■ 秦永方

公立醫(yī)院績效工資是最令管理者頭痛的事情，績效工資制度涉及員工的切身利益，涉及面廣，敏感度和關(guān)注度很高，因此，績效工資政策直接影響著員工的積極性，進(jìn)而影響到醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)。如何才能做好醫(yī)院績效工資分配工作，如何科學(xué)地進(jìn)行績效考核，如何把矛盾和沖突降到最小程度，成為醫(yī)院管理中關(guān)注的焦點和難點問題。筆者認(rèn)為應(yīng)處理好十個方面的關(guān)系，才能確?？冃ЧべY制度有效和諧地開展。

1 現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效工資制度存在的問題

現(xiàn)階段，大部分公立醫(yī)院的績效工資制度，都是建立在全成本核算收支結(jié)余的基礎(chǔ)上的，現(xiàn)對其存在的問題剖析如下：

1.1 激勵目標(biāo)不明確

績效工資政策激勵的目標(biāo)是什么，為什么要激勵等尚不明確；醫(yī)院制定績效工資政策，完全是為了計算績效獎金，導(dǎo)致激勵目的偏失。

1.2 決策方法簡單

根據(jù)管理者的主觀判斷和經(jīng)驗制定績效工資政策、決定科室員工績效獎金的多少，沒有充分利用現(xiàn)代管理科學(xué)知識。

1.3 誤讀全成本核算

全成本核算本來是一種成本會計核算方法，卻給人們帶來這么大的誤解，主要是因為按照醫(yī)院財會制度規(guī)定，醫(yī)療收支結(jié)余=醫(yī)療收入-醫(yī)療業(yè)務(wù)成本，各地方一般參照收支結(jié)余的40%作為員工福利基金，用于職工績效獎金福利發(fā)放。醫(yī)院按照收支結(jié)余提取辦法制定科室績效工資提成辦法，把本來屬于財務(wù)會計核算的結(jié)果與薪酬管理的績效工資制度結(jié)合在一起，主要原因是沒有建立起完善的績效管理體系，導(dǎo)致績效工資政策先天不足。

1.4 預(yù)測核算不科學(xué)

績效工資政策制定前不進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和廣泛的壓力測試，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中偏差較大。管理者隨便改變決定，出爾反爾，挫傷員工的積極性。

1.5 效率與公平問題

制定績效工資政策時要么過分考慮內(nèi)部公平度，要么不考慮內(nèi)部公平度，對內(nèi)部公平度理解不夠，不能充分理解相對公平與絕對公平；沒有合理的方法為決策提供幫助，科室與科室之間、員工與員工之間，沒有形成合理的差距，導(dǎo)致內(nèi)部分配不公，員工意見紛紛。

1.6 外部公平度問題

績效工資與外部醫(yī)院員工相比，由于各個醫(yī)院經(jīng)濟(jì)條件不一樣，績效政策存在的差異，影響員工的積極性，甚至導(dǎo)致員工流失。

1.7 績效考核問題

績效考核決定績效工資的分配，由于考核指標(biāo)的不合理，對于干活多的考核指標(biāo)多，干活少的考核指標(biāo)少，沒有形成合理的考核指標(biāo)體系和相對公平的考核分值。醫(yī)院績效工資制度的績效考核，過分側(cè)重經(jīng)濟(jì)結(jié)果的考核，缺乏發(fā)展?jié)摿瓦^程的考核，導(dǎo)致科室短期行為選擇，以損害醫(yī)院長遠(yuǎn)利益為代價。

1.8 重經(jīng)濟(jì)效益 輕社會效益

醫(yī)院績效工資制度過分重視經(jīng)濟(jì)收入，對工作量、病人滿意度、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量等社會效益指標(biāo)不夠重視，導(dǎo)致醫(yī)院趨利而忽視其公益性。

1.9 重視經(jīng)濟(jì)激勵 忽視非經(jīng)濟(jì)激勵

醫(yī)院績效工資制度更加側(cè)重經(jīng)濟(jì)激勵，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵，忽視表揚(yáng)、肯定、晉職晉升、評選、標(biāo)桿、進(jìn)修、福利等非經(jīng)濟(jì)激勵手段的應(yīng)用，導(dǎo)致醫(yī)院形成一切向錢看的不良的醫(yī)院文化氛圍。

