；人力資源管理

人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在新形勢(shì)下做好電力企業(yè)人力資源管理，不僅能推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè)，而且對(duì)電力企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的精細(xì)化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。對(duì)于企業(yè)來說，知識(shí)是整個(gè)企業(yè)提高生產(chǎn)率并且進(jìn)行經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)器，在整個(gè)企業(yè)的知識(shí)和信息的生產(chǎn)運(yùn)用之中，知識(shí)的再分配以及使用，并且應(yīng)用知識(shí)從而使得企業(yè)能夠獲得相應(yīng)的效益，便是知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)帶來的相應(yīng)的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的開發(fā)以及管理，需要上升為電力企業(yè)的重要并且關(guān)鍵的組成部分。電力企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中占取一席之地，必須擁有相應(yīng)的大批的人才，所以在電力企業(yè)之中建設(shè)想用的科學(xué)而有效的人力資源管理方案，是電力企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之中不可或缺的因素。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電企人力資源管理增強(qiáng)的必要性

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源發(fā)展過程之中，電力企業(yè)的人力資源發(fā)展的過程必須以“人”為核心，并且在整體的發(fā)展之中，需要你強(qiáng)調(diào)“人”的核心地位以及核心作用。管理師對(duì)“人”的心態(tài)管理，企業(yè)的管理之中最終是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體的系統(tǒng)優(yōu)化，從而使得企業(yè)能夠在企業(yè)的發(fā)展整個(gè)發(fā)展之中以人為本。電力企業(yè)是技術(shù)密集型的企業(yè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于電力企業(yè)的整體發(fā)展有著很大的影響，因此電力企業(yè)之中，為了能夠更快的適應(yīng)外界的變化，需要進(jìn)行企業(yè)的更多的知識(shí)輸入。在在整體的電力企業(yè)的生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，電力郄的職工所能提供的勞動(dòng)知識(shí)含有成分越高，整體電力企業(yè)的創(chuàng)造性便越好，人力資源開發(fā)的成效便更加成功。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理機(jī)制不完善

伴隨著世道的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)高速提升，電力企業(yè)的內(nèi)部管理相關(guān)的機(jī)制日益發(fā)展，但是面對(duì)著新的形勢(shì)，傳統(tǒng)的電力企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制已經(jīng)暴露出了嚴(yán)重的不足。人才不能夠得到充分的任用，人才的價(jià)值沒有得到比較合適的體現(xiàn)，人力資源的狀況出現(xiàn)了比較大的“閑置”現(xiàn)象。閑置現(xiàn)象的增多，主要是因?yàn)橄嚓P(guān)的電力企業(yè)的管理機(jī)制沒有進(jìn)行相關(guān)的科學(xué)以及合理的建構(gòu)。

（二）人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)存在問題

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)際之中的運(yùn)營(yíng)以及管理之中，整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理的環(huán)節(jié)，存在著一定程度的不足。管理者在實(shí)際的組織以及實(shí)踐人力資源管理的規(guī)劃和任務(wù)的分配方面，需要進(jìn)行明確的分工。在高層次的人才的引進(jìn)以及溝通的方面，沒有在企業(yè)的組織模式的發(fā)展的基礎(chǔ)之上從而對(duì)于選聘程序的進(jìn)行規(guī)范化。電力企業(yè)的管理者對(duì)于員工的物質(zhì)激勵(lì)，大多傾向于物質(zhì)激勵(lì)，在企業(yè)之中對(duì)于文化的建設(shè)以及管理方面偏向于硬性管理，使得員工對(duì)于工作的參與程度比較低，歸屬感不強(qiáng)。

（三）人力資源管理制度和手段存在缺陷

人力資源管理因?yàn)槠髽I(yè)的傳統(tǒng)管理思想的束縛，企業(yè)的人力資源管理手段的缺乏相應(yīng)的改革，使得電力企業(yè)不能夠在主管上進(jìn)行隨意以及盲目的改變。電力企業(yè)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于電力企業(yè)的影響，在利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源相應(yīng)管理方面不能夠進(jìn)行深入的開發(fā)和進(jìn)行。

三、電力企業(yè)順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的措施

（一）開展人事代理

電力企業(yè)之中，社會(huì)的人才的需要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之中，開展相應(yīng)的新興的人事服務(wù)業(yè)務(wù)。對(duì)于電力企業(yè)之中的人力資源管理相關(guān)的服務(wù)，在最初的形式都是根據(jù)電力企業(yè)之中的人事檔案做出了相應(yīng)的調(diào)整。在電力企業(yè)之中，人事代理的“朝陽產(chǎn)業(yè)”社會(huì)化程度高、市場(chǎng)潛力比較大，電力企業(yè)在相關(guān)的人事信息發(fā)布、人事咨詢策劃以及人事診斷等其中的業(yè)務(wù)，需要進(jìn)行發(fā)展以及擴(kuò)充。電力企業(yè)之中加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理的項(xiàng)目的培育和指導(dǎo)，從而最終形成一定程度上的規(guī)模，最終帶動(dòng)人力資源之中的其他項(xiàng)目的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)相關(guān)的人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化的規(guī)模效益。

（二）推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才流動(dòng)和轉(zhuǎn)移是難以避免的。因此，電力企業(yè)內(nèi)部為了能夠?qū)τ谥R(shí)經(jīng)濟(jì)管理下的人力資源的管理，需要推行職工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而對(duì)于員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯的培訓(xùn)，對(duì)于上崗的職工，進(jìn)行相應(yīng)的員工的轉(zhuǎn)崗、換崗的流動(dòng)之中的自我發(fā)現(xiàn)以及調(diào)整，發(fā)揮職業(yè)生涯的最大限度的作用；同時(shí)企業(yè)需要為了能夠使得人才在新的工作環(huán)境之中，表現(xiàn)良好，徐璈對(duì)于人才進(jìn)行充分了解以及安排。使得人才充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從未使得職工能夠制定并且改良自己身的工作方法。目前科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展，電力企業(yè)自身屬于人才密集以及技術(shù)密集企業(yè)，所以需要電力企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)今世界知識(shí)更新速度快、周期短的特點(diǎn)，借鑒其他的企業(yè)的相關(guān)的成功經(jīng)驗(yàn)，并且為員工的職業(yè)發(fā)展著想。

（三）努力構(gòu)建獨(dú)特的企業(yè)文化

任何企業(yè)機(jī)構(gòu)的文化都是在企業(yè)自身的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展過程之中逐步形成并且成長(zhǎng)起來的。企業(yè)自身形成的文化是郄的發(fā)展以及持續(xù)向上的動(dòng)力。企業(yè)文化是企業(yè)的精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則、企業(yè)的制度整體構(gòu)成的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的培養(yǎng)，從而能夠不斷并且合理地引導(dǎo)人力資源的自身發(fā)展，利用核心的價(jià)值觀念引導(dǎo)員工的行為，在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)顯得尤為重要。

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