2 處理好公立醫(yī)院績效工資制度涉及的十個方面的關(guān)系

筆者針對公立醫(yī)院績效工資制度中存在的問題進(jìn)行梳理和分析，認(rèn)為要確?？冃ЧべY制度有效和諧地開展，應(yīng)處理好以下十個方面的關(guān)系。

2.1 處理好績效工資與成本核算的關(guān)系

公立醫(yī)院的全成本核算制度，本來是會計核算成本的一種方法，卻被廣泛的與醫(yī)院的績效工資建立了關(guān)系，甚至誤以為醫(yī)院全成本核算就是為了計算績效工資獎金用的，人為的把全成本核算與績效工資扯在一起，使本來很好的醫(yī)院成本核算的會計方法成為人們認(rèn)為的看病貴的罪魁禍?zhǔn)住ａt(yī)院績效工資屬醫(yī)院薪酬管理范疇，是按照員工對醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)大小、服務(wù)質(zhì)量的好壞，醫(yī)院應(yīng)該付出的回報，也是激勵員工的主要手段。因此醫(yī)院應(yīng)處理好績效工資與成本核算的關(guān)系，絕對不能把全成本核算誤解為醫(yī)院績效工資的唯一參考依據(jù)。

2.2 處理好經(jīng)驗管理與科學(xué)管理的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度很大程度上是建立在經(jīng)驗管理基礎(chǔ)上的，沒有形成科學(xué)的管理體系?？茖W(xué)的績效工資制度體系，應(yīng)包括定崗定編、編寫崗位說明書、明確崗位職責(zé)、開展崗位價值評價，為績效工資分配提供參考；根據(jù)崗位說明書，結(jié)合醫(yī)院管理目標(biāo)，制定關(guān)鍵考核指標(biāo)；進(jìn)行績效核算與考核，合理確定績效工資分配辦法，及時反饋結(jié)果與溝通等。只有建立在科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)上，并在過程管理中融入管理經(jīng)驗，才能使績效工資制度更加完善。

2.3 處理好效率與公平的關(guān)系

建立醫(yī)院績效工資制度的目的，是提高員工工作的積極性，確保醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)。管理要講究效率，因此，醫(yī)院績效工資制度必須堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，通過科學(xué)的決策，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，績效分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀員工重點傾斜，起到標(biāo)桿示范效應(yīng)。

2.4 處理好外部公平度與內(nèi)部公平度的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度不但要考慮內(nèi)部公平度問題，還要考慮外部公平度問題。醫(yī)院績效工資結(jié)合醫(yī)院財務(wù)狀況，盡可能地通過激勵措施，在員工努力的基礎(chǔ)上，爭取與外部其他醫(yī)院看齊。努力做好內(nèi)部公平度與外部公平度的和諧統(tǒng)一。

2.5 處理好一線與二線的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度涉及醫(yī)院內(nèi)部方方面面。醫(yī)院主要劃分為臨床部門、藥品部門、醫(yī)技部門、護(hù)理部門、行政部門、后勤保障部門等，一般把醫(yī)藥護(hù)技稱為一線部門，把行政后勤稱為二線部門，一線部門直接創(chuàng)造收入，二線部門是成本費(fèi)用科室，不直接創(chuàng)造收入。一線部門考核指標(biāo)多，二線部門很難具體量化考核，導(dǎo)致一線部門對二線部門員工拿平均獎不滿，嚴(yán)重影響了一線部門員工的積極性。一線科室中醫(yī)藥護(hù)技績效分配關(guān)系和二線科室中行政管理與后勤服務(wù)保障績效關(guān)系，都直接影響著員工的積極性。因此績效工資制度，要處理好一線部門與二線部門內(nèi)部及一線部門、二線部門之間的績效分配關(guān)系，通過科學(xué)的崗位價值評價，績效工資定額，科學(xué)切分蛋糕。

2.6 處理好工作量與收入的關(guān)系

按照收入多少進(jìn)行績效工資分配，容易導(dǎo)致公立醫(yī)院的趨利性增強(qiáng)而忽視公益性，因此，醫(yī)院績效工資不應(yīng)該過分側(cè)重經(jīng)濟(jì)收入。由于各個科室性質(zhì)不同，按照收支結(jié)余作為績效工資分配的參考標(biāo)準(zhǔn)，并不科學(xué)；人為的設(shè)定提取比例，也不能體現(xiàn)按勞分配，導(dǎo)致嚴(yán)重的分配不公。應(yīng)該充分考慮工作量，按照工作量計算點數(shù)積分，結(jié)合醫(yī)院績效工資預(yù)算，求出每個點數(shù)的績效工資額。因此，醫(yī)院績效工資的核算，應(yīng)逐步從收支結(jié)余法過度到工作量點數(shù)積分法。

2.7 處理好服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度往往側(cè)重于醫(yī)療質(zhì)量，對服務(wù)質(zhì)量重視程度不夠，導(dǎo)致醫(yī)療以疾病為中心，不能真正做到以病人為中心，往往因為溝通不到位引發(fā)醫(yī)療糾紛，因此，醫(yī)院績效工資考核應(yīng)堅持服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療質(zhì)量并重。

2.8 處理好考核與溝通的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度的控制措施主要體現(xiàn)在績效考核方面?？冃Э己瞬皇悄康亩鞘侄?，要堅持公開、公平、公正的原則，加強(qiáng)持續(xù)的溝通，才能到達(dá)激勵員工、提高員工素質(zhì)和能力、規(guī)范管理的目的，才能實現(xiàn)提升業(yè)績的醫(yī)院管理目標(biāo)。

2.9 處理好院科兩級分配的關(guān)系

醫(yī)院績效工資一般采取院科兩級分配，醫(yī)院—科室、科室—個人以及再分配的過程中，都要處理好院科兩級分配的關(guān)系。醫(yī)院科室負(fù)責(zé)人的績效工資不納入科室分配，由醫(yī)院考核后分配，既加強(qiáng)了醫(yī)院對科室的管理，也減少了因科主任參與科室分配而存在的許多問題；科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對科室員工進(jìn)行考核及科室二次分配，制表上報財務(wù)部門，由財務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放，可以有效地規(guī)避科室分配中的不公、腐敗現(xiàn)象。

2.10 處理好經(jīng)濟(jì)激勵與非經(jīng)濟(jì)激勵的關(guān)系

醫(yī)院績效工資制度過度注重經(jīng)濟(jì)激勵，導(dǎo)致員工一切向錢看，造成醫(yī)院管理的被動，因此在堅持經(jīng)濟(jì)激勵的同時，要合理地使用非經(jīng)濟(jì)激勵方法，樹立良好的價值觀，形成比業(yè)績、比能力、比貢獻(xiàn)的良好的醫(yī)院績效文化氛圍。

總之，公立醫(yī)院績效工資制度，要促使醫(yī)院回歸公益性，就必須打破按照收支結(jié)余提取的辦法，實行績效工資預(yù)算制，兼顧業(yè)務(wù)量效率、服務(wù)滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、成本效益等，建立科學(xué)的績效管理體系，正確處理各方面的關(guān)系，保證醫(yī)院績效工資制度的有效和諧實施，最終實現(xiàn)醫(yī)改目標(biāo)。

[1]中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[EB/OL].（2009-04-06）[2013-11-20].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04/06/content_1278721.htm.

[2]關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2010〕20號) [EB/OL].(2010-02-24)[2013-11-20].http://www.china.com.cn/policy/txt/2010-02/24/content_19464497.htm.

[3]醫(yī)院會計制度（財會[2010]27號）[EB/OL].(2011-04-26)[2013-11-22].http://wenku.baidu.com /view/a70daf0b581b6bd97f19eaef.html.

[4]醫(yī)院財務(wù)制度（財社[2010]306號）[EB/OL].(2011-01-20)[2013-11-22].http://wenku.baidu.com/view/e87fc9ea19e8b8f67c1cb9fe.html